Межличностные стили разрешения конфликта

    СОДЕРЖАНИЕ

 

План

1. Типы конфликта

2. Причины конфликта

3. Модель процесса конфликта

4. Межличностные стили разрешения конфликта

Список литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Типы конфликта

Существует четыре основных типа конфликта:

 

•       ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ – связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, стрессами, недогрузками или перегрузками на работе, выполнением заданий, не соответствующих квалификационному уровню, когда работнику предъявляются противоречивые требования, когда производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. При данном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности, раздражительность, формирующие почву для межличностного конфликта.

 

• МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ – самый распространенный, - столкновения руководителей по поводу ресурсов, кандидатов на одну вакансию (должность); отдельных личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

 

• КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ появляется, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

 

• МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ:

 

Классификация конфликтов:

 

По степени проявления:

 

1. Скрытый – затрагивает обычно двоих человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют, до момента, когда у одного «сдают» нервы и конфликт становится открытым.

 

2. Открытый конфликт.

 

Различают:

 

• случайные,

 

• стихийно возникающие,

 

• хронические,

 

• сознательно провоцируемые конфликты.

 

Как разновидность конфликта выделяют ИНТРИГИ – намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам.

 

Виды конфликтов, основанные на содержательной, качественной их стороне:

 

1. (+;+) – разногласия между руководителями и заместителями по поводу поощрения сотрудника (деньги или ценные подарки) Конфликт легко разрешается - два благоприятных варианта разрешения.

 

2. (-;-) – необходимость выбора одного из двух поставщиков товаров. Оба варианта оказались неудовлетворительными, так как высокие цены, низкое качество. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует значительного времени и сил.

 

3. (+;-) - здесь сталкиваются положительный и отрицательный варианты. Например, после неоднократных предупреждении менеджер принял решение об увольнении сотрудника нарушающего трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет положительный аспект – избавление от недисциплинированного работника. Однако это была творческая личность, генератор идей. Поэтому хлопоты по нахождению нового работника, обладающего такими же профессиональными качествами и кроме того, дисциплинированного, является отрицательной стороной конфликта.

 

По направленности конфликты бывают трех типов:

 

1. Горизонтальные – вовлечены лица, не находящиеся в подчиненном отношении.

 

2. Вертикальные – участвуют лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

 

3. Смешанные - представленные « вертикальной» и « горизонтальной» составляющими.

 

Вопросы для закрепления:

 

1. Какие по степени  проявления бывают конфликты?

 

2. Назовите основные типы  конфликтов?

 

3. Какие существуют конфликты  по направленности?

 

4. Перечислите виды конфликтов, основанные на содержательной, качественной  их стороне

