Организационное поведение, его сущность

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Индивидуальные особенности сотрудников  и организационное поведение………………………………………………………………………….4

2.Потребности сотрудников и  организационное поведение…………………...9

Заключение……………………………………………………………………….15

Список литературы………………………………………………………………17

Глоссарий………………………………………………………………………...18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Одной из наиболее важных для любого предприятия является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

Актуальность  предоставленной темы заключается  в том, что в настоящее время  поиск путей активизации человеческого  потенциала внутри организации и  учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Данная  тема достаточно хорошо освещена в  научной литературе. Проблема индивидуально  – психологических отличий начала рассматриваться еще с конца 19 века. Начиная с теории психоанализа 3. Фрейда, которую дальше развили К. Юнг, А. Адлер. Подробно характерные особенности личности и их типология рассматривается в основах соционики. Так же тема индивидуальных особенностей широко раскрыта в различных учебных пособиях по менеджменту и организационному поведению.

Целью выполнения работы является выяснение влияния  индивидуальных особенностей личности на организационное поведение. Для достижения цели необходимо решить задачи:

1.Проанализировать  индивидуальные особенности сотрудников.

2.Рассмотреть  потребности сотрудников.

Объект  – сотрудники организации.

Предмет – организационное поведение.

 

1. Индивидуальные особенности сотрудников  и организационное поведение

Организационное поведение — это изучение поведения  людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Согласно современной гуманистической парадигме управления в центре концепции организационного поведения находится работник, рассматриваемый как личность – носитель устойчивой совокупности социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

Принято выделять шесть основных, характеризующих  любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность  личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, но каждый человек уникален. Каждый индивид отличается от других людей множеством характерных черт. Поэтому людей следует рассматривать как ценный организационный актив. Наличие индивидуальных особенностей  предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них.

Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Отношение человека к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющий собой уникальный, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

Целостность личности. Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях. Трудовая деятельность во многом определяет и индивидуальные черты человека, поэтому менеджеры должны думать о влиянии работы на личность в целом.

Мотивированное поведение. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы без труда предварительно мотивированных людей.

Стремление к соучастию. Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам.

Ценность личности.  Каждый сотрудник хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность, ее заменила теория о высокой ценности квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

В управлении личность необходимо рассматривать в единстве и взаимодействии биологических, психологических и  социальных факторов, врожденных и  приобретенных в процессе социализации.

Системно  поведение личности в организации  может быть представлено с двух позиции:

• с позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением;
• с позиции организации, рассматривающей индивида как элемент организации.

Модель  взаимодействия личности и организационного окружения может быть представлена следующим образом: организационное окружение оказывает стимулирующее воздействие на человека, которые приводят к определенным результатам работы.

С позиции  организации работник рассматривается  как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации  и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

Чтобы объяснить  поведение человека, необходимо понять, почему он совершает определенным способом данное действие, а не какое- либо другое.

Для объяснения поведения человека в организации  важно выявить предпосылки, на основе которых люди ведут себя определенным образом.

Изучение  предпосылок поведения показало, что их составляют:

- ценностные  элементы – цели организации,  критерии эффективности, индивидуальные  ценности человека;

- практические  элементы – навыки, знания, информация.

Рисунок 1 – Предпосылки поведения человека в организации

 

Поведение личности в организации во многом обусловлено влиянием внутренних и  внешних воздействий, всю совокупность которых можно объединить в четыре группы:

• формирующее воспитание, которое индивидуум получил до того, как стал членом организации;
• воздействия на работника в период, когда он является членом организации, но идущие из источников вне организации;
• воздействие на работника через формальные каналы организации;
• воздействие на работника через неформальную социальную структуру организации.

Критериальную основу поведения личности в организации составляют:

• расположение человека;
• система ценностей;
• верования;
• принципы.

Важное  значение для управления организационным поведением имеет изучение индивидуальности как совокупности индивидуальных свойств и уникальных взаимосвязей между ними, отражающих неповторимое своеобразие личности. Индивидуальность человека формируется под воздействием трех групп факторов:

• наследственность и физиологические особенности человека;
• факторы окружающей среды;
• индивидуальные черты и особенности характера.

Наглядно  типы поведения личности в организации  можно изобразить в виде матрицы:

 

Преданный и дисциплинированный член организации	«Оригинал»
«Приспособленец»	«Бунтарь»

Разделяет

 

Отношения

к ценностям 

организации

 

 

 

Не разделяет

 

Приемлет   Отношение    Не приемлет

  к нормам

 поведения.

 

Рисунок 2 – Типы поведения личности в  организации

 

Воздействие организации на личность работника  проявляется в процессе сознательного  научения поведению, которое можно  определить как изменение поведения  человека на основе опыта и требований, предъявляемых к его поведению  со стороны окружения. В организации  человек учится:

• выполнять свою функциональную роль;
• выполнять формальные процедурные действия;
• правильно понимать и занимать свое место в организации;
• решать собственные задачи в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Потребности сотрудников и организационное поведение

   

Известно множество методов  классификации человеческих потребностей.

Наиболее простым является выделение: основных физиологических, или первичных  потребностей, и психологических  или вторичных потребностей.

Первичные потребности возникают  из основных требований жизни и

являются  критически важными для физического  существования людей.

Вторичные – носят более абстрактный  характер, так как речь идет о  требованиях разума и духа, нежели человеческого тела.

Именно вторичные потребности  усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое       ими    действие    влияет,    прежде     всего,     на   вторичные  потребности.

Планирование управленческих воздействий  предполагает учет влияниякаждого из них на вторичные потребности работников.                                                                                    

Обычно выделяют три основные теории человеческих потребностей

(теории  А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Алдерфера). Несмотря на некоторую

ограниченность, теории человеческих потребностей создают  твердую основу для более развитых мотивационных моделей.

Иерархия  потребностей по А. Маслоу

    

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал

пятиступенчатую иерархическую модель.

Маслоу выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей (в

порядке   возрастания):      физиологические,      потребности        в    безопасности, отношения принадлежности, потребность в самоуважении, потребности в самовыражении. Их можно представить в виде пирамиды:

Рисунок 3 – «Пирамида» потребностей А. Маслоу

 

Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации. Потребности удовлетворяются в определенном порядке.

Первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления.

Физиологические потребности и  потребность в безопасности –  это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем

потребности более высокого уровня смогут определять поведение.

Двухфакторная мотивация Герцберга

    

Фредерик Герцберг считал, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности были опрошены инженеры и бухгалтеры. Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными в других странах, в том числе и называвших себя социалистическими. И везде имела место высокая степень достоверности результатов.

       

  Рисунок 4 – Теория мотивации Ф. Герцберга

 

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

       Гигиенические факторы были связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация – с самим характером и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой.