Особенности межличностных отношений в коллективе

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время круг проблем, затрагиваемых при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество организаций, которые преследуют только экономические  цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая  является не менее значимой в развитии организации. Не маловажным и существенным является изучение межличностных отношений  в коллективе. Руководители, как  правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз  и влияют межличностные отношения. Если между членами коллектива натянутые  отношения, царит не понимание, то это сказывается и на производительности труда, что ведёт к текучести кадров и тормозит развитие организации.

Проведённое исследование ряда предприятий показало, что около 80 % коллективов с хорошим уровнем  взаимоотношений между сотрудниками выпускали продукцию отличного  и хорошего качества. Среди коллективов  с плохими взаимоотношениями  не оказалось таких, которые производили  бы продукцию отличного качества: примерно 40 % этих коллективов имели  продукцию хорошего качества, а 60 % среднего. Поэтому проблема изучения межличностных  отношений в коллективе становится весьма актуальной.

Цель - выявить особенности межличностных отношений в коллективе.

Объект – коллектив.

Предмет – межличностные отношения в коллективе.

Задачи:

Дать характеристику феномена межличностных отношений в коллективе.

Рассмотреть понятие нормы  как регулятора межличностных отношений  в коллективе.

1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ  ОТНОШЕНИЯ

1.1. Межличностные  отношения в коллективе и группе

Взаимодействие человека как личности с окружающим миром  осуществляется в системе объективных  отношений, которые складываются между  людьми в их общественной жизни, и  прежде всего в производственной деятельности.

Отражением этих объективных  взаимоотношений между членами  группы являются субъективные межличностные  отношения. Следует подчеркнуть, что  они изучались в семье, в коллективе и получили в отечественной литературе весьма широкое освещение. Коллектив  – один из видов малой группы, поэтому для начала нам необходимо раскрыть понятие группы. Известно немало определений малой социальной группы.

Малая группа – относительно небольшое число непосредственно  контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами. Приведем определение  Р. Бейлза, гласящее, что малая группа есть «любое количество лиц, находящихся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которых каждый член группы получает некоторые впечатления или восприятие каждого другого члена…».

Г.М. Андреева под малой  группой понимает группу, члены которой  объединены общей социальной деятельностью  и находятся в непосредственном личном общении, что является основой  для возникновения эмоциональных  отношений, групповых норм и групповых  процессов. Она подчеркивает, что  если сделать выжимку из этого  определения, то можно сказать, что  малая группа – это группа, в  которой общественные отношения  выступают в форме непосредственных личных контактов.

Данные определения указывают, что понятия «малая группа» –  это реально существующие группы людей, которые имеют непосредственные контакты друг с другом. Их поведение опосредовано совместной деятельностью и определяется нормами, принятыми в группе. Также здесь подчеркивается роль общественных отношений, где группа выступает как звено определенной общественной структуры, при этом через личные контакты реализуются определенные общественные связи.

Несмотря на то, что исследователи  Р. Бейлз, Г.М. Андрева, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский делают акцент на различных аспектах малой группы, все они определяют её как:

· собрание индивидов, которое вступает во взаимодействие друг с другом;

· число их ограничено;

· они идентифицируют себя как члены одной группы;

· вырабатывают общие нормы и специфическую культуру;

· у них есть цель, которую они оценивают как цель группы.

Коллектив (от лат. collectifions – собирательный) – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентированным (ориентационным) единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

А.Г. Ковалев отмечает, что  коллектив – это высшая форма  социальной организации, основанная на идейной общности и отношениях товарищеского  сотрудничества и взаимопомощи его  членов.

В.Н. Машков считает, что коллектив  – это официально организованная группа, объединение людей, занятых  каким-либо общественно-полезным трудом.

Западная психиатрия не признавала такого понятия, как коллектив, и  оперировала понятием социальная группа. В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и теперь признается наличие и  социальной группы, и коллектива и  в зарубежной и в отечественной  психологии.

Групповая деятельность складывается из взаимодействия индивидов при  совместном решении определенных задач (экономических, производственных и  т.д.), важнейшим условием которого являются межличностные отношения.

Межличностные отношения  – это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющегося в характере и  способах взаимных влияний, оказываемых  людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

В многочисленных работах, посвященных  исследованию групп и коллективов, групповой динамике, группообразованию, коллективообразованию и т.д., показано влияние организации совместной деятельности и уровня развития группы на становление межличностных отношений на становление сплоченности, ценностно-ориентационного единства членов коллектива.

Поэтому, в качестве объяснительного  принципа изучения межличностных отношений, А.В. Петровский предлагает принцип  деятельного опосредствования межличностных отношений, опирающийся на общепсихологическую теорию деятельности Л.С. Выготского – А.Н. Леонтьева: объектом исследования выступает коллектив.

Применительно к социальной психологии введения принципа деятельностного опосредствования позволяет преодолеть фактически существующий параллелизм в изучении межличностных отношений, проявляющийся в анализе межличностных отношений вне совместной деятельности, а совместной деятельности – вне межличностных отношений.

Совместная предметная деятельность, во-первых, порождает, вторит межличностные  отношения её участников; во-вторых, является средством, орудием, через  которое только и могут быть преобразованы  межличностные отношения; и, наконец, в-третьих, процесс реализации межличностных  отношений в ходе совместной деятельности предполагает собой движущую силу развития социальной группы.

Таким образом, психологический  климат – это складывающаяся в  производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

 

1.2. Классификация  межличностных отношений

Таблица 1

Классификация межличностных  отношений

 

1. По характеру взаимодействия
а) Деловые отношения		б) Неофициальные межличностные  отношения в производственных группах
Могут быть непосредственными  – общение с членами группы, руководителями; так и опосредованными  – с помощью других лиц (посредников) или технических средств		Направляются системой эмоционально опосредованных связей: взаимных симпатий и антипатий, дружбой, доверием и  т.п. На основе этих отношений малая  группа 20-30 человек стихийно разделяется  на несколько неформальных контактных микрогрупп по 3-7 человек
2. По форме взаимодействия
а) психомоторные	б) интеллектуальные		в) перцептивные	г) коммуникативные
Осуществление практических совместных действий	При решении мыслительных задач (принятие решений и т.п.)		При решении задач на опознание и декодирование сигналов	Посредством речевых функций  и других средств общения

 

Межличностные отношения  различают также по валентности  или знаку: положительные, индифферентные, отрицательные. На основании предложенной классификации можно сказать, что  вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную нормативную, обязательную сторону  человеческих взаимоотношений, в любой  социальной группе всегда имеется психологическая  структура неофициального или неформального  порядка, формирующаяся как система  межличностных отношений. Как правило, неформальных структур в группе возникает  несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и другие. Признаком хорошей организации производственных групп является преобладание официальной структуры над неофициальной. В свою очередь, важно знать, на каких ценностных ориентирах строятся неформальные отношения в группе.

Таким образом, межличностные  отношения как объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи  между людьми, проявлениями которых  служат сплоченность как ценностно-ориентационное единство, коллективистское самоопределение, характер межличностных выборов, психологическая  атмосфера, представляется достаточно сложным феноменом.

Межличностные отношения  в коллективе обладают определенной спецификой, которая требует их регуляции. И регулятором здесь выступают  нормы. В данном случае различают  нормы групповые и социальные.

 

 

 

 

1.3 Межличностные отношения  в коллективе

 

Коллектив является одним  из видов малой группы. «Количественный  состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру  межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный  тон межличностных отношений  – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых  придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы» [1, с.34-35].

Как во всем обществе в целом, так и в отдельных организациях социально изолированный индивидуум встречается чрезвычайно редко. Когда человек устраивается на работу, он сразу же начинает заводить знакомых и друзей обычно из числа тех, с  кем он вместе работает большую часть  времени, и вскоре оказывается вовлеченным  в одну или несколько социальных групп. Поведение индивидуумов в  таких группах обычно претерпевает существенные изменения под влиянием коллектива.

Руководители подразделений  играют важную роль в такой организационной  системе. Основная часть взаимоотношений  между широко разбросанными подразделениями  организации и между руководителями «высших» уровней и руководителями или сотрудниками, находящимися на «более низких» уровнях, осуществляется опосредованно, при этом главы различных  подразделений организации служат связующими звеньями цепи.

Поступив в организацию, человек вскоре обнаруживает, что  с одними людьми он работает гораздо  больше, чем с другими. Если бы он составил схему своих контактов с сослуживцами в своей организации, то увидел бы довольно небольшую и неизменную по составу группу коллег, с которыми он постоянно общается изо дня в день, еще одну, более многочисленную группу людей, с кем у него никогда не было контактов и о ком он лишь слышал тем или иным образом.

Важные условия для  формирования социальных групп в  общем случае заключаются в том, что люди изо дня в день работают вместе, в непосредственных контактах  друг с другом, и что они работают над решением общих проблем или  ради достижения общих целей. «Существуют  и другие факторы, которые усиливают  тенденцию к формированию социальной группы. Наиболее важными представляются следующие: общее отождествление вне  рамок организации; сходный образ  мышления; символы и эмблемы; лидерство»[3, с.40].

Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру, которая основывается на трех «китах» [2, с.93]:

статусно-ролевые отношения,

профессионально-квалификационные характеристики,

половозрастной состав.

Часто человек не понимает, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуации в группе. Оказывается, их источники можно найти, если рассмотреть  схему ролевого поведения человека, предложенную американским психологом Олпортом.

Все начинается с необходимости  выполнения социальной роли. Например, человека хотят назначить на должность  руководителя. Критерии ожидания могут  быть разными в разных группах: одни ждут демократического или даже либерального руководителя (особенно в творческих и научных группах), другие — более  строгого и авторитарного (в производственных группах). Далее роль передается человеку, и очень важным становится фактор его личности и индивидуальности. Человек должен как бы понять, чего от него хотят и какие требования к нему предъявляют. Без понимания своей роли и основных функций очень трудно справиться со своей ролью. Часто на это не обращают внимания, а при возникновении конфликта оказывается, что человек даже не понял, чего от него ждут. Некоторые люди сознательно принимают на себя ту или иную роль, заранее понимая, что они не будут делать того, чего от них ждут, но надеются, что «авось пронесет».