Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов

Объективные и субъективные причины возникновения 
конфликтов. Типологии конфликтов.

 

Пути и средства предупреждения и разрешения КОНФЛИКТОВ. Управление конфликтом.

Конфликт — несогласие между двумя и более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или её цели или помешать другой стороне сделать то же самое.

Объективные причины возникновения конфликтов: управленческие решения, организационные факторы, профессиональные споры. Экономические реалии работы конкретного предприятия.

Возникновение всех этих причин во многом может не зависеть от руководителя. Но его задача состоит в том, что бы вовремя заметить и разрешить возникающие из-за них конфликтные ситуации. А вот субъективные причины конфликтов - всегда связаны е личностями. как самого руководителя, так и персонала компании. Часто субъективной причиной конфликта становятся ошибочные действия руководителя.

Условно такие действия  можно сгруппировать в три потока:

-нарушения  служебной этики;

-нарушения  трудового законодательства;

-несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

Еще одной субъективной причиной конфликта В коллективе может стать невнимание "к человеческому фактору". Золотое правило управления:

Каждый работник, работая  на интересы фирмы должен достигать  удовлетворения собственных интересов.

Типология конфликтов:

по направленности воздействия - вертикальные и горизонтальные:

по количеству участников — внутриличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутри организации (охватывающие всю организацию);

по степени выраженности — открытые, скрытые, потенциальны е;

по природе возникновения   социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные:

по способу разрешения — антагонистические ( разрушение структур всех

конфликтующих сторон) и  компромиссные.

 

Управление конфликтами. Конфликтными ситуациями можно управлять в зависимости от целей: предотвратить и наоборот создать конфликт

Предотвращение конфликта	Создание конфликта
Признавать и слушать  друг друга	Настаивать на своей исключительности	власти и
Нахождение общей точки  зрения	Не обращать Внимания предложения	на	МСЛКНС
Критиковать личность, но не действия	Перечислять подчиненным ошибки и обиды	их	старые
Дискутировать честно и открыто	Взваливать на других свои ошибки
Улыбаться	Напускать на себя не свойственную строгость и грубость
Постоянно учиться	Афишировать свой большой  опыт

 

Люди проявляют различные  реакции на конфликт от внешнего спокойствии и пассивности до желания преодолеть и агрессивности.

Существует несколько  способов разрешения конфликтов:

1. Уклонение - человек, предвидя возникновение конфликта. выбирает такой стиль поведения, кот. не приведет к конфликту

2 .Сглаживание конфликта: "Сглаживатель" добивается временной гармони среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.

3. Принуждение - противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Это может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными

4. Компромисс - одна сторона приближает точку зрения другой, но лишь частично

5. Решение проблем. признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения. чтобы помять причины конфликт и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Общие рекомендации по решению конфликтов ситуации:

1.Признать существование конфликта и наличие противоположных целей у оппонентов. определить объект и субъект конфликт;

2.Определить возможность переговоров и их целесообразность_ возможность проведения переговоров с посредникам или без него:

3.Согласовать процедуру переговоров. определить, где, когда и как начнутся переговоры;

4.Выявить круг вопросов. составляющих предмет конфликту. предварительно выявить позиции сторон, определить точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций;

5.Разработать варианты решений;

6.Принять согласованное решение;

7.Реализовать принятое решение на практике

 

Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты в сфере управления.

  Неадекватное представление личности о себе ведет к игнорированию чужого мнения, конфликтности поведения, долгим переживаниям.

  В любой момент времени каждый человек может находиться на различном эмоциональном, физическом и интеллектуальном уровне, в зависимости от сложившейся ситуации. 

  Человек может проявить разнообразные реакции на одинаковые воздействия. и это следует учитывать в процессе управленческой деятельности. Не имея длительной практики общения с каким-либо человеком. наиболее трудно достоверно оценить его свойства личности. Необходимо учитывать личностный ресурс человека, готовность изменить представление о себе, восприимчивость ко всему, что несет информацию о его реальном «я».

  Серьезные сомнения в своей личной ценности, неопределенность связей с друзьями. стремление избегать неопределенных ситуаций. одиночество и чрезмерная Мечтательность, излишнее беспокойство о будущем в соответствии с исследованиями Р.Парка относятся к признакам маргинального человека.

Правильный подход к людям  такого типа позволяет избежать конфликтов.

Разберёмся с психологическими причинами выбора субъектом стратегии конфликта:

-противоборства;

-компромисса;

-сотрудничества;

-стратегии ухода.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии противоборства лежат следующие психологические причины:

-высокая степень произвольной активности:

-осознание своей личной значимости для других людей;

-стремление подавить активность партнеров:

-желание подчинить своему мнению других людей;

В основе выбора субъектом конфликты стратегии компромисса лежат следующие психологические причины:

-стремление привлечь на свою сторону партнера;

-привычка считаться с мнением других людей и руководства;

-стремление подавить активность партнеров;

-боязнь ответственности за невыполнение решения.

