Понятие социально - психологического климата в трудовом коллективе

3. СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

3.1 Социально - психологические  методы управления

К тщательному изучению социальных и психологических аспектов менеджмента  нас обязывает постоянное обогащение межчеловеческих отношений в  результате роста общеобразовательного и квалификационного уровня работников. Рыночные отношения, интенсивно развивающиеся  в последние годы, предъявляют  более высокие требования к психологическим  требованиям работников. Свой отпечаток  накладывает и усложнение техники  и технологии, что позволило значительно  сократить долю физического и  увеличить объема умственного труда. Поэтому часто результаты труда  во многом определяются психическим  состоянием сотрудников [4]. Социально- психологическими именуются такие методы воздействия субъекта управления на объект управления - трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.

Социально - психологические методы управления направлены на создание в  трудовых коллективах органов благоприятного и устойчивого морально - психологического климата, способствующего наиболее успешному решению стоящих задач. Социально - психологические методы управления направлены на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др.

К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми  процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением. Методом управления социально - массовыми процессами являются, например, регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров, повышение престижа профессий и др. К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относится: создание благоприятных  условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов  творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов  контроля, наличие соответствующих  должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата  в коллективе; сложившиеся традиции и др. Применение социологических  методов управления может быть эффективным  только в том случае, когда имеется  полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные  тенденции в развитии коллектива.

Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа  социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений, восприимчивости  форм и методов стимулирования активности в коллективе органа (подразделения). Сбор информации производится с помощью  социологических исследований.

При проведении социологических исследований используется определенный набор технических  средств и приемов, форм сбора  и обработки социальной информации о том или ином коллективе - объекте  управления. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие. Информация, полученная в ходе социологического исследования, может быть использована для выявления степени влияния того или иного социального фактора на деятельность коллектива органа или его различных подразделений и групп. На основе информации могут 'быть сделаны выводы и внесены предложения об изменении практики управления. На основе результатов социологических исследований разрабатываются и применяются также методы социального регулирования, нормирования и морального стимулирования. Методы социального регулирования используются для упорядочения отношений в коллективе. К ним относятся: методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом, почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование); методы социальной преемственности (торжественные собрания, вечера, чествование ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др.). К методам социальною регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления.

Это - установление моральных и  иных норм. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов  органов, групп, отдельных работников, добившихся высоких показателей  в работе.

Социальная информация, как известно, служит исходным материалом для планирования социального развития коллектива органа.

Психологические методы управления воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим  климатом. Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики  человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств. Совершенно очевидно, что психическое состояние  человека в тот или иной временной  период прямо и непосредственно  оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так  и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает. К психологическим  методам управления относятся: методы комплектования малых групп и  коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп  и коллективов предоставляют  возможность определить оптимальные  количественные соотношения между  работниками в малых группах  и коллективах. Посредством социологических  исследований выявляются симпатии и  антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости  работников в коллективе (группе). От психологической совместимости  работников, основанной на оптимальном  сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит  психологический климат в коллективе. Существуют два вида совместимости: психологическая и типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях. Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) груда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др. Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника (работников). Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:

• убеждение - воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;
• внушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работник. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;
• подражание - воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним; социально - психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических свойств работника процессам управления.

Вторая совместимость формируется  в результате оптимального сочетания  вовлечение - побудительный прием, посредством  которого работник- исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;

- оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;

- принуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.

Мотивация деятельности работника  может носить перспективный и  текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику  преодолевать временные трудности  в работе, ибо он устремлен в  будущее, настоящее работник рассматривает как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в груде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу. Методы профессионального отбора и обучения. К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела. Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.

3.2 Дисциплина и управление  дисциплиной и трудовом коллективе

Трудовая дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственности  работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных  действующим законодательством  и нормативными актами о груде  правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и  обязанностями. Уровень и состояние  трудовой дисциплины зависят от многих факторов: организации труда и  производства, системы материального  и морального поощрения, степени  механизации и автоматизации  производственных процессов, системы  планирования и управления, уровня воспитательной работы, самосознания членов трудового коллектива и др.

Основными производственными факторами, определяющими уровень дисциплины, являются организация груда, санитарно-бытовые  условия и в целом удовлетворенность  трудом. На состояние трудовой дисциплины существенно влияет также степень  реального вовлечения рабочих в  управление производственным процессом, что указывает на необходимость  комплексного и системного подхода  к решению данных проблем на основе планов экономического и социального  развития коллективов.

Управление трудовой дисциплиной  и рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой мер по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью. Давно замечено: чем выше уровень дисциплины, тем  меньше текучесть кадров, и наоборот. Различными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования  и квалификации рабочих, организацией наставничества, уровнем воспитательной работы в рабочих общежитиях и  организацией досуга, условиями груда  и санитарно-бытовыми условиями  и в целом удовлетворенностью трудом. Иными словами, работа по укреплению трудовой дисциплины и формированию стабильных трудовых коллективов предусматривает  разработку и осуществление единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характера. Главное внимание в организации работы по укреплению трудовой дисциплины должно быть направлено на устранение причин, порождающих проявление различных видов нарушений. К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом состоянии; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязанностей, неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда. Управление процессом укрепления трудовой дисциплины и рациональным использованием рабочего времени в организациях и на предприятиях обеспечивается за счет: анализа и оценки состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях; учета рабочего времени и контроля за его использованием, учета нарушений трудовой дисциплины; планирования и организации выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины [6].

Организационные методы управления дисциплиной  работы в Украине в современный  период все больше характеризуются  научным подходом к организации  производства вообще. Как известно, одной из основ развития производства выступает целенаправленное усовершенствование его организации. Широко известные  научные теории управления Ф. Тейлора, Г. Файоля, Э. Маслоу, Т. Бернса и многих других ученых и практиков, которые обосновали менеджмент как науку о руководстве (управление) людьми - отдельными работниками, рабочей группой, трудовым коллективом.

3.3 Конфликт и методы его решения

Существуют различные определения  конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей. Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как  отсутствие согласия между двумя  или более сторонами - лицами или  группами. Одна стороны пытается навязать свои взгляды и воспрепятствовать другой стороне сделать то же самое. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, отличная от точки зрения и целей другой стороны.