Основні стилі керівництва колективом

ПРИДНІПРОВСЬКА ДЕРЖАВНА АКАДЕМІЯ БУДІВНИЦТВА ТА АРХІТЕКТУРИ     

Контрольна робота

На тему:

Основні стилі керівництва  колективом

Студента гр. VI – 8                                                               Балаушко Альони Миколаївни

                                                     

 

 

                                                           Дніпропетровськ

                                                                     2012

                     

Зміст  
Введення  
1. Менеджер і ефективне керівництво  
2. Фактори формування стилів  
3. Стилі керівництва та їх особливості  
4. Переваги і недоліки стилів керівництва, та їх ефективність  
5. Висновок  
Список використаної літератури  

                                                                  Введення  
Організація являє собою складну систему і невід'ємною її частиною є керівництво, яке координує її дії, забезпечує її цілісність, збереження і розвиток, ступінь взаємодії з зовнішнім середовищем і, в кінцевому підсумку, досягнення поставлених цілей.  
Успіх і ефективність організації безпосередньо залежить від менеджера, який буде направляти роботу інших і нести персональну відповідальність за її результати. Але значна частина людей, які починають займатися професійною управлінською діяльністю, не володіють необхідним ступенем грамотності у сфері управління. Тому, в даний час особлива увага приділяється питанням ефективної взаємодії керівника і підлеглого. У даній роботі будуть розглядатися різні стилі керівництва, тієї галузі менеджменту, яка має величезне значення в управлінні. Адже від обраного стилю керівництва будуть залежати мотивація працівників, їх ставлення до праці, рівень і якість продуктивності, дисципліна, взаємини в колективі та багато іншого.

 

 

 

 

 

 

 

 

Мета даної роботи: дати порівняльний аналіз стилям керівництва. Завдання:

 1. Розглянути, що представляє собою менеджер, і якими якостями він повинен бути наділений      для ефективного керівництва.

2. Розглянути фактори  формування стилів.

 3. Розглянути класифікацію стилів керівництва, їх особливості, переваги і недоліки.

       Об'єктом дослідження є стилі керівництва.  
Предмет дослідження: теорія і практика стилів керівництва, їхні переваги й недоліки.  
Управління - це одна з найскладніших сфер суспільної діяльності. Коріння управління персоналом йдуть глибоко в історію людського суспільства. Сьогодні навряд чи хто скаже точно, коли саме зародилася наука управління. Менеджмент існував там, де люди працювали групами. Перш ніж виділитися в самостійну науку, людство тисячоліттями накопичувало досвід управління. Одним з перших, хто дав характеристику управління як особливої ​​сфери діяльності, був Сократ. Він проаналізував різні форми управління, на основі чого проголосив принцип універсальності управління. Платон дав класифікацію форм державного управління, зробив спроби розмежувати функції органів управління. Олександр Македонський розвинув теорію і практику управління військами. З тих пір наука управління протягом багатьох століть вбирала в себе безліч теорій, експериментів та досліджень. Стилі керівництва, як теоретична основа, були розроблені багатьма дослідниками, такими як, Л.К. Аверченко, Г.М. Андрєєва, Д. Кейсі, Р.Л. Кричевський, Е. Мейо, Ф.У. Тейлор, К. Левін та ін  
Проблема дослідження полягає в тому, що в реальному житті стилі керівництва не відповідають теоретичній основі, так як всі люди різні, що породжує труднощі у виборі того чи іншого стилю керівництва. Людина це не машина, якою можна керувати, всього лише натиснувши одну-дві кнопки. Перш за все, людина - це особистість, тому вимагає до себе певного підходу й поваги.  
Практичною значущістю результатів роботи є те, що вони дозволяють оцінити стилі керівництва та їх ефективність в діяльності організації. Так як від обраного менеджером стилю будуть залежати внутрішнє середовище організації, встановлені в ній порядки, відносини між керівником і підлеглими, відносини безпосередньо між працівниками, правильна організація праці, дисципліна, ефективність прийнятих менеджером рішень, що на виході відіб'ється на якості та кількості випущених організацією товарів і послуг.  
 
                 1. Менеджер і ефективне керівництво  
«Маркс К. Всякий безпосередньо суспільний або спільна праця, здійснюваний в порівняно великому масштабі, потребує більшою чи меншою мірою в управлінні, яке встановлює узгодженість між окремими роботами виконує загальні функції, що випливають з руху усього виробничого організму на відміну від руху окремих його частин ... Окремий скрипаль сам керує собою, оркестр ж потребує диригента »[1].  
Тому, саме спільна діяльність людей вимагає керівника, члена організації, що здійснює управлінську діяльність і вирішального управлінські завдання. Адже саме він направляє роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер повинен вносити порядок і послідовність у виконувану роботу, для цього йому необхідно розробляти свої дії в деталях і в часі, планувати залучення ресурсів для забезпечення ефективної діяльності організації, розробляти стратегії її поведінки. Менеджеру також необхідно враховувати можливі зміни зовнішнього середовища, які можуть вплинути на поточні цілі організації і вимагати певного ризику для виходу з ситуації, що склалася. Тому далекоглядність і гнучкість розуму стає невід'ємною частиною набору тих якостей, якими повинен володіти кожен керівник.  
Кожен керівник, безсумнівно, повинен бути шанований серед своїх підлеглих. Йому необхідно бути впевненим у собі, він повинен бути відповідальним і надійним людиною, тому що неминуче стає прикладом у підлеглих. Також менеджер задає певну атмосферу в колективі, це може бути атмосфера доброзичливості, ділової активності, стабільності чи навпаки нервозності, недовіри, напруженості. Для створення сприятливого внутрішнього середовища колективу керівнику необхідно вміння працювати з людьми, що вимагає певні знання в галузі психології та педагогіки.  
Менеджер зобов'язаний бути емоційно врівноваженим. Поганий настрій начальника ні в якому разі не повинно відбиватися на підлеглих, в іншому випадку це може призвести до зниження ділової активності, так як останні будуть боротися з власними почуттями, а не займатися своєю роботою. Відносини між керівником і підлеглим повинні бути діловими і рівними і ні в якому разі не залежати від особистої симпатії чи настрою.  
Ефективний керівник, безсумнівно, повинен володіти різноманітними знаннями в галузі управління, спеціальними знаннями в діяльності організації, бути інформованим і компетентним.

До питання ж про  віці менеджера можна поставитися  двояко, з одного боку молодий керівник має більшу гнучкість розуму і  великим потенціалом розвитку, а  з іншого, людина у зрілому віці має безцінний досвід, який виступає опорою при прийнятті рішень. З цього приводу наведемо вислів відомого американського менеджера Лі Якокки: «Я завжди вважав безглуздою практику, за якої людини, яка досягла 65 років, ми зобов'язані незалежно від його фізичного стану негайно відправити у відставку. Ми повинні покладатися на наших старших менеджерів. Вони володіють досвідом. Вони володіють мудрістю ». Сам по собі зрілий вік часом стає критерієм поваги з боку підлеглих, молодому ж керівникові доведеться не мало потрудитися, щоб завоювати до себе розташування. Але все ж таки вік не може стати ні перешкодою, ні перевагою для здійснення ефективного керівництва. Перш за все, менеджер повинен бути ініціативним і рішучим, тому що він виступає в якості керівника, мотивуючого її членів на досягнення цілей і координуючого їх зусилля.

«З кожним роком змінюються вимоги до якостей керівника. Що було важливо кілька десятиліть тому, в даний час або застаріло, або відійшло на другий план. Так, наприклад, якщо в СРСР головними вимогами були вік, освіта і приналежність до правлячої партії, то зараз це зовсім не головне. Тому цікаво порівняти, як змінювалися з роками пріоритети у виборі керівника [2].

Таблиця 1

1975	1985	1995
Особисті досягнення	Підприємливість	Лідерство
Особисті зв'язки	Компетентність	Ефективність керівництва
Лояльність	Лідерство	Бачення перспектив
Підприємливість	Ефективність керівництва	Досягнення згоди
Лідерство	Пристосовність	Підприємливість
Здатність до аналізу	Здатність до аналізу	Гнучкість у зміні ролі
Рішучість	Сприйнятливість	Сприйнятливість
Ефективність керівництва	Бачення перспектив	Гнучкий стиль
Бачення перспектив	Рішення проблем	Здатність до аналізу
Сприйнятливість	Соціальна комунікабельність	Рішення проблем

Для здійснення всіх управлінських функцій менеджеру необхідно вибрати найбільш ефективний стиль керівництва, тобто систему методів впливу на підлеглих для повної реалізації потенційних можливостей колективу.

2. Фактори формування стилів

 

«Стиль керівництва - це система методів впливу керівника на підлеглих, також це« стабільно проявляються особливості взаємодії керівника з колективом, що формуються під впливом як об'єктивних і суб'єктивних умов управління, так і індивідуально-психологічних особливостей особистості керівника ». [3]

Головною характеристикою  ефективності керівництва є стиль управління, який застосовує у своїй роботі менеджер. Стиль керівництва пов'язаний з визначенням типовою для керівника системи діяльності, використовується ним у роботі з людьми, яка проявляється у ставленні до людей, у підготовці, прийнятті та реалізації рішень, в організації праці колективу.

Багато в чому стиль  керівництва визначається індивідуальними  особливостями керівника, що складає  суб'єктивний елемент стилю: рівень професійної підготовки, особливості характеру і темпераменту, моральні цінності, комунікативні здібності, поведінкові аспекти. Але також існують об'єктивні елементи стилю. До них відносяться: специфіка конкретної сфери діяльності, соціально-психологічні риси підлеглих, рівень ієрархії управління, способи і прийоми управління, використовувані вищестоящими керівниками.

Стиль керівника може змінюватися в залежності від сформованих особливостей і потреб колективу, а стиль роботи підлеглих від інтелекту і культури керівника. Таким чином, суб'єктивні та об'єктивні елементи стилю інтегрують один з одним і утворюють унікальний і неповторний стиль керівництва.

«Аналіз теоретичних  і практичних досліджень дозволяє виявити основні елементи, що формують той чи інший стиль управління керівника:

·Розподіл повноважень;  
· Встановлення відповідальності;  
· Характер процесу прийняття управлінських рішень;  
· Використовувані методи керівництва;  
· Здійснення контролю за діяльністю підлеглих;  
· Ставлення до самостійності та ініціативності підлеглих;  
· Рівень співпраці та довіри між керівництвом і підлеглими;  
· Ставлення до нововведень;  
· Зацікавленість в освітньому і професійному зростанні підлеглих »[4]  
Керівник кожної організації застосовує тільки свій унікальний стиль. Враховуючи велику кількість чинників і умов, його стиль набуває конкретну спрямованість і зміст. Розглянувши вищезазначені чинники, можна зробити висновок про те, що стиль - це, перш за все соціальне явище, оскільки в нього закладені і переконання керівника, і поведінку підлеглих, і морально-психологічна атмосфера організації.  
3. Стилі керівництва та їх особливості  
«Слово« стиль »грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні «почерк». Звідси можна вважати, що стиль керівництва - свого роду «почерк» у діях менеджера »[5].  
«Стиль керівництва можна розглядати як приватну форму стилю взагалі. Вчення про стилі в психології відносно молоде, тому не існує загальноприйнятого визначення стилю (А. В. Лібін, 1998). Саме загальне визначення стилю робить акцент на способі взаємодії особистості зі світом - як предметним, так і соціальним. Можна пов'язати стиль з конкретними формами життєдіяльності, при цьому він стане атрибутом особистості в цій конкретній діяльності. Лібін визначає стиль як стійкий і інтегральний патерн індивідуально-особистісних проявів людини через бажану форму взаємодії з соціальної та предметної середовищем. Загальним для існуючих уявлень про стиль є акцент на стійкості і цілісності поведінки і діяльності людини в певних умовах середовища. Керівництво та управління - це особливі форми професійної діяльності, які вимагають адаптації соціально-психологічних властивостей суб'єктів цих форм діяльності. У зв'язку з цим очевидна можливість формування стилів у професійній управлінської діяльності як стійких та інтегральних систем особистісно-детермінованих способів управління і керівництва ». [6]  
Виникнення поняття «Стиль керівництва» і його вивчення можна пов'язати з ім'ям німецького психолога К. Левіна. Назва та кількість стилів керівництва було різноманітним, що, як правило, пов'язано з політичними процесами відбувалися в тридцяті - сорокові роки 20 століття. «Класичний експеримент проведений під керівництвом К. Левіна (1938). Група дітей-підлітків (хлопчики 11-12 років) під керівництвом дорослих ліпили маски з пап'є-маше. Керівники трьох груп (дорослі керівники, а не лідери, стихійно висуваються з-поміж дітей) демонстрували різний стиль керівництва, а експериментатори порівнювали потім ефективність діяльності трьох груп. Саме цей експеримент дозволив виділити три основні стилі керівництва / лідерства:  
· Авторитарний (директивний);  
· Демократичний (колегіальний);  
· Попустительский (дозвільний, ліберальний) »[7]  
Стиль керівництва є способом, за допомогою якого керівник управляє підлеглими, досягаючи задоволеність роботою. Розглянемо кожен стиль окремо, виділимо їх особливості:

