Организационное поведение, его сущность

Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой  и не могут мотивировать человека на что-либо.

В отличие от этого отсутствие или  неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга в мотивационном менеджменте     наиболее    эффективно,        необходимо       составить   перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

 

ERG – теория Альдерфера

 

      Альдерфер согласен с Маслоу, что индивидуальные потребности можно разместить в виде иерархии. Однако, предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG – по начальным буквам этих категорий:

     1) Существование (existence) – потребности, удовлетворяемые такими

факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и  условия работы.

     2) Родственность      (relatedness)   –     потребности,       удовлетворяемые

значимыми общественными и межличностными отношениями.

     3) Рост (growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или

производственным  вкладом индивида.                                                                              

      Потребности      в    существовании     по       Альдерферу      соответствуют физиологическим      потребностям   в   защите    и    безопасности    по    Маслоу; потребности в родственности – потребностям в общественной и личностной принадлежности, потребности в росте – потребностям в уважении и самовыражении.ERG – теория мотивации Альдерфера отлична от теории Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Маслоу предполагал, что удовлетворенные потребности являются доминирующими и что каждая высшая ступень потребностей не задействуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого порядка. В противоположность этому, ERG – теория утверждает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей. Это значит, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющий   индивида     переопределить     направление     своих     усилий   на достижение потребностей более низкой категории.

 

Крушение планов в потребностях роста	Важность потребностей роста	Удовлетворение потребностей роста
Крушение планов в потребностях родственности	Важность потребностей родственности	Удовлетворение Потребностей родственности
Крушение планов в потребностях существования	Важность потребностей существования	Удовлетворение потребностей существования

 

      Рисунок 5 – Взаимосвязи в ERG – теории между крушением планов, важностью и удовлетворением потребностей

   

  Теория Альдерфера содержит интересное предложение менеджерам

относительно  поведения. Если высшие потребности  вашего подчиненного

(например, рост)   не   удовлетворены,    возможно,      вследствие     политики предприятия или недостатка ресурсов, в высших интересах менеджера попытаться переопределить усилия подчиненного на достижение потребностей в родственности или существовании.

ERG –  теория полагает, что индивиды  в своем поведении склонны

ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потребностей. Сходство рассмотренных нами моделей человеческих потребностей достаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия. А.

Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг, определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворяли свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка.

К. Альдерфер высказывает мнение, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям существования.

      Все три модели указывают, что поощрение сотрудника предполагает

предварительную идентификацию его доминирующих потребностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В менеджменте  все более активно используются данные о разнообразии человеческого  поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно  большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.

Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя сходным образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на характерные черты людей, их взгляды и потребности, управляющие их поведением. Существуют также образовательные теории личности, в том числе теория социального обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились. Другие теорий подчеркивают значение движущих сил личности в виде ощущений, мыслей и суждений людей, возникающих по мере познания и развития окружающего мира. Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации своих способностей. Наконец, некоторые теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивида и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.

Личность как научная категория  является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2001. – 52 с.

2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

3. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с.

4. Карякин,  А.М. Организационное поведение:  учеб. пособие / А.М. Карякин. – Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. – 218 с.

5. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

6. Луцкович, В.В. Психологические особенности жизнепонимания личности /  В.В. Луцкович. - http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html

7. Лютанс, Ф. Концепция  организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print

8. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 184 с.

9. Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е. Савеленок -http://hghltd.yandex.net/yandbtm?url=http

10. Сарычев, С.В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2000.

 

 

 

 

Глоссарий

 

Восприятие, перцепция (от лат. perceptio) — познавательный процесс, формирующий субъективную картину мира.

Личность человека - интегральная целостность биогенных, социогенных и психогенных элементов.

Мотивированное  поведение есть результат действия двух факторов: личностного и ситуационного.

Организационное поведение (англ. organization behavior) - наименование учебной дисциплины, которая охватывает широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Она аккумулирует опыт практического менеджмента, управленческого консультирования; в научном плане основывается на концепциях и теориях психологии, социологии, теории организаций и др. областей знания.

Целостность личности - чаще всего представляется в единстве 3 составляющих: духовное богатство, моральная чистота и  физич. совершенство.

Ценности  личности – это желаемые трансситуативные цели людей, которые служат руководящими принципами их жизни.