 

 

Мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты.

В системе управления персоналом важную роль призвана играть психологическая  совместимость работников как основное средство создания благоприятной обстановки в процессе труда и предупреждение трудовых конфликтов.

В трудовом коллективе и  успехи, и притязания человека определяются его мировоззрением и нормативно-ценностным восприятием деятельности организации.

Мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты возникают в результате неудовлетворения потребностей человека.

Существуют различные  варианты классификации потребностей человека. Согласно одной из наиболее призванных классификаций ( по Маслоу) человек мотивируется удовлетворением потребностей, выстроенных в пирамиду из пяти уровней:

- физиологические потребности;

- потребности безопасности;

- потребности принадлежности  и причастности;

- потребности признания  и самоутверждения;

- потребности самовыражения.

Потребности и нормы поведения  создают мировоззрение человека. Потребности, интересы и ценности лежат  в основе мировоззрения человека.

Л. Козер, автор истории позитивно-функционального конфликта, особое внимание, обращая на роль ценностей, интересов для стабильности и развития, как социальных групп, так и социальных систем.

Конфликт- это процесс развития взаимодействия членов коллектива по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций, и целей.

Причины, вызывающие конфликты  мировоззренческие и нормативно-ценностные можно представить в виде следующих  групп:

- различия в целях;

- различия в представлениях  и ценностях;

- различия в уровне  образования, квалификации;

- различия в манерах  поведения и жизненном опыте;

- различия в мировоззрении  на явления и события;

- различное нормативно-ценностное  восприятие.

Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью  личности; допустимыми для неё  формами поведения, принятыми в  коллективе нормами и правилами.

Кроме того, участие индивида в конфликтах определяется для него поставленных целей и тем, насколько  возникшее препятствие мешает их реализовать.

В некоторых случаях восприятие ситуации может быть далёким от реального  положения дел. Однако реакция человека на ситуацию будет формироваться  исходя из его восприятия, из того, что  ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет разрешение конфликта. Поэтому на начальной  стадии развёртывания конфликта  целесообразно определить причины  конфликтного поведения и пути выхода из создавшейся ситуации. Необходимо выяснить составляющие конфликта и  проанализировать поведение участника  конфликтного взаимодействия, найти  способ устранения причин, приведших  к конфликту.

 

 

 

- высокая степень произвольной  активности;

- положительная мотивация  достижения успехов в деятельности;

- действие положительных  социальных установок;

- уважение интересов партнёров  по делу;

- боязнь ответственности  за невыполненные решения;

В основе выбора субъектом  конфликта стратегии ухода лежат  следующие психологические причины:

- боязнь принятия решения;

- незнание вопроса, связанного  с выбором целей и средств  их достижения;

- неспособность прийти  к соглашению с партнёром;

- боязнь ответственности  за невыполнение решения.

Существуют следующие  типы внутриличностных конфликтов:

- сближение-сближение;

- сближение-избегание;

- избегание- избегание;

- двойное сближение-избегание.

Приведём критерии, приводящие к перечисленным типам внутриличнотсных конфликтов.

Ситуация, когда из имеющихся  двух объектов, обладающих положительным  характером, человек должен выбрать  один, причём нельзя обладать или стремиться к обоим, может привести к внутриличностному конфликту типа: сближение-сближение.

Ситуация, когда из-за хорошо оплачиваемой работы нужно переезжать в город, который не нравится, может  привести к внутриличностному конфликту типа: сближение-избегание.

Ситуация, когда сотрудник  должен решать, согласиться ему на перевод в другой город или  уволиться из данной организации, может  привести к внутриличностному конфликту типа:

сближение-избегание.

Ситуация, когда сотрудник  должен решать, согласиться ему на перевод в другой город или  уволиться из данной организации, может  привести к внутриличностному конфликту типа: избегание-избегание.

Ситуация, когда сотрудник  дважды меняет вид деятельности в  ущерб и на пользу себе, может  привести к внутриличностному конфликту типа: двойное сближение-избегание.

 

 

Форма, структура, функция и динамика конфликта.

  Существует различное понимание структуры конфликта.Так,выделяются следующие понятия:стороны(участники)конфликта,условия его протекания,образы ситуации,возможные действия участников,исходы конфликтных действий.

    В психологической  структуре конфликтов выделяют  несколько компонентов.

1.Познавательные  компоненты.Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон;интелектуальные способности переработки информации и принятия решения;степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах его развития;уровень самоконтроля участников конфликта;опыт работы  с людьми и профессиональная подготовленность;самосознание,самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

2.Эмоциональные  компоненты конфликта педставляют собой совокупность переживаний его участников.

3.Волевые компоненты проявляются как совокупность усилий,направленных на преодоление разногласий и иных трудностей,возникающих в результате противоборства сторон,и на достижение целей,преследуемых участниками конфликта.

4.Мотивационные  компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства.