Организационная справедливость,мифы и реальность

 

 

Реферат по дисциплине: «Организационная психология».

Тема: «Организационная справедливость: мифы и реальность».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………….

1.Понятие справедливости……………………………………………..

2.Виды организационной справедливости……………………………………..

2.1 Дистрибутивная…………………………………………………………

2.2 Процедурная………………………………………………………………..

2.3 Межличностная…………………………………………………………..

2.4 Информационная………………………………………………………….

3.Теория справедливости……………………………………………………

4. Справедливость как особая, «совершенная добродетель»……….

5.Заключение………………………………………………………………….

6. Список  используемой  литературы……………………………………….. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Необходимой составляющей работы любой  организации является принятие решений. Изучение факторов, оказывающих влияние  на их эффективность, является одним  из основных разделов организационной  психологии. Начиная с 90-х годов 20 века, все большее внимание психологов привлекает феномен справедливости и его влияние на процессы, происходящие в организации. Основная идея подобных исследований состоит в следующем: у людей есть определенное представление  о том, какие решения являются справедливыми. Эти представления  касаются как исхода, так и процесса вынесения решения. Работники, считающие, что к ним относятся «по справедливости», как правило, демонстрируют более высокую производительность труда и готовы сделать для своей организации больше, чем предусматривается их служебными обязанностями (OCB). Интересно отметить следующее обстоятельство: если вы удвоите заработную плату сотрудника, наградите его (в качестве премии) бесплатной туристической путевкой на Гавайи и дадите дополнительную неделю к его отпуску, он, конечно же, будет потрясен столь неслыханной щедростью с вашей стороны. Но если он затем услышит, что кто-то из его коллег получил больше (например две бесплатные туристические путевки, две дополнительные недели к отпуску и трехкратную прибавку к зарплате), он посчитает свое вознаграждение «несправедливым». В результате его моральный дух будет унижен, производительность труда снизится и, в конце концов, он просто уволится. Справедливое отношение со стороны руководства вырабатывает у сотрудника уверенность в заботе организации о его благополучии гораздо эффективнее, чем любой другой фактор. Это объясняется уверенностью служащих в том, что организация (в том числе и вы сами) способна сделать выбор в пользу справедливого отношения к персоналу.

Цель данной работы- раскрыть содержание основных понятий организационной справедливости.

Задачи:

1)Дать определение понятию  «справедливость».

2)Рассмотреть виды организационной  справедливости.

 

 

 

 

Понятие справедливости.

Справедливость- является одним из высших принципов взаимных отношений между людьми. В идее С. Спенсер различает два элемента. Положительный элемент ее заключается в признании за каждым человеком права на беспрепятственную деятельность и на пользование теми благами, которые она приносит; а так как люди одарены различно, то и в результате их действий неизбежно неравенство. Отрицательный элемент идеи С. заключается в сознании того, что существуют пределы, обуславливаемые наличностью других людей, имеющих одинаковые права, уважение к которым является необходимейшим условием общественной жизни; в мысли о сферах действия, взаимно ограниченных, заключается понятие равенства. Неуравновешенная оценка этих двух элементов ведет, по мнению Спенсера, к расходящимся нравственным и социальным теориям. Так, в идее С., выработанной греческой философией, преобладает элемент неравенства. В диалогах Платона справедливым признается "правило о том, чтобы индивидуумы не брали принадлежащего другому, и в свою очередь не лишались принадлежащего им самим"; С. состоит, поэтому, в том, "чтобы каждый человек имел и делал то, что ему принадлежит"; несправедливо браться за занятие другого человека и "пробивать себе путь" из одного класса в другой. Наоборот, в системах утилитаризма (правило Бентама: "каждый должен считаться за одного, никто не должен считаться более, чем за одного") и коммунизма элемент неравенства совершенно исчезает: С. означает равное распределение материальных и нематериальных благ, достигаемых человеческой деятельностью, причем совершенно не допускается, чтобы доли счастья, достающегося людям, представляли неравенства, сообразно с их способностями или характерами. Истинное понятие о С. получается, по мнению Спенсера, путем надлежащей координации двух указанных элементов, причем идеи равенства и неравенства применяются одновременно: первая — к границам, вторая — к результатам человеческой деятельности. В действительности теория Спенсера соответствует лишь мировоззрению капиталистического общества, как оно выразилось в девизе laisser faire, ограничивающем задачи государства одной лишь охраной права. Между тем, требования С., имея неизменную основу, по содержанию своему изменяются сообразно нуждам времени и места. Эта неизменная основа выражена еще в формуле Гиллеля (см.): "не делай другим того, чего не желаешь себе" — формуле, сводящейся к принципу равноценности всех людей, что далеко не равнозначаще признанию равенства относительно пределов человеческой деятельности. Об отношении формулы Гиллеля к христианской заповеди любви и совершенства ср. ст. Влад. Соловьева: "Спор о С." ("Вестник Европы", 1894, №№ 4 и 7). См. Спенсер, "С." (СПб., 1897).

