Профессиональные способности и мотивация

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение..…..…………………………………………………………………………………..5

1. Профессиональные способности  и мотивация……………………………………….7

1.1 Термин «способности»  в трактовке психологов……………………………………..7

1.2 Понятие «профессиональные  способности»………………………………………...8

1.3 Мотивация………………………………………………………………………………….8

1.4 Теории мотиваций……………………………………………………………………….11

Выводы………………………………………………………………………………………...16

2. Этапы логического запоминания……………………………………………………….18

3. Эссе на тему «Психологические  факторы развития нравственного  потенциала личности»……………………………………………………………………………………...19

Заключение……………………………………………………………………………………22

Список использованной литературы……………………………………………………..24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     В настоящее  время вопрос о профессиональных  способностях и мотивации является  актуальным, что обусловлено проявлением  к нему интереса, с одной стороны, людей, выбирающих профессию, с другой, - работодателей, желающих повысить  производительность труда подчиненных. Цель нашей работы – представить  теоретическое обоснование проблемы  профессиональных способностей  и  трудовой мотивации.

     Проблема мнемических действий имеет большое значение сегодня  в связи с тем, что в последние десятилетия увеличился поток информации. Развитие различных наук влечет за собой появление большого числа теорий, концепций, аксиом, фактов, знание которых необходимо человеку в профессиональной деятельности и повседневной жизни. Увеличение объема информации требует усиленной работы мнемических процессов, тренировки памяти. Психологами выявлены и описаны мнемические действия, на которых основывается работа памяти. Потребность в данном знании обусловливает одну из целей нашей работы – выявить и представить в схеме мнемические действия.

     Современная  эпоха, как считают многие социологи, исследователи истории общества, писатели, искусствоведы, психологи (А.И. Солженицын, В. Распутин,   Б. Васильев, А.Н. Бердяев, Д.С. Лихачев, Н.Д. Никандоров, С.И. Левикова,         Л.И. Маленкова) отмечена снижением уровня нравственного развития человека. Неписаные правила, догмы, каноны, например, уважение и почитание старших, любовь к своей земле, милосердие, существовавшие на протяжении веков в сознании людей, современному человеку оказываются чужды. Что влияет на развитие нравственного потенциала личности, т.е. в чем следует искать причину морального упадка нашего общества? – вопрос, над которым нам предстоит поразмышлять, реализуя одну из поставленных в работе целей.

     Для достижения  указанных целей в контрольной  работе необходимо решить следующие  задачи:

1) сделать обзор литературы по теме «Профессиональные способности и

мотивация»;

2) раскрыть термин «способности» в интерпретации психологов;

3) определить понятие «профессиональные способности»;

4) выявить смысл слова «мотивация»;

5) описать содержание теорий трудовой мотивации;

6) уточнить современное состояние и степень разработанности проблемы

трудовой мотивации;

7) представить в схеме мнемические действия;

8) изложить размышления на тему «Психологические факторы развития

нравственного потенциала личности».

     В качестве  объектов и предметов в трех  заданиях нашей работы соответственно  выступают: 1)трудовой процесс и  значение в нем профессиональных  способностей и мотивации; 2) память  как психический процесс и мнемические действия; 3) нравственность как этические нормы и духовные качества и развитие нравственного потенциала личности.

     Теоретической  базой послужили труды ученых: Л.С. Выготского,                    С.Л. Рубинштейна, Б.М. Теплова, В.Д. Шадрикова, В.Н. Дружинина, Е.А. Климова,    В.А. Розановой.

     Информационную  базу составили работы Б.Г. Ананьева,  И.А. Васильева,

Б.С. Волкова, Л.С. Выготского, Е.А. Климова, А.И. Кравченко, В.А. Климчун, 

К.К. Платонова, В.Н. Дружинина, А.Б. Шнейдера, В.А. Розановой,

С.Л. Рубинштейна, А.М. Столяренко, Б.М. Теплова, В.Д. Шадрикова.

     При подготовке  контрольной работы использовались  следующие методы:

1) общенаучные методы: наблюдение, сравнение, анализ, синтез, индукция, классификация, дедукция, моделирование, доказательство, объяснение;

2) конкретные научные методы: интроспекция, наблюдение.

     Полученные  результаты имеют практическое  применение в сферах трудовой  деятельности, образования, воспитания.