Авторитарний (директивний) стиль керівництва. Цей стиль  характеризується високою централізацією влади, жорстким диктатом волі, домінуванням єдиноначальності. Позиція лідера - поза групою, він дає короткі, чіткі, ділові розпорядження, його тон непривітний, його голос вирішальний. Дії підлеглих суворо контролюються, керівник не дає можливості виявляти їм ініціативу.

Авторитарний стиль передбачає велику дистанцію в освіті між керівником і підлеглим, а також матеріальну мотивацію співробітників. Інтереси справи ставляться значно вище за інтереси людей, у спілкуванні переважають різкість і грубість, критика на адресу керівника не прийнятна, адже тільки він знає фактичний стан справ у колективі і перспективи подальшого розвитку. Всі рішення приймаються одноосібно, думку підлеглих при цьому не враховується. Керівник дотримується дистанцію у відносинах з підлеглими та інформує їх тільки про ті факти, які вони обов'язково повинні знати для виконання своїх завдань. Переважаючими методами управління є накази, покарання, зауваження, догани, позбавлення різних пільг.

Стосовно до даного стилю  можна використовувати теорію Х  Дугласа МакГрегора, в якій керівник використовує директивні жорсткі методи управління, такі як примусу та покарання як фактори мотивації праці. Також він обмежує свободу і автономію підлеглих. Останні в свою чергу є середніми, ледачими людьми і, наскільки можливо, ухиляються від роботи, вони нечестолюбіви, бояться будь-якої відповідальності і самі бажають бути керованими. Тиск з боку керівника необхідно для досягнення цілей організації, суворе управління підлеглими і приватний контроль над ними неминучі.

Керівник прагне спростити  мети, розбити їх на більш дрібні, кожному підлеглому поставити окреме завдання, що дозволяє легко контролювати її виконання. Ієрархія в таких організаціях, як правило, дуже сувора, канали збору інформації працюють чітко й оперативно.

Авторитарний стиль  управління вважається виправданим  у кризовій ситуації (війна, стихійне лихо, кризова ситуація у фірмі) коли рішення необхідно застосовувати швидко. Жорсткий диктат стає необхідний для гарантії оперативності виконання рішень та їх надійного контролю.

Демократичний (колегіальний) стиль керівництва характеризується розподілом повноважень, відповідальності та ініціативи між керівником і підлеглими. Позиція лідера - усередині групи, він завжди з'ясовує думку колективу з важливих виробничих питань, приймає колегіальні рішення.