Как основной элемент правосознания, С. должна найти выражение в юридических  нормах; но положительное право всегда отстает от жизни. Способом приближения первого к последней служит казуальное юридическое творчество, которое ставит себе задачей восполнять и изменять действующее право сообразно особенностям отдельных случаев, а исходным моментом своим и руководящим началом объявляет С. Отсюда дуализм между правом легальным и судебной практикой, проводящей начала С. Так было в древнем Риме (см.), где строгому праву (strictum jus) противополагалось преторское право (см. Эдикт претора), исходившее из начал "справедливости" (aequitas), которая понималась в самом широком значении и синонимами которой у юристов классической эпохи служили "добрая совесть" (см.) "добрые нравы" (boni mores), "честность" (honestas) и др. выражения (pietas, verecundia и т. п.). С. требовала толкования актов по их смыслу и действительным намерениям сторон; она требовала также возмещения всякого неправомерного ущерба, уполномочивала судью на разрешение всякого спора по совести и по внутреннему убеждению. В задачи С. входила также защита родства по крови, в противоположность агнатству. С. положена была и в основу понятия об обмане, явившегося одним из крупнейших орудий преторского права. Ссылка на обман, в виде иска (actio de dolo) или возражения (exceptio doli), допускалась как вспомогательное средство, коль скоро обычай добропорядочных и честных людей требовал судебного преследования или судебной защиты, хотя бы в силу строгого права они были неосуществимы. Если претор включал в судебную формулу оговорку об обмане, то такая формула обязывала судью-присяжного разбирать все дело по "совести" (bona fide) и С. Особая система права С. сохранилась и в Англии, где проводником С. (equity) служит канцлерский суд (см.). В России попытку введения такого суда С. представляли собой совестные суды (см.).<5>

Существует три показателя, по которым  сотрудники судят о справедливости своей организации: справедливость процедуры, справедливость распределения  и справедливость отношения.

·  Справедливость процедуры относится к самому процессу распределения вознаграждений, т. е. как принимаются решения о распределении вознаграждений. Работники желают убедиться в том, что подобные решения действительно обоснованны и что предпочтение не отдается заведомо кому-либо из их коллег.

·  Справедливость распределения касается конечных результатов, т. е. каким оказалось фактическое решение? Является ли этот результат справедливым? Работники сравнивают полученное ими вознаграждение с вознаграждениями, которые получили их коллеги.

·  Справедливость отношения касается того, что сами работники думают об отношении к ним со стороны организации. Кажется ли им, что руководство организации уважает их и готово выслушать их мнения? Проявляет ли организация такие качества, как заботливость, чуткость и внимательность по отношению к своим служащим?

Справедливое отношение к сотрудникам  — что делать?

·  Будьте последовательны в своих поступках. Не допускайте такого явления, как фаворитизм. Не заставляйте своих подчиненных каждый раз прикидывать, какой может оказаться ваша реакция на то или иное действие с их стороны.

·  Внесите поправки в процессы и процедуры, связанные с принятием решений. Проанализируйте способ принятия решений (кто получает вводную информацию и кто исключается из этого процесса, какие факторы имеют наибольший вес и почему те или иные варианты выбираются именно так, а не иначе), чтобы понять, не следует ли принять меры к тому, чтобы эти решения стали более справедливыми.

·  Относитесь к своим подчиненным с уважением. Постарайтесь уяснить мотивы, которые движут вашими подчиненными, уважайте в каждом из них человеческую личность, будьте вежливы и обходительны с ними.

·  Скрупулезно проанализируйте перечень служебных обязанностей каждого из своих подчиненных и задания, которые приходится выполнять каждому из них. Проанализируйте конкретные основания для выполнения каждым из ваших подчиненных порученных им заданий. В достаточной ли мере загружен каждый из них? Не получается ли так, что самая выгодная работа достается тем из ваших подчиненных, с кем вы находитесь в приятельских отношениях? Не получается ли так, что задания, которые обеспечивают продвижение по службе, достаются в первую очередь тем из ваших подчиненных, с кем вы поддерживаете дружеские отношения?

·  Научитесь внимательно выслушивать своих подчиненных. Научитесь понимать чувства своих подчиненных и сопереживать им. Попытайтесь взглянуть на конкретную ситуацию их глазами. Для этого необходимо испытывать искренний интерес к своим подчиненным.

·  Не «темните» со своими подчиненными и изъясняйтесь с ними понятным для них языком. Ваши подчиненные должны понимать, как именно вы принимаете решения и на чем они основываются. Добейтесь, чтобы каждый сотрудник понимал, что именно от него требуется. Не пытайтесь ублажить каждого, но если все будут понимать, на чем основываются ваши решения, и если эти основания не будут меняться от случая к случаю, то число недовольных со временем будет сведено к минимуму.

·  Ваши решения должны носить исключительно деловой характер. Принимая решения, проявляйте как можно большую беспристрастность и непредубежденность. Ваши решения должны основываться на конкретных фактах и искомых деловых результатах, а не на желании ублажить своих любимчиков (которых, как было сказано выше, у вас просто не должно быть) или решить какую-то «политическую» задачу.