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Причины конфликтов   

Причина конфликта - это различные обстоятельства, силы, желания и т. п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию. 
  Объект конфликта, а значит, и причины конфликтной ситуации формируются: 
  - в зависимости от желания и воли субъектов - участников конфликта; такие причины называются субъективными; 
  - вне зависимости от воли сторон, из-за сложившихся внешних обстоятельств; такие причины называются объективными. 
  В современной конфликтологии выделяют существование четырёх групп причин. 
  1. Объективные: 
  - социальные; 
  - политические; 
  - экономические; 
  - идеологические и иные. 
  2. Организационно-управленческие: 
  - структурно-организационные (ошибки в проектировании структуры, изменение структуры и постепенное несоответствие деятельности; проблемы в технической структуре: неодинаковая оснащённость рабочих мест, изматывающий темп работы; проблемы во властной структуре: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, распределения власти в целом); 
  - функционально-организационные (неоптимальные функциональные связи с внешней средой, между структурными подразделениями организации; взаимозависимость задач; неправильное распределение ответственности; ограниченность ресурсов, которые нужно делить между отдельными работниками; неудовлетворительные коммуникации: отсутствие, искажённость или противоречивость информации; слабость контактов руководства и рядовых сотрудников); 
  - личностно-функциональные (неполное соответствие работника занимаемой должности по моральным, профессиональным и другим качествам; противоречивость должностных инструкций; различие формальных требований к работнику; противоречивость требований профессиональных и личных); 
  - ситуативно-управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения). 
  3. Социально-психологические: 
  - естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; 
  - конфликт ценностей: между свободой и равенством, справедливостью и неравенством, коллективизмом и индивидуализмом, ксенофобией (вражда к иностранцам) и открытостью к миру, демократией и авторитарностью, стремлением к общественной собственности и ориентацией на частную собственность); 
  - потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации (недостаток словарного запаса, времени для общения, внимания или понимания; невозможность высказать понимание из-за бессознательных причин); 
  - разбалансированное ролевое взаимодействие людей (пересечение трансакций); 
  - выбор разных способов оценки результатов деятельности (существует 5 способов оценки: сравнение с идеальным положением дел, требование к данной деятельности по нормативам, степень достижения цели деятельности, сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми при выполнении той же деятельности, сравнение с положением дел в начале деятельности; при этом, оценивая других людей, мы используем способы 1 - 4, оценивая же себя, - 4 и 5); 
  - разный подход к оценке одних и тех же должных событий (притча о слепых и слоне), внутригрупповой фаворитизм, соревнование и конкуренция, ограниченная способность к децентрации (изменению собственной позиции в результате сопоставления с позицией других людей); 
  - концепция депривации Е. Вятра - польского исследователя (состояние, при котором расходятся между собой ожидания людей и возможности их удовлетворения, в частности работает случай условной депривации, впервые описанный французом А. де Токвилем в классической работе «Старый порядок и революция» в XIX в.: «Революция может вспыхнуть не тогда, когда массы живут абсолютно хуже, а тогда, когда после этого их жизнь стала несколько легче и появились необоснованные ожидания быстрого улучшения положения»); 
  - стремление больше брать, чем отдавать; 
  - стремление к власти; 
  - психологическая несовместимость. 
  4. Личностные: субъективная оценка поведения партнёра как недопустимого (возможное поведение оценивается как желательное, допустимое, нежелательное и недопустимое; к разным людям разный подход и у разных людей разный подход из-за стремления к власти, эгоизма, реального настроения); низкая конфликтоустойчивость, плохое развитие эмпатии, неадекватный уровень притязаний, акцентуации характера (чрезмерная выраженность отдельных черт характера). 
  Также конфликтная ситуация может быть вызвана другими причинами. В открытом конфликте причины осознаются конфликтующими сторонами - это открытые причины. Однако существуют более сложные, запутанные или вовсе не подозреваемые обстоятельства, которые остаются скрытыми хотя бы для одной из сторон. Такие причины принято называть латентными. 
  К конфликту могут привести несколько причин одновременно. Среди них выделяются причины, которые создают противоречие, - основные причины, а также причины, которые лишь незначительно обостряют противоречие, - второстепенные причины. 
  Причины, по которым впервые сталкиваются интересы сторон, - это первичные причины. Причины, возникшие вследствие дальнейшего обострения взаимоотношений, в том числе за счёт первопричин, следует отнести к производным причинам.

 

1. Причины конфликтов

Продолжение табл. 1

  

В качестве причин конфликта стороны могут ссылаться на те обстоятельства, которые и в действительности создали данную конфликтную ситуацию. Эти причины называются истинными. Тем не менее в конфликте очень часто сторонами делается ссылка на те обстоятельства, которые на самом деле нельзя называть причинами данного конфликта. Цель применения таких приёмов - отвлекающие или заблуждающие манипуляции для сокрытия истинных причин. Такие причины называются вымышленными. 
  Существует несколько уровней конфликтов и, соответственно, вызывающих их причин (табл. 1). 
  На каждом из этих уровней формируются свои специфические причины конфликта. Тем не менее можно выделить ряд причин независимо от того, на каком уровне возникает конфликт: 
  1) нехватка ресурсов - к ресурсам относятся власть, энергия, деньги, время и другие материальные, информационные и трудовые ресурсы; 
  2) организационные причины - несправедливая или неэффективная организация взаимодействия и распределения ресурсов, задач, а также системы контроля и оценки деятельности; 
  3) ценностные причины - различия в профессиональных, религиозных, культурных, региональных, политических и других ценностях, убеждениях, оценках справедливости; 
  4) поведенческие причины - задевающее чувство собственного достоинства субъекта, угрожающее его безопасности, непредсказуемое, эгоистичное, «несправедливое» поведение. 
  Особо следует выделить социально-психологические причины конфликтов: 
  - стрессовое состояние партнёров; 
  - агрессия со стороны партнёра или посторонних субъектов; 
  - неадекватное восприятие партнёра; 
  - настроение; 
  - слабая мотивация; 
  - различие в статусно-ролевых позициях; 
  - сложившийся стереотип не в пользу партнёра; 
  - манера убеждения и аргументации; 
  - установка на победу; 
  - излишняя конформность; 
  - диссонанс, вызванный большим количеством вариантов решения; 
  - неприязнь по отношению к ситуации (проблеме) и партнёру; 
  - различия в интересах, ценностях и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Модель процесса конфликта

 Модель процесса конфликта можно представить следующим образом (рис. 1). 
  На рисунке представлена модель процесса конфликта, связанного с управленческой ситуацией. Модель показывает, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут реагировать так, чтобы не допустить её возникновения. Это происходит в том случае, когда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается в следующем: «На этот раз я разрешу ему поступить по-своему». Но во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другим добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется в попытках убедить другую сторону или нейтрального посредника, что «вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная». Человек может попытаться убедить

Рис. 1. Модель процесса конфликта

других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, харизма или убеждение. 
  Следующая стадия конфликта как процесса - это управление им. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. 
  К структурным способам управления конфликтной ситуацией можно отнести: 
  - разъяснение требований к работе - один из лучших методов управления конфликтной ситуацией, заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются от работника; 
  - метод координационных и интеграционных механизмов, основанный на правильном использовании формальной структуры организации, в частности иерархии и принципа единства распорядительства; 
  - систему вознаграждений, которая должна быть организована так, чтобы поощрять тех работников, действия которых способствуют осуществлению общеорганизационных целей. 
  К межличностным способам управления конфликтной ситуацией можно отнести: 
  - уклонение от конфликта; 
  - сглаживание конфликта; 
  - компромисс. 
  В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их. 
  Функциональные последствия заключаются в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и необходимость поступать против воли. 
  Дисфункциональные последствия конфликта, напротив, уменьшают степень сотрудничества, увеличивают враждебность между конфликтующими сторонами.

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Межличностные  стили разрешения конфликта

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Известны 5 основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Уклонение. Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.

Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисах: «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Принуждение. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересует мнение других. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используются власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может стать эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Главный недостаток использования руководителями этой стратегии — подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешить конфликт. Но через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми» решениями. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема.

Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Список литература

Богданов, И.В. и др. Психология и педагогика [Электронный ресурс] / И.В. Богданов и др. // Режим доступа: психологический сайт http://www.myword.ru, свободный. Маркова, А.К. Психология профессионализма [Текст]: учебное пособие / А.К. Маркова. - М.: Знание, 1996. – 308 c. Общая социально-психологическая характеристика труда [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.libsid.ru/, свободный. Огнетова, И.Ю. К проблеме педагогического конфликта в высшей профессиональной школе [Текст] / И.Ю. Огнетова // Теория и практика образования в современном мире: материалы международной заочной научной конференции (Санкт-Петербург, февраль 2012 г.). - СПб.: Реноме, 2012. - С. 345-347. Практическая психология [Текст]: учебник / Под ред. д-ра психол. наук, проф., акад. БПА М.К. Тутушкиной. – 4-е изд., перераб., доп. – Санкт-Петербург: «Дидактика Плюс», 2001. - 368 с. Профессиограмма [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://anschool- 8.ucoz.ru/publ/mir_professij/slovar_professij/professiogramma/9-1-0-163, свободный. Психология педагогического общения [Электронный ресурс] // Режим доступа:http://weblocal.rudn.ru/web-local/uem/ido/ped_psix/14.html, свободный. Саньярова, Н.С., Верещагина, А.А. Психология и этика делового общения [Текст]: учебное пособие. В 2-х частях / Н.С. Саньярова, А.А. Верещагина. – Алматы: университет «Туран», 2011. – 706 с. Цыбульская, М.В. Конфликтология [Текст]: учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа / М.В. Цыбульская. – М.: МГУ экономики, статистики и информатики, 2007. - 150 с.