Организационная справедливость,мифы и реальность

Интенсивные исследования, идущие на протяжении последних десятилетий, показали, что соблюдение/нарушение  норм справедливости в деловой и  политической сферах оказывает влияние  на самооценку человека. Во-первых, соблюдение процедурной справедливости повышает самоэффективность сотрудника (Gilliland, 1994). Нарушение руководителем процедурной справедливости приводит к понижению самооценки сотрудников, особенно тех, у кого она и до этого была низкой (De Cremer, 2003). Во-вторых, соблюдение процедурной справедливости приводит к повышению самоэффективности человека в политической сфере, его удовлетворенности происходящим (Besley, McComas, 2005). Однако влияние соблюдения норм справедливости на самооценку зависит от того, насколько человеку нравится полученный результат. Когда исход события не нравится человеку, а процедура оценивается им как несправедливая, его самооценка выше, чем при условии справедливой процедуры (De Cremer, 2003). Аналогичным образом исход события и справедливость процедуры влияют и на эмоции человека, связанные с его отношением к себе. Например, сотрудники, которые не удовлетворены своим увольнением, испытывают большее чувство вины и смущение, если в ходе процедуры увольнения соблюдались нормы процедурной и межличностной справедливости, чем если они нарушались. Это происходит, поскольку в первом случае человек обвиняет себя, а во втором — администрацию. Когда человек удовлетворен своим увольнением, такие эмоции не возникают вне зависимости от справедливости процедуры (Barclay, 2005).<1>

 

 

 

Теория справедливости

Теория справедливости была сформулирована и принята специалистами по управлению в 70-х годах XX века.

Эта теория исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в различные отношения, как с другими людьми, так и с организациями. Т.е. можно говорить о субъектах отношений. При этом субъекты в отношения что-то вкладывают (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т.д.), и эти вложения называются вкладом. И что-то получают взамен, и это называется отдачей (см. рис.5.5).

При любых отношениях, с  кем бы то ни было, люди на подсознательном  уровне ведут учет получаемых отдач  и собственных вкладов. Результаты этого учета представлены на рис. 5.6.

Исследования, проведенные  в ряде американских корпораций (см. табл.5.2) показали, что большинство руководителей и работников считают себя недооцененными со стороны организаций, в которых они работают.

Механизм учета вкладов  и отдач в настоящее время  не определен. Но на этот счет существует два мнения. Согласно первого мнения, человек сравнивает свои отношения с отношениями, существующими между другими людьми. И на основании этого делает вывод о справедливости собственных отношений. Согласно другого мнения, человек делает вывод о справедливости своих сегодняшних отношений, сравнивая их с теми, субъектом которых он был раньше.

Таблица 5.2 Оценка справедливости в организации Считают, что их Руководители (%) Подчиненные (%) Переоценивают 13 7 Оценивают справедливо 34 10 Недооценивают 53 83 В любом случае важно то, что оценка эквивалентности вкладов и отдач делается на основе сравнения. А это сравнение, в свою очередь, является результатом восприятия человеком существующих отношений. Это восприятие, зачастую, не соответствует ни реалиям жизни, ни восприятию этих отношений другим человеком. Поэтому строить свои взаимоотношения с подчиненными необходимо с учетом того, что оценка их справедливости базируется на своеобразном восприятии каждого человека.

И поэтому управление отношениями  – это, прежде всего, управление восприятием.

Неэквивалентность вклада и  отдачи приводит к возникновению  внутренних переживаний. У бол-ва людей это проявляется в том, что в случае переоценки у них возникает чувство вины, а в случае недооценки - чувство обиды.

Человек, испытывающий чувство  вины, как правило, либо пытается увеличить  свой вклад, либо прекращает отношения. Поскольку чувство вины возникает  в двух случаях: 1)

во-первых, когда человек  не сделал что-то из того, что он должен был сделать; 2)

во-вторых, когда он незаслуженно получил какое-либо вознаграждение, то это можно использовать в целях  организации. Например, введя правило  делать подарки новым сотрудникам. Причем подарок должен быть вещественным, а не денежным, поскольку деньги зачастую воспринимаются как эквивалент затраченных усилий, а вещественный подарок - как символ признания заслуг.

