Особенности организационного поведения в мультинациональных компаниях

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Вятский Государственный  Гуманитарный Университет»

 

 

Доклад

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему

Особенности организационного поведения в мультинациональных компаниях.

 

Выполнил студент

3 курса очного отделения

Факультета управления

специальности «Управление  персоналом»

группы УП-31

Супханов Альберт

Научный руководитель:

                                                                                Сергеева Ольга Владимировна

 

 

 

Киров – 2013  

 

 

 

 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать хорошие решения при работе с людьми в сложной, динамичной среде.  
Выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный. Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.  
Каждая организация должна идти в ногу со временем, реагировать на все изменения внешней среды, в том числе и на изменения в международном бизнесе. В мировой практике часто происходят изменения и организации должны приспосабливаться к изменениям в окружающей среде, чтобы не останавливаться на достигнутом и всегда получать то, что запланировано.  
Чтобы организация узнавала происходящие изменения необходимо получать информацию из вне и быть в курсе событий с помощью различных методов, таких как: опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов и т. п.), наблюдения и эксперименты. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.  
Возможно организации нужно будет изменить стратегические задачи и планы. Например, при производстве одного вида продукции определенную прибыль и удовлетворяло запросы потребителя, но вкусы и предпочтения меняются и организации для того чтобы продолжать дальше функционировать необходимо перестроить процесс производства.  
Но для того, чтобы узнать какие у потребителей существуют предпочтения и на какая отрасль является более прибыльной, предприятию необходимо следить за изменяющимися тенденциями в международном бизнесе.  
До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей организационного поведение в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах. 

 

Организационное поведение  как научная дисциплина имеет  свои методологические особенности:

а) научное познание, основанное на теоретических обобщениях

б) обыденное познание, которое  опирается на эмпирические обобщения, носящие преимущественно индивидуальный характер

в) художественное познание, в основе которого лежит образная форма отражающая действительность

г) религиозное познание

Методологические основы организационного поведения определяют междисциплинарный характер (наука  синтезирует в себе различные  науки: экономические, психологические, социальные и др.) и системность (в  основе изучения проблем лежит системный  подход).

Организационное поведение  тесно связанно с такими поведенческими науками, как психология, социология, политическими науками и другими (Рис. 1).

Организационное поведение  как наука и как область  для изучения состоит из двух составляющих:

1.   поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;

2.   поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

Под организацией традиционно  понимается объединение людей, совместно  реализующих определенные цели и  действующих на основе принятых правил и норм.

 

Факторы международной  среды, влияющие на организационное  поведение. Адаптация организаций в международной среде 

 

Глобализация мировой  экономики, участие организаций  в различных формах международной  кооперации, стремление компаний красширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде. Осознание важности этих проблем происходит и в российском бизнесе. С конца 1990-х гг. успешно работающие российские компании все более активно расширяют международную деятельность и усиливают свое влияние на мировом рынке. Помимо традиционного экспорта сырья, импорта товаров, создания совместных предприятий стали развиваться и такие формы международной кооперации, как участие в акционерном капитале и приобретение контрольных пакетов акций иностранных компаний, открытие филиалов и строительство заводов за рубежом, создание стратегических альянсов и союзов. Российские корпорации становятсямультинациональными компании.

Мультинациональная компания — это многонациональная организация, имеющая предприятия в различных странах, причем каждое из остается относительно самостоятельным.

На ОП и организационную  культуру компании, занимающейся международным  бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.

Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальных трудовых ресурсов, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность)  в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.

Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании.

Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают.

К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т. п.

Экономические факторы определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местных трудовых ресурсов, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом. Национальные факторы отражают национальную культуру страны и находят воплощение в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальные культурные ценности  во многом определяют поведение работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную.  Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных различий в каждой конкретной стране, где работает организация.

Национальную культуру можно определить как совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, принятых в стране и разделяемых, большинством ее жителей. Национальная деловая культура включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет и является составной частью национальной культуры. Необходимость иметь в виду, что взаимодействие с международными партнерами — это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности.

Развитие международного бизнеса способствует процессу сближения, появлению все большего культурного  сходства в организационном поведении  многонациональных компаний. В результате возникает международная система  ценностей — космополитизированная организационная культура, связывающая различные национальные культуры. Этот процесс взаимопроникновения, формирования общего в культуре компаний разных стран стали называть интернационализацией организационной культуры.

Интернационализация проявляется, прежде всего, в изменении деловой  культуры. Многие ее элементы становятся общими и даже стандартными для компаний разных стран. Проведение переговоров, организация встреч, презентаций, протокол и другие атрибуты деловой культуры становятся все более и более  похожими и практически ничем  не отличаются друг от друга.

С другой стороны, как показывает практика международного бизнеса, попытка  использования корпорацией своей  организационной культуры в другой стране, как правило, приводит к неудачам, так как она противоречит принятой системе ценностей и стереотипам  национального поведения.

Безусловно, материнская  компания оказывает влияние на нормы  поведения сотрудников дочерних подразделений корпорации, расположенных  в других странах. Однако персонал, в основном состоящий из местных  жителей, является носителем национальной культуры и это не может не оказывать  влияния на культуру дочерней компании. В результате приспособления организационной  культуры к местным культурным особенностям в зарубежных подразделениях формируется  так называемая «субкультура».

Таким образом, многонациональные  корпорации, распространяя за рубежом  свои собственные принципы и нормы  поведения, вынуждены воспринимать местные условия и приспосабливать  организационную культуру к национальным особенностям других стран. И чем  сильнее межкультурные различия, тем острее стоит для компании проблема адаптации.

В результате взаимного влияния  различных культур в многонациональной  компании происходит ее мультикультурализация.Мультикультурализация означает формирование мультинациональной культуры в организациях, в которых работники, принадлежащие к двум или более культурам, взаимодействуют друг с другом на постоянной основе.

Чтобы адаптация организации  к условиям зарубежных рынков проходила  более успешно, рекомендуется использовать такие  меры, как выбор страны со схожей культурой, приглашение на ключевые должности менеджеров иностранных компаний.

В связи с глобализацией  международного бизнеса существенное внимание уделяется развитию у персонала  многонациональных компаний навыковмежкультурной восприимчивости и адаптивности. Разработаны специальные программы обучения, целью которых является знакомство с ценностями, взглядами, традициями, религией, нормами поведения, принятыми в разных культурах, сравнение культур с позитивной стороны, преодоление этноцентризма.

Для адаптации к многообразию национальных культур сотрудникам мультинациональных компаний необходимо развивать культурную эмпатию. Эмпатия культур означает знание культурных различий, их высокую оценку и использование в деловых отношениях. Признание вклада, который вносит каждая культура в деятельность компании, использование культурных отличий сотрудников для достижения общих целей создают такую атмосферу сотрудничества, в которой игнорируется национальность и акцентируется внимание исключительно на деловых качествах и способностях работников.

В компаниях, занимающихся международным  бизнесом по всему миру, идет подготовка транскультурных менеджеров. В отличие от менеджеров-экспатриантов они должны быть готовы к работе в нескольких разных культурах. Как правило, транскультурные менеджеры свободно владеют несколькими иностранными языками, имеют низкий уровень этноцентризма, высокие адаптивные способности и межкультурную восприимчивость. Изучение культурного разнообразия, уважение к представителям любой национальной культуры позволяет менеджерам отбирать самое ценное и налаживать межкультурное взаимодействие сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, что способствует повышению эффективности деятельности компании.