 

 

 

 

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ И МОТВАЦИЯ

 

     1.1 Термин «способности»  в трактовке психологов

 

     Одним из  центральных вопросов в психологии  труда являются понятия «профессиональные  способности» и «мотивация». Данной  теме посвящали свои работы  Б.Г. Ананьев, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, В.Д. Шадриков,

К.К. Платонов, В.Н. Дружинин, Е.А. Климов, В.А. Розанова. Значимость рассматриваемой темы обусловлена социальным заказом, а именно потребностью в эффективной трудовой деятельности как одной из основ развития государства.

     Термин «профессиональные  способности» формируется на  базе понятия «способности». Оно  является одним из наиболее  общих психологических понятий. В отечественной науке многие  авторы дают ему развернутые  определения. В частности, С.Л. Рубинштейн понимал под способностями «сложное синтетическое образование, которое включает в себя целый ряд данных, без которых человек не был бы способен к какой-либо конкретной деятельности, и свойств, которые лишь в процессе определенным образом вырабатываются» [Рубинштейн, 2010: 567].

     Б.М. Теплов  выделил три признака способностей, которые легли в основу определения, наиболее часто, используемого специалистами:

1) способности – это  индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от  другого;

2) только те способности, которые имеют отношение к  успешности выполнения деятельности  или нескольких деятельностей;

3) способности несводимы  к знаниям, умениям и навыкам, хотя и обусловливают легкость  и быстроту их приобретения [Теплов, 2009: 72].

     В.Д. Шадриков сводит способности к способностям мыслительным, способностям восприятия, памяти и т.д. [Шадриков, , 2011: 30-31].

     Общепринятым  в психологической науке является  разделение способностей на общие, которые определяют успехи в  самых различных видах деятельности (свойства интеллекта), и специальные, влияющие на достижения в специфических  видах деятельности (музыкальные, математические, лингвистические, литературные). Профессиональные  способности относятся к группе  специальных.

 

 

1.2 Понятие «профессиональные способности»

 

    В.Н. Дружинин дает  следующее определение профессиональных  способностей: «индивидуально-психологические  возможности субъекта труда успешно  осваивать и выполнять трудовую  деятельность на всем протяжении  профессионального пути с учетом  развития личности и изменения  требований деятельности» [Дружинин, 2012: 419]. Автор подчеркивает, что, по  сути, профессиональные способности  представляют собой «совокупность  общих и специальных свойств  отдельных психических функций, которые имеют индивидуальное  своеобразие (меру выраженности) в  обеспечении успешного освоения  и реализации деятельности» [Там  же].

    Большинство ученых (С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, В.Д. Шадриков,

К.К. Платонов, В.Н. Дружинин) сходятся во мнении, что профессиональные способности находятся в постоянном развитии, которое заключается в совершенствовании профессионально значимых психических качеств.

     Успешность  освоения и реализации трудовой  деятельности определяется не  только профессиональными способностями, но и мотивацией.

    

 

1.3 Мотивация

 

     Л.С. Выготский  определяет мотивацию, как «психическую  систему, особый вид психических  процессов, регулирующих человеческую  деятельность» [Выготский, 2009: 111].

     И.А. Васильев  понимает под мотивацией «процесс  психической регуляции конкретной  деятельности» [Васильев, 2011: 19].

     Наиболее обобщенное  определение дает В.А. Розанова: «совокупность  побудительных сил человеческой  деятельности, осознаваемых и неосознаваемых  человеком» [Розанова, 2013: 81]. По мысли  автора, в понятие «мотивация»  входят моменты активизации, управления  и реализации целенаправленного  поведения человека. Другими словами, мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает  данный человек. В качестве мотивации  трудовой деятельности выступает  заработная плата, одобрение и  похвала, вознаграждение с помощью  действий (например, приобретение акций  предприятия служащими, которые  становятся совладельцами), вознаграждение  с помощью материальных ресурсов, продвижение по служебной лестнице, предоставление самостоятельности. Мотивацию можно сравнить с  внутренним двигателем поведения  людей. Одни работники могут исходить  из материальных побуждений, другие  – из чувства долга, третьи  – пытаются избегать критики  и осуждения.

     Как отмечают  исследователи, мотивация может  содержаться в самом труде (Е.А. Климов, В.А. Розанова). Желание трудиться  появляется у человека, когда  он уверен в пользе, которую  может принести своим трудом  другим людям. По утверждению  В.А. Розановой, «с течением жизни  проявление различных способностей, носителем которых является человек, становится психологической потребностью  для человека» [Розанова, 2013: 83]. Иначе  говоря, проявляя себя, работник  получает удовольствие от своей  деятельности, и такой труд для  него – особая ценность.

     В психологии  различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это  стремление добиться успеха в  своей деятельности. Она предполагает  сознательную активность и связана  с проявлением положительных  эмоций и чувств, например, когда  человек получает одобрение со  стороны коллег.

     Отрицательная мотивация выражается в применении осуждения, неодобрения, что связано с наказанием в материальном и психологическом планах. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Как пишет         Е.А. Климов, «боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств, следствием чего является нежелание трудиться в данной области» [Климов, 2012: 289]. Существует психологическая закономерность, описанная рядом ученых: многократное применение наказания существенно снижает его действие (Б.Г. Ананьев, К.К. Платонов). То есть люди привыкают к воздействию наказания и перестают на него реагировать.

     Установлено, что  подобное действие оказывает  и материальное вознаграждение: если работник все время получает  материальную награду (например, в  виде премии), то со временем  она теряет свою мотивационную  нагрузку.

     Психологи доказали, что длительно действующая отрицательная  мотивация «вредным образом отражается  не только на результатах труда, но и на самой личности работника» [Розанова, 2013: 83]. Руководители, не знающие  психологию мотивации, видят основной  стимул труда в материальном вознаграждении. Однако, по мнению большинства ученых, материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

     Экспериментально  установлено, что самым сильным  мотивирующим средством трудового  поведения является интерес к  работе (И.А. Васильев,      В.А. Разанова). Наиболее тягостной деятельностью для человека является монотонная работа (например, конвейер при обработке алмазов). Она отрицательно действует на человека, т.к. не требует от него мыслительных операций.

     В условиях  монотонной работы возможно совершенствование  отдельных движений и быстроты  их выполнения. Рабочий сосредоточивает  свое внимание на простых действиях, выполняемых по отдельности, не  видя конечного результата. В  таких случаях происходит «отчуждение  труда» [Розанова, 2013: 84]. При этом  обедняется содержание труда, что  ведет к неудовлетворенности  и отрицательной мотивации, проявляющейся  в виде нежелания работать.

     Как отмечает  И.А. Васильев, «чем больше знаний  имеет человек, чем выше его  квалификация, тем больше он будет  стремиться к интересной работе» [Васильев, 2011: 24]. В этом случае  удовлетворение будет приносить  сам процесс работы, ее содержание, а не только плата за труд. В интересной работе человек  актуализирует свои способности, реализует психологический потенциал. Увлеченные люди привносят изменения  в сам труд, чтобы сделать его  еще более интересным и радостным. Интерес к работе – пример  положительной мотивации.

     Трудовая деятельность  человека связана с системой  мотивационных сил. Мотивационные  факторы находятся в сложном  взаимодействии с ситуативными  и индивидуальными факторами. К  ситуативным характеристикам относятся  организационные и социальные  условия: количество работающего  персонала, структура организации, психологический климат, отношение  подчиненных к руководителю, процедура  принятия решений и т.п. К индивидуальным характеристикам относят интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность.

     Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха  в деятельности руководителей  и исполнителей, мотивационные факторы  являются наиболее существенными. Поэтому интерес к понятию  «мотивация» является вполне  закономерным.

 

1.4 Теории мотиваций

 

     Существуют  несколько теорий мотивации, разработанных  отечественными и зарубежными  авторами. Следует отметить, что  большинство концепций принадлежит  зарубежным исследователям. В работе  мы рассмотрим наиболее значимые  из них.

     Одной из  наиболее ранних теорий мотивации  труда является работа            Ф.У. Тейлора, созданная в первое  десятилетие ХХ века. Автор рассматривал  действие человеческого фактора  в условиях производительности  труда. Единственным стимулом в  работе Ф.У. Тейлор считал материальное  вознаграждение. При этом основным  его правилом было обращение  к отдельному работнику, все формы  коллективного стимулирования он  отрицал.