Поведение человека, испытывающего  чувство обиды, заключается в  попытках восстановить справедливость. Сделать это можно тремя путями: •

во-первых - попытаться уменьшить  свой вклад; • 

во-вторых - попытаться увеличить  отдачу; • 

в-третьих - прекратить взаимоотношения.

Уменьшить свой вклад в  отношения с организацией, человек  может:

1) опаздывать на работу  и увеличивать обеденный перерыв; 

2) увеличивать количество  собственных заболеваний; 

3) сокращать объем выполняемых  работ и неаккуратно выполнять  саму работу.

Увеличить отдачу от организации  можно: • 

во-первых, обращаясь к  руководству с просьбами об увеличении заработной платы, о продвижении  по службе, о предоставлении гарантий будущей занятости; • 

во-вторых, с помощью действий, совершая которые работник, в общем-то, не увеличивает отдачу, а лишь создает  для себя иллюзию восстановления справедливости; это достигается, например, путем присвоения мелких предметов, принадлежащих фирме.

Все вышеназванное делает создание и поддержание с работниками справедливых отношений одной из важнейших функций руководителя.

При реализации этой функции руководитель должен учитывать следующие моменты: • 

Во-первых, именно доверие  является основой любых отношений, и именно доверия от других к себе ждут люди, и, в то же время, сами не спешат доверять другим. И труднее всего  завоевать доверие во второй раз; • 

Во-вторых, руководитель должен знать потребности своих подчиненных  и в отношениях с ними исходить из слов Аристотеля: "Получить то, чего ты не хочешь - это то же самое, что  не получить ничего", т.е. человек  из отношений должен выносить то, что  ценит именно он. И поэтому при  построении отношений нужно руководствоваться  правилом: "Делай для других то, что они хотели бы, чтобы для  них сделали"; • 

В-третьих, необходимо учитывать, что человек приходит на предприятие, имея определенные надежды. И если они  не реализуются, то человек может  испытывать чувство обиды на организацию  и ее руководителей; • 

В-четвертых, людям свойственно  коллекционировать недостатки других. Причем происходит это независимо от их сознания. Когда руководитель, будучи занят серьезными собственными мыслями, не отвечает на приветствие подчиненного, то у последнего в памяти появляется "черная зарубка" на руководителя. Хотя при этом подчиненный вполне может осознавать, что в данный момент руководителю действительно  было не до него, и в душе он может  даже сочувствовать руководителю. Следующий  раз руководитель может перепутать имя и отчество подчиненного и  получить еще одну "зарубку". И  когда в таких зарубках окажется вся "папочка", отведенная в подсознании подчиненного для руководителя, то разрыв между ними неминуем, хотя до этого отношения выглядели гладкими и спокойными. Для предотвращения этого необходимо периодически беседовать с подчиненным, вызывая его на откровенность, поскольку "зарубка", о которой сказано "стирается" в памяти, т.е. подчиненный не должен находиться в "режиме умолчания" по отношению к руководителю.

Теория справедливости вооружает  руководителя знаниями о том, каким  образом работник реагирует на то, насколько справедлива на его  взгляд система распределения вознаграждения в организации и каким образом  он реагирует на то, насколько справедлив получаемый им размер вознаграждения. Чем больше справедливой воспринимается работником система вознаграждения, тем больше он доверяет руководству  и тем более он готов приносить  доходы фирме. Чем более справедлив получаемый работником размер вознаграждения, тем выше его удовлетворенность  уровнем оплаты труда. Таким образом, уровень удовлетворенности работника  величиной заработной платы можно  повышать не прямым увеличением ее размера, а справедливым ее распределением. Наибольший вклад в теорию справедливости внес в 1965 году американский исследователь Стейси Адамс по итогам работ, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». В разное время дополняли и обогащали теорию справедливости такие исследователи мотивации, как Хоманс, Лавенталь, Роббинс, Тайлор и Баес, Гринберг и Бэрон. 
 
