Познавательные процессы

1. Неудовлетворенность трудом, и как следствие – рост текучести  кадров и снижение производительности  труда.

2. Сохранение или усиление  враждебных отношений, которые  приводят к уменьшению степени  сотрудничества в будущем.

3. Чрезмерная преданность  своей группе и непродуктивная  конкуренция с другими, отрицательно  влияющие на эффективность деятельности  организации в целом.

4. Представление о другой  стороне как о враге и о  своих целях как положительных,  а о целях другой стороны  – как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия  и общения между конфликтующими  сторонами.

6. Смещение акцентов: придание  большего значения победе в  конфликте, чем решению реальных  проблем.

   Решение проблемы. В современной социальной психологии выделяют, как минимум пять возможных путей разрешения конфликтной ситуации. Два из них носят отрицательный характер, но, к сожалению, весьма распространены.

а) Обеспечение выигрыша одной из сторон (чаще всего более  слабых уговаривают снять свои претензии). Но даже если проигравшая сторона  приняла свое поражение, то это лишь временное снятие напряжения. Либо проигравшие через какое-то время  вообще уйдут из организации, либо будут  ожидать нового случая или ситуации для возобновления конфликта, наблюдая за противником, набирая на него компромат, чтобы в следующий раз уже  не проиграть.

б) Снятие конфликта с  помощью лжи, выдумывание несуществующих проблем или несуществующего  третьего – врага, который во всем виноват.

Это опасный путь, так  как приносит лишь отсрочку, а когда  обман будет разоблачен, конфликт легко превращается во всеобщий, направленный против руководства, пошедшего на такой  способ разрешения ситуаций; и управлять  конфликтом будет почти невозможно.

  Существуют так же  три пути, которые носят положительный  характер и могут привести к успеху.

а) Полное физическое и функциональное разведение участников конфликта. Этот метод разрешения проблемы чаще всего  применяется при психологической  несовместимости сторон. Но реально  он может использоваться лишь в крупных  организациях, где имеется возможность  такого разделения не терпящих друг друга  людей, чтобы они не сталкивались по работе и физически находились в разных помещениях.

б) Внутреннее переструктурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам факт конфликта, и отношения с оппонентами приобретают положительный оттенок. Необходимо помочь людям отличить истинные причины столкновения от внешних поводов, которые иногда выглядят в глазах участников причинами. При этом истинные причины должны быть сняты. Естественно, такая работа сложна, требует помощи квалифицированного психолога, доверительных бесед с ним участников конфликта и коллектива в целом. Но этот путь – наиболее эффективен и укрепляет организацию

в) Разрешение конфликта  через конфронтацию – к сотрудничеству. По своему содержанию этот путь близок к предыдущему, но касается не личных, а деловых, социальных или материальных интересов людей. Разрешение таких  конфликтов может идти через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через  сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких  конфликтов могут сыграть посредники – опытные руководители и психологи, владеющие навыками ведения переговоров  и разрешения споров. Иногда все три пути разрешения конфликтов могут использоваться совместно.

   Профилактика конфликта  – это деятельность, направленная  на недопущение его возникновения  и разрушительного влияния на  ту или иную сторону, тот  или иной элемент общественной системы. Профилактика конфликта предполагает его прогнозирование. Основной целью прогнозирования является повышение эффективности и результативности принимаемых решений. В качестве основных задач, в которых конкретизируется цель прогнозирования, выступают следующие задачи: избежать нежелательных результатов развития события; ускорить вероятное развитие конкретного явления в желательном направлении. Существует несколько классификаций прогнозирования: по основным типам – поисковое (определение возможных состояний явления в будущем) и нормативное (определение путей и сроков достижения возможных состояний явления, принимаемых в качестве цели); по периоду упреждения – оперативное (до 1 месяца), краткосрочное (от 1 месяца до 1 года), среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 до 15 лет), сверхдолгосрочное (более 15 лет). Основными принципами прогнозирования являются: системность, согласованность, непрерывность, альтернативность, рентабельность. Прогнозирование осуществляется по нескольким этапам: предпрогнозная ориентация, сбор данных прогнозного фона, разработка базовой модели, построение поисковой модели, создание нормативной модели, оценка достоверности и точности прогноза, выработка рекомендаций. В практике прогнозирования используется комплекс различных методов: фактографический, статистический, метод математического моделирования и т.д. Профилактика конфликта, его прогнозирование – лишь предпосылка его предотвращения. Различаются этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и раннее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни.

    Из всего выше  сказанного следует, что для  решения возникающих перед руководителем  сложных психологических социально-психологических  проблем общения с подчиненными, для управления конфликтами каждый  современный менеджер просто  обязан иметь соответствующие  знания. Но это отнюдь не исключает,  а наоборот требует привлечения  к этой работе специалистов-психологов. Это стало нормальной практикой  во многих компаниях, фирмах  и других организациях в развитых  стран. В задачу этих работников в частности входит индивидуальная и групповая психологическая помощь, разрешение конфликтов, работа в службе управления персоналом по подбору кадров, созданию психологически совместимых рабочих групп, повышению уровня психологических знаний у руководителей и других членов коллектива организации.

Список литературы

1. http://www. Psychology.ru
2. http://www.psyarticles.ru/
3. Гипперейтер Ю.Б. «Введение в общую психологию»: Учебник. М., АСТ, Астрель, 2008г., 334с.
4. Еникеев М.И. «Общая и социальная психология», 2-e изд., перераб. и доп. - М., НОРМА: ИНФРА-М, 2010. - 640 с.
5. Холостова Е.И. «Теория социальной работы»: Учебник. Под.ред. проф. Е. И. Холостовой. - М., Юристь, 2008. - 334 с.