·  Проясните свои ожидания. Добейтесь, чтобы каждый из ваших подчиненных понимал, какую роль он играет, и какие обязанности должен исполнять. Объясните им, на основе каких критериев распределяются вознаграждения. Избегайте двусмысленностей и не пытайтесь манипулировать людьми.

·  Избавьтесь от комплекса превосходства. Относитесь к своим подчиненным как к равным себе. Относитесь к каждому из них как к личности, а не как к рабочей скотине или пешкам в вашей собственной игре.

·  Не эксплуатируйте своих подчиненных. Не пытайтесь нажиться на том, что этим людям приходится трудиться, чтобы добыть хлеб насущный для себя и своей семьи. Не пытайтесь воспользоваться их временной зависимостью от вас и демонстрировать свою власть над ними.

·  Проявляйте открытость и доступность. Желательно, чтобы эта открытость и доступность была искренней, а не искусственной. Распахните навстречу людям не только дверь своего кабинета, но и дверь, ведущую в ваш внутренний мир. Будьте восприимчивы к мнениям и другой информации, которую хотят донести до вас ваши подчиненные. Не исключено, что вы узнаете что-то новое и важное, а они почувствуют вашу готовность выслушать их.

Справедливое отношение к работникам укрепляет их веру в то, что вы проявляете заботу о них. В ответ  на такое отношение вы получите более  счастливых, более производительных и более эмоционально преданных  вам работников. <2>

 

 

 

Виды организационной  справедливости.

Справедливость — один из критериев, по которым люди оценивают  события, происходящие вокруг них, а  также один из параметров самооценки. В 1990-х годах было выделено три  аспекта оценки справедливости процесса принятия решения: собственно процедурная, межличностная и информационная справедливость. Такое разделение присутствует, например, в модели Дж. Колкита, созданной для описания справедливости организационных решений. В соответствии с ней существует четыре вида справедливости: дистрибутивную, процедурную, информационную и межличностную справедливость (Colquitt, 2001а; Colquitt et al., 2001b) .<3>

Под дистрибутивной справедливостью  понимается справедливость распределения  вознаграждения/наказания участникам какого-либо события ( степень, в которой, по мнению сотрудников, качество их работы, усилия, профессиональный опыт и стрессы были вознаграждены ). К настоящему времени описаны шесть основных норм дистрибутивной справедливости. 
 
- Беспристрастность: справедливо, когда вознаграждение/наказание человека зависит от того, какую работу он сделал/какой проступок совершил. 
 
- Равенство: справедливо, когда вознаграждение/наказание делится поровну между всеми участниками взаимодействия. 
 
- ^ Распределение в соответствии со способностями: справедливо, когда более способный человек, совершивший социально желательный поступок, получает большее вознаграждение, а социально нежелательный -большее наказание, чем менее способный. 
 
- ^ Распределение в соответствии с усилиями: справедливо, когда человек, приложивший большие усилия при совершении социально желательного поступка и меньшие - социально нежелательного, получает большее вознаграждение / менее серьезное наказание, чем тот, кто сделал наоборот. 
 
- ^ Распределение в соответствии с потребностями: справедливо, когда нуждающийся человек получает большее вознаграждение/наказание, чем тот, кто не нуждается в них. 
 
- ^ Распределение в соответствии позитивностью личности: справедливо, когда человек, обладающий социально желательными особенностями, получает большее вознаграждение и меньшее наказание, чем «плохой» человек. 
 
Однако лишь две из шести норм играют важную роль при оценке происходящего в организации - беспристрастность и распределение по усилиям. Остальные нормы либо играют значительную роль в личных отношениях, либо вообще не имеют большого значения. 
Под процедурной справедливостью понимается справедливость той процедуры, которая используется при вынесении решения (воспринимаемая сотрудниками справедливость методов и установок, используемых при принятии решений, имеющих отношение к персоналу). Основоположником изучения норм процедурной справедливости является Г.Левенталь (Leventhal, 1980). Он выделил шесть основных норм, которые люди используют при оценке справедливости процедуры: 
 
- однообразие: процедура справедлива, если она может быть одинаково использована в разных ситуациях для разных людей; 
 
- нейтрализация предубеждений: процедура справедлива, когда принятие решения не зависит от имеющихся у «третьей стороны» предубеждений; 
 
- точность и полнота передачи информации: процедура справедлива, если дает возможность собрать точную и полную информацию; 
 
- корректность (возможность апелляции): процедура справедлива, если содержит возможности коррекции неправильных решений; 
 
- представительность: процедура справедлива, если учитывает ценности участников и групп, к которым они принадлежат; 
 
- этичность: процедура справедлива, если соответствует этическим стандартам, принятым в обществе.<7> 
 
Межличностная справедливость связана с оценкой того, насколько вежливо обошлись с участником события и как его информировали о принятом решении  (степень, в которой, как полагают работники, их оценивает руководство).   Информационная справедливость включает восприятие того, что участников заранее проинформировали о процедуре и критериях принятия решения. Каждый аспект справедливости представлен в обыденном сознании с помощью определенных норм-правил, по которым люди оценивают справедливость происходящего.