А. Справедливость системы распределения вознаграждения или процедурная справедливость. Эта часть теории справедливости раскрывает важность корректности процесса принятия решения о размере вознаграждения работника. Известны пять факторов, которые вносят свой вклад в ощущение работником процедурной справедливости и по которым им может быть оценена действующая в организации система вознаграждения: 
• прозрачность и понятность системы вознаграждения, 
• адекватное отношение к точке зрения любого сотрудника, 
• подавление личной пристрастности по отношению к тому или иному сотруднику, применение равных критериев ко всем сотрудникам, 
• быстрая обратная связь с сотрудником по поводу последствий принятых решений,  
• предоставление работнику адекватного объяснения принятых решений. 
 
Б. Справедливость размера вознаграждения работника или справедливость распределения. Эта часть теории справедливости говорит о том, что люди, в процессе своей трудовой деятельности, так или иначе, постоянно оценивают путем сравнения размер собственного вознаграждения и размер вознаграждения своих коллег, а также собственный вклад в работу компании и трудовой вклад в аналогичных условиях других сотрудников компании или сотрудников других компаний. Люди считают свою зарплату справедливой, если их собственная зарплата и производительность соответствует заработной плате и производительности других людей. Как правило, при оценке справедливости работники учитывают кроме трудового вклада и другие факторы, такие как уровень образования, стаж работы в данной должности и др. 
Основные положения теории справедливости наиболее удобно интерпретировать при помощи натуральной дроби, где в числителе отображается собственный трудовой вклад (Тсобств.) или трудовой вклад другого работника (Тдруг.), а в знаменателе - собственная заработная плата (Зсобств.) или заработная плата другого работника (Здруг.).  
Возможны три варианта субъективного сравнения вклада в работу и оплаты труда: 
• Пропорциональная оплата - (Тсобств./Зсобств. = Тдруг. /Здруг.). 
Это наиболее оптимальный вариант, к которому должен стремиться руководитель и работодатель. В этом случае работник ощущает справедливость и вполне удовлетворен своей оплатой труда. При этом справедливым воспринимается и тот факт, что заработная плата, возможно, не такая высокая, как хотелось бы. 
• Недоплата – (Тсобств./Зсобств. < Тдруг. /Здруг.) 
Вариант недоплаты крайне отрицательно отражается на удовлетворенности работника. У работника возникает чувство досады и фрустрации. 
• Переплата – (Тсобств./Зсобств. < Тдруг. /Здруг.) 
Вариант переплаты, ощущение несправедливого материального вознаграждения, как правило, вызывает у работника чувство дискомфорта и, в целом, также способствует ухудшению его удовлетворенности трудом. 
Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, работник теряет мотивацию к активным созидательным, с точки зрения целей организации, действиям, что приводит ко многим негативным последствиям. Реакции людей, связанные с несправедливостью оплаты труда на своем рабочем месте, изучались многократно. Исследователи выделили, как минимум, семь возможных реакций человека на его ощущение обделенности в заработной плате: 
• человек может решить для себя, что надо сократить интенсивность прилагаемых им трудовых усилий, снизить инициативность и отдачу, 
• человек может предпринять попытку увеличения собственного вознаграждения легальным путем (например, через настойчивые требования, предъявляемые к руководству по повышению оклада или по карьерному продвижению), 
• человек может предпринять попытку увеличения собственного вознаграждения нелегальным путем (например, через кражу продукции, материалов, оборудования, инструментов и т.д.), 
• человек может попытаться повлиять на руководство с целью увеличения объема заданий и работ для других сотрудников, имеющих более высокую оплату труда, 
• человек может попытаться повлиять на руководство с целью снижения уровня оплаты труда другим сотрудникам, выполняющим на его взгляд меньший объем работ, 
• человек может провести переоценку своих способностей и возможностей, что, безусловно, понизит его уровень уверенности в себе, 
• человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию. 
Этими реакциями сопровождается процесс как внешнего, но и внутреннего отказа. Люди, имеющие внутренний отказ, являются разочарованными, депрессивными и, соответственно, демотивированными работниками. 
Теория справедливости позволяет сделать ряд очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, очень важно, чтобы работникам была доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Система оплаты труда в организации должна наиболее точно устанавливать объективную и адекватную взаимосвязь между трудовым вкладом работника и размером его вознаграждения. А такой прием, как периодически проводимые беседы руководителя с работниками подразделения, должен выявлять их собственную оценку справедливости вознаграждения в организации, что позволит предпринимать превентивные меры к устранению возможной мотивационной дисгармонии и восстановлению благоприятного корпоративного мотивационного климата.<6>

Справедливость  как особая, «совершенная добродетель». 