Керівник свідомо Децентралізоване свою владу, не нав'язує свою волю і найчастіше делегує свої повноваження підлеглим наскільки це можливо. Спілкування проходить в доброзичливому, ввічливому, товариському тоні, у формі прохань, порад і побажань. Тільки в міру необхідності керівник може застосовувати накази. Дисципліна в колективі грунтується тільки на свідомості підлеглих, а не на страху перед начальством. Всі дії не плануються заздалегідь, а обговорюються в колективі, так як керівник усвідомлює те, що не може все знати і передбачити. Основна його функція - координація і ненав'язливий контроль над результатом роботи, він включає підлеглих до процесу прийняття рішень, за які несе відповідальність. Допускається самоконтроль.

Керівник докладно інформує про фактичний стан справ, яке  повинно бути відомо для виконання  виробничих завдань, у такій організації  має місце вільний доступ до інформації. Також керівник відкритий і довіряє  своїм підлеглим, на благо колективу відмовляється від індивідуальних привілеїв і заохочує ініціативу.

Стосовно до даного стилю  можна використовувати теорію Y Дугласа  МакГрегора, у якій «праця - процес природний, самоврядування і прилучення до завдань і цілей організації дозволяють творчо вирішувати виникаючі проблеми спільно з керівництвом» [8]. Співробітники беруть до уваги цільові установки, мають самодисципліною і самоконтролем. Цілі підприємства досягаються найкоротшим шляхом за допомогою грошового заохочення і надання можливості індивідуального розвитку. При сприятливому досвіді співробітники не бояться відповідальності.

Зазвичай демократичний стиль управління застосовується, коли виконавці добре розбираються в тій роботі, яку вони виконують і можуть творчо, з усіх боків підійти до неї, внести новизну.

Попустітельскій (дозвільний, ліберальний) стиль керівництва. Даний  стиль характеризується відсутністю  активної участі керівника в управлінні колективом, таким чином, позиція лідера - осторонь від групи. Працівники надані самі собі, мають повну свободу приймати самостійні рішення з основних виробничих завдань. Похвала й осудження з боку керівника майже відсутні. «Стиль управління, орієнтований на зміцнення колективу і підтримку людських відносин, найбільш підходить в помірно сприятливих для керівника ситуаціях, коли у нього немає достатньої влади, щоб забезпечити необхідний рівень співробітництва з підлеглими, але якщо стосунки хороші, люди в основному схильні робити те, що від них вимагається. У цих умовах орієнтація на організаційну сторону справи може викликати конфлікт, в результаті якого і без того слабкий вплив керівника на підлеглих впаде ще більше. Орієнтація на людські відносини, навпаки, може підвищити його вплив і поліпшити відносини з підлеглими »[9].

Цей стиль керівництва  спирається на високу свідомість та відданість спільній справі, компетенція і відповідальність за дії передається співробітникам, які і приймають рішення, попередньо погодивши їх з керівником. При такому делегуванні повноважень підтримується власна ініціатива працівників, керівник лише створює необхідні організаційні умови для їх роботи, які зумовлюють кінцевий результат, забезпечує необхідною інформацією, а сам відходить на другий план. Таким чином, керівник перебуває в ролі консультанта та експерта, оцінює отримані результати. Ефективність цього стилю залежить від прагнень підлеглих, їх високій кваліфікації, відданості справі і справедливістю з боку керівника щодо результатів оцінки та винагороді. При цьому заохочення і покарання залишаються на другому плані в порівнянні з тим внутрішнім задоволенням, яке отримують підлеглі від реалізації свого потенціалу і творчих можливостей.  
Такий стиль керівництва виправданий, якщо колектив укомплектований з висококваліфікованих фахівців, і вони виконують творчу або індивідуальну роботу.  
«Популярна графічна інтерпретація стилів керівництва (рис. 1), яка отримала назву« решітка менеджменту »і наочно розкриває суть цих стилів: