Отчет по практике в ООО «Информ- Сервис»

Профессионально – психологический  отбор — организационная система  мер диагностики и прогнозирования  пригодности людей к овладению  специальностью и последующей эффективной  профессиональной деятельности. Отбору предшествует профессиональная ориентация и предварительное заключение о профпригодности. Каждая профессия — это вид трудовой деятельности, для осуществления которой человек должен иметь специальные знания, навыки, умения, способности, черты характера, и поэтому профориентация и весь последующий комплекс действий по профессиональному отбору основывается на выявлении конкретных требований той или иной профессии к личности. Знание психологической структуры и особенностей конкретной профессиональной деятельности позволяет создать адекватный комплекс методик, направленный на выявление не изолированно взятой психической функции или свойства, а всего единства способностей, качеств и свойств, необходимого для успешного обучения и овладения специальностью.

Эффективный отбор начинается с  точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов.

В связи с этим весьма важным является выбор методов отбора и оценки персонала, среди которых особое место занимают психологические  методы в форме тестов, опросов, интервью, пробных работ и т.д.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных  тестов, собеседований, упражнений оценивают  наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения.

В данной работе мы рассмотрим методы отбора кандидатов в организацию  ООО «Информ-Серфис». 

Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала

В процессе набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей организация удовлетворяет  свою потребность в кадрах.

Набор персонала - массовое привлечение  персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва  кандидатов на замещение вакантных  мест.

Источники привлечения персонала  делятся на внешние и внутренние, ниже приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.

Формируя штат не стали забывать и об общих характеристиках, интересующих работодателя:

1) Пол и возраст кандидата.  Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);

2) Другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

3) Образование;

4) Специальные навыки (владение  иностранным языком, знание определенных  компьютерных программ и др.);

5) Опыт (стаж работы в определенной  должности, в определенной сфере  бизнеса);

6) Медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

7) Психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое  другое);

8) Деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

В общем, пошагово технология отбора персонала состоит из следующих  методов:

1) Предварительное интервью. Это  этап знакомства с кандидатом, при котором выясняются самые общие сведения о кандидате.

2) Заполнение анкеты. Претенденты,  прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

3) Психологическое тестирование. Как  правило, при тестировании выполнение  заданий и ответы на вопросы  осуществляются кандидатом письменно,  после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

Виды тестов:

а) тесты на способности и склонности;

б) тесты на профессиональные знания и опыт;

в) проективные методики;

г) тесты на интересы;

4) Диагностическое интервью (собеседование)

Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.

Принятию взвешенного и обоснованного  решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими  нам помогло использование продуманной  системы оценки.

Система оценки кандидатов на вакантные  должности должна обладать следующими характеристиками:

а) она должна быть основана на объективной  информации и давать объективные  оценки кандидатов;

б) она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы  они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

в) она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;

г) она должна быть продолжением сложившейся  в организации политики в области управления персоналом.

Отбор кандидатов закончился принятием  на работу человека, наиболее успешно  прошедшего все ступени отбора или  включением в резерв штата организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура  не будет найдена.

За время прохождения практики я уяснила целесообразность, более  того – необходимость применения ППО в деятельности организации  не зависимо от ее направления, что  позволяет увеличить уровень  работоспособности персонала, его  взаимоотношения и в некоторой степени упрощения ведения управленческой политики над ним. Современные разносторонние методы определения наиболее подходящих кандидатов, в которых компания может быть уверена долгие годы это позволяют. А вот квалифицированных специалистов, уверенно владеющих всеми методиками в России единицы и их услуги дорого стоят. Компаниям, штат которых укомплектовался без применения методов профессионально-психологического отбора либо у которых просто нет средств, для успешной работы и взаимодействия во всех сферах можно предложить следующее:

1) Разработать программу снятия  психо-эмоционального напряжения  в штате компании.

2) Создание и реализация программ  профессионального и личностного  развития.

3) Внедрить в практику работы  коллектива обучение социально – психологическим навыкам общения в системе «руководитель-подчиненный», «подчиненный-подчиненный», «руководитель-руководитель».

4) При взаимодействии руководства  с коллективом использовать мотивационную  политику сотрудников и их  личностных особенностей.

6) Высшему управлению пересмотреть  некоторые моменты управления  трудовым коллективом:

7) Сформировать единую команду  и выработать общую стратегию  управления персоналом для улучшения  взаимодействий и достижения  высоких результатов деятельности;

8) Применять демократические методы управления для развития творческой инициативы, производственной смелости, самостоятельности и ответственности сотрудников.

 

Подпись студента _________________

 

Характеристика работы студента______________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

Руководитель практики   _____________________________________

 

Заведующий кафедрой  психологии  _______________________

 

Дата ______________________

 

 

Утверждено  на заседании кафедры

Протокол  №_____ от ______________

Зав.кафедры ____________/____________________________