Рассмотрение справедливости Аристотелем послужило отправной  точкой почти для всех западных исследований справедливости. Согласно Аристотелю, ключевым моментом справедливости является схожая оценка схожих случаев, идея, которая  поставила перед последующими мыслителями  задачу выяснения того, какие подобия (потребностей, заслуг, таланта) являются релевантными. Аристотель проводил различие между справедливостью при распределении  богатства или других благ (распределительная  справедливость) и справедливостью  в случае компенсации, как, например, при наказании кого-то за проступок (карательная справедливость).  
 
Понятие справедливости имеет существенное значение для концепции справедливого состояния, которая занимает центральное место в политической философии. 
 
Справедливость – категория не только морального сознания, но также правового, экономического и политического. Не случайно великие античные философы (Платон и Аристотель) выделяли эту категорию в качестве основной для оценки состояния всего общества.  
 
Тем не менее, в той степени, в какой политические решения и законы рассматриваются как справедливые или несправедливые, речь всегда идет об их нравственной оценке, то есть о том, согласны ли люди жить в обществе, проводящем данную политику, или же отвергают его как несправедливое, бесчеловечное, унижающее достоинство человека или отдельных групп людей. <8> 
 
Понятие справедливости отражает не только отношения людей между собой, но и по отношению к некоторому целому. Справедливость – системное качество, содействующее общему благу.  
 
Вне понимания значения сохранения этого целого в интересах всех оценка отдельных действий как справедливых или несправедливых, теряет смысл. У Платона справедливость – это качество всего государства, в отличие от других добродетелей (мужество, умеренность, мудрость), которые характеризуют отдельные социальные группы.  
 
Аристотель говорил, что справедливость выражает не какую-то одну добродетель, а охватывает их все. Поэтому справедливость – это особая, «совершенная добродетель». Правосудность (справедливость) – величайшая из добродетелей, «и ей дивятся больше, чем свету вечерней и утренней звезды» (Аристотель).  
 
Справедливость – принцип, регулирующий взаимоотношения людей по поводу распределения социальных ценностей (сюда входят богатство, престиж, уважение, свобода). Справедливость – это воздаяние каждому по его заслугам, а несправедливость – произвол, нарушающий права человека.  
 
Несправедливо получение одними благ за счет других и перекладывание на других собственных обязанностей. Справедливы объективные решения и несправедливы пристрастные.  
 
Справедливость – это принцип, регулирующий отношения между людьми как членами общества и имеющими определенный социальный статус и наделенными обязанностями и правами.  
 
Аристотель выделил несколько видов справедливости: распределительную и уравнивающую.  
 
Первая связана с распределением почестей, имущества и других благ между членами общества согласно с принципом достоинства каждого – то есть пропорционально его заслугам.  
 
Уравнительная справедливость связана с попыткой уравнять стороны, здесь достоинство не принимается во внимание.  
 
Справедливость предполагает некоторый уровень согласия между членами общества относительно принципов, по которым они живут. Эти принципы могут меняться, но конкретное понимание справедливости зависит от того, какие правила и привычки установились в данном обществе.  
 
«Понятие справедливости, – отмечал в «Политике» Аристотель, – связано с представлениями о государстве, так как право, служащее мерилом справедливости, является регулирующей нормой политического общения»¹. 
 
«Государственным благом, – пишет он, – является справедливость, т.е. то, что служит общей пользе». Далее эта мысль получает такое выражение: «равномерно правильное имеет в виду выгоду для всего государства и общее благо всех граждан». Итак, для Аристотеля важнейший аспект справедливости – общее благо. Наряду о этим он подчеркивает связь справедливости с равенством, отнюдь не абсолютизируя этот принцип: «По общему представлению справедливость есть некое равенство», она имеет отношение к личности, «равные должны иметь равное». Но справедливость может быть и неравной: равенство справедливо для равных, а неравенство для неравных, «безусловно, справедливым может быть только равенство по достоинству”. «Равенство по достоинству» представляет собой вариант распределяющей справедливости, которая должна доминировать в сфере политики. 
 
