Понятие конфликта

     При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

    Стили избегания и уступчивости не предполагают активного

использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму.

  Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

   В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении

конфликтами, так как важно, чтобы поражение  не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

     Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

·  существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

·  отсутствия значительного различия в возможностях (силе) субъектов

конфликта;

·  соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

·  участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать

решения в сложившейся ситуации.

Каждый  конфликт в своем развитии проходит несколько этапов.

      Переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте: первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров, вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

                       

 

 

 

                                ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам.

   Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от

следующих факторов:

·  адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не

искаженной  личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

·  открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему

обсуждению  проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

·  создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

      Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности.

    К таким качествам метут быть отнесены следующие:

· неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

· стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

· консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелании преодолеть устаревшие традиции;

·  излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и

суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

·  определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность,

агрессивность, упрямство, раздражительность.

      Существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

     Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек,

обладающий  сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

· исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на

свое  решение возникшей проблемы;

· обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется

очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

· чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

· должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

· взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

     Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

     Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая

собственные интересы, вы вынуждены принимать  во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

·  необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

· у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой

стороной;

· основной целью является приобретение совместного опыта работы;

·  стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

·  необходима интеграция точек зрения и усиление личностной

вовлеченности сотрудников в деятельность.

 Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны

стремятся урегулировать разногласия при  взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.  Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы.  При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться". Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

·   обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

·   удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

·   вас может устроить временное решение, так как нет времени для

выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

·   компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

     Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем  для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

  Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

· источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

·  знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

· у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

·   хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить

дополнительную  информацию прежде чем принять какое-либо решение;

·  пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и

открытое  обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

·   подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

·    у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести

дополнительные  неприятности. Этот стиль не является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на

конфликтную ситуацию, так как за это время  она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

     

                                    

 

 

 

 

              ЛИТЕРАТУРА

1.  1.ПРАКТИЧЕСКАЯ  ПСИХОЛОГИЯ  ДЛЯ  МЕНЕДЖЕРОВ. Информационно-издательский дом “ФИЛИНЪ”. МОСКВА  1996год. Коллектив авторов. Ответственный редактор профессор Тутушкина М.К.

2.  Этика   в юриспруденции и предпринимательской  деятельности. ОБЩЕСТВО “ЗНАНИЕ”  РОССИИ.  Санкт-Петербург 1995 год. Профессор  В.Л. Васильев.

3.  3.УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ  ОРГАНИЗАЦИИ. Высшее образование  ИНФРА-М. МОСКВА 1997 год.

4.  4.Краткий  психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского,

5.  Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.

6.  Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М.,1992.