Это, по Аристотелю, одна из важнейших сфер осуществления справедливости. К связи справедливого и политического он обращается постоянно: «устойчивым государственным строем бывает единственно такой, при котором осуществляется равенство в соответствии с достоинством, и при котором каждый пользуется тем, что ему принадлежит, между подобными друг другу существами прекрасное и справедливое заключается в чередовании (властвования и подчинения), ибо оно и создает равенство и подобие, неравенство же между равными и различие между одинаковыми противоестественны, а ничто противоестественное не может быть прекрасным».  
 
Аристотель исходит из необходимости установления справедливого политического строя или государства и выделяет его существенные признаки. Он отмечает, что «главной причиной крушения политий и аристократий являются встречающиеся в самом их государственном строе отклонения от справедливости».  
 
He отождествляя справедливость с определенной формой государства (несмотря на явное предпочтение политии), Аристотель формулирует принцип хорошего, т.е. справедливого государственного порядка: «наилучшее существование как для каждого в отдельности, так и вообще для государств есть то, при котором добродетель настолько обеспечена внешними благами, что вследствие этого оказывается возможным поступать в своей деятельности согласно требованиям добродетели». 
 
Самое простое понимание справедливости заключается в требовании соблюдения равенства. Поэтому первой формулировкой принципа справедливости как нравственной нормы было золотое правило нравственности: «Поступай по отношению к другим так, как они поступают по отношению к тебе»

 

Заключение.

Организационная справедливость – понятие широкое. Ее суть заключается в честном отношении организации к своим сотрудникам и оценке их работы. Чаще говорят об отдельных видах справедливости: справедливости распределения, взаимодействия и процедур. Руководство компании должно быть честным, последовательным и объективным в распределении вознаграждений и поощрений сотрудников, а также процедур и критериев создания всех организационных решений. Благонадежное, лояльное отношение всегда является ответом сотрудников на честное отношение организации к ним и различным аспектам их работы.

Анализ актуальных потребностей персонала обеспечивает условие  распределительной справедливости. Привлечение сотрудников к участию в разработке и коррекции системы стимулирования позволяет соблюдать процедурную справедливость. Уважение со стороны руководства к мнениям, предложениям сотрудников, своевременное представление достоверной информации о нововведениях и изменениях в компании способствует поддержанию справедливости взаимодействия.

Важно учитывать, что даже самая эффективная система мотивации персонала не сможет способствовать формированию лояльности без поддержания условий организационной справедливости.

 

Литература

 

(Голынчик Е.О., Гулевич О.А. Обыденные представления о справедливости // Вопросы психологии. 2003. №5. С. 80–92.

Гулевич О.А., Голынчик Е.О. Обыденные представления о справедливости правовых решений // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2005. №2. С. 119–125.

Гулевич О.А., Голынчик Е.О. Условия выбора норм дистрибутивной справедливости  // Психологический журнал. 2004. №3. С. 53–60.)   <1>

http://hrm.ru/db/hrm/D39272C360BE3997C325761D004DF6C6/print.html <2>

 

 

http://www.elitarium.ru/2009/10/21/print:page,1,spravedlivost_reshenijj.html <3>

Римашевская Н. М., Римашевский А. А. Равенство или справедливость. – М.: Финансы и статистика, 1991.<4>

 

Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона. — С.-Пб.: Брокгауз-Ефрон. 1890—1907. <5>

 

http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=706 <6>

Роулз Джон. Теория справедливости / Науч. ред. В. В. Целищев. Новосибирск: Изд-во Новосиб. университета, 1995.

Алексеева Т. А. Справедливость: Морально-политическая философия Дж. Роулса. М.: Наука, 1992

Шейн Э.Х. Организационная  культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002.

Магура М.И., Курбатова М.Б. Организационная приверженность // Управление персоналом. - 2001.

Андреева И. В., Спивак В. А. Организационное поведение. – СПб., 2003.

 

 

http://rudocs.exdat.com/docs/index-1328.html <7>

 

Аристотель. Большая этика //Аристотель. Соч. Т. 4. М., 1983 <8>