Профессиональные способности и мотивация

     Ф.У. Тейлор  ввел на предприятиях систему  индивидуального дифференциального  вознаграждения, при которой слабые  и средние рабочие не могли  конкурировать с более сильными и выносливыми. При этом автор не считал нужным учитывать особенности человеческого организма, отрицая психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работников. Несмотря на недостатки, концепция Ф.У. Тейлора используется в настоящее время на многих предприятиях западного типа.

     Одним из  оппонентов Ф.У. Тейлора был социолог  Э. Мэйо, разработавший «концепцию человеческих отношений». Главным, с точки зрения автора, является достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а так же снижение недовольства, адаптация и преодоление отчуждения работника. Проведенный им эксперимент на одном из предприятий Чикаго показал, что можно повышать производительность труда без вложения дополнительных денежных средств. Как отмечал Э. Мэйо, «человеческие отношения вскрыли  золотую жилу в области стимулирования» (цитата по В.А. Розановой, 2013).

     Известный американский  психолог и психиатр, основатель  гуманистической психологии А. Маслоу разработал «иерархическую модель потребностей». Он понимал, что люди имеют множество потребностей, основные из которых можно классифицировать следующим образом:

1) физиологические потребности (низший уровень) – потребности в воде,

пище, жилище, отдыхе, сексе;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем – безопасность от

физических и психологических угроз, а так же уверенность в том, что физиологические потребности в будущем будут удовлетворены;

3) социальные потребности – потребность принадлежать определенной

группе, быть понятым другими, в любви, социальном взаимодействии, привязанность, поддержке;

4) потребности в уважении – потребность в самоуважении и признании;

5) потребности самовыражения (самоактуализации) – реализация своих

потенциальных возможностей и рост личности.

     По мнению  А. Маслоу, потребности вышележащих уровней возникают и могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности низших уровней. Самоактуализации достигает лишь небольшая часть людей, т.к. здесь речь идет о творчестве, креативности, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности.

     Теория А. Маслоу имела большое значение для управления организациями, потому что руководителям стало понятно, что мотивация определяется широким диапазоном различных потребностей личности, которые необходимо учитывать, а так же создавать условия для их удовлетворения.

     Ф. Херцберг предложил концепцию по стимулированию работников, которую назвал «мотивационно-гигиенической», или «теорией обогащения работы» (цитата по В.А. Розановой, 2013). Автор классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, выделив две группы: 1) «факторы гигиены» - внешние условия (заработная плата, отношения с коллегами, поведение руководителя, физические условия труда и т.д.); 2) сама работа и связанные с ней потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности и собственного роста, самореализация работника в труде.

     Главным стимулятором  Ф. Херцберг считал работу и все, что относится ко второй группе мотивов. Улучшение внешних факторов, по его мнению, действует стимулирующе, но только на короткий срок, т.к. работники привыкают к ним как должному, «недовольство уменьшается, а стимулов больше нет» (цитата по В.А. Розановой, 2013) .

     Ф. Херцберг с помощью полуструктурированного интервью выявил факторы, приводящие к переживанию состояния удовлетворенности трудом: 1) достижения в работе; 2) признание; 3) работа как таковая (скучная, монотонная, легкая или трудная, строго регламентированная или свободная и т.д.); 4) ответственность как контроль за своей работой и проявление власти над другими работниками;

5) продвижение работника  в виде изменения его статуса; 6) возможности роста, связанные с  получением новых знаний, умений, навыков и профессионализма;

7) заработная плата; 8) межличностные  отношения по горизонтали и  по вертикали; 9) уровень компетентности  руководителя; 10) политика компании; 11) условия труда; 12) личная жизнь; 13) гарантия работы как наличие  или отсутствие уверенности в  завтрашнем дне.

      Полное удовлетворение  от работы, по данным Ф. Херцберга, можно получить, когда работник получает признание и имеет возможность профессионального роста, а так же когда работа является для исполнителя ответственной и интересной.

     Концепция Д. МакГрегора характеризуется как двухфакторная и содержит две противоположные теории - «Теорию Х» и «Теорию У».

     В основе  «Теории Х» лежит многоэтажная  пирамида управления, в которой  нижние звенья только выполняют  приказы «сверху», не проявляя  никакой инициативы. Основные положения  данной теории заключаются в  следующем:

1. Среднестатистический работник не любит трудиться, основной тенденцией

его поведения является уклонение от работы.

2. Работников нужно принуждать к работе с помощью угроз, наказаний,

наград.

3. Среднестатистический работник избегает инициативы.

     Основные положения  «Теории У» отражены в следующих утверждениях:

1. Физический или умственный труд столь же естественны, как игра или

отдых.

2. Командование, принуждение, внешний контроль, угроза наказания не

являются определяющими в трудовой активности работника, т.к. он способен действовать самостоятельно, если отождествляет свои цели с задачами организации.

3. Достижение цели само по себе является внутренней наградой, т.к. при этом

реализуется самовыражение как одна из высших форм социальных потребностей человека.

4. В работе  необходимо создать такие условия, при которых человек будет

стремиться к ответственности.

5. У людей значительно развита способность к воображению,

изобретательности и творчеству, что дает им возможность «перехитрить» систему контроля, вводимую администрацией.

6. Ошибка управляющих заключается в том, что они не считаются со

стремлением подчиненных к повышению знаний, квалификации, к участию в решении сложных проблем.

     Теория Д. МакКелланда и Д. Аткинсона была разработана в 70-е годы ХХ века. Авторы в процессе исследования выделили три фактора измерения мотивации:   1) стремление к успеху; 2) получение признания; 3) стремление к власти. По их мнению, стремление к успеху – это стремление выделиться, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы от своей деятельности.

     Жажда получить  признание представляет собой  потребность установить дружеские  отношения с окружающими. Такой  человек хочет работать в сотрудничестве  с другими, стараясь налаживать  необходимые для этого отношения.

     Стремление  к власти, с точки зрения Д. МакКелланда и Д. Аткинсона, - это стремление влиять на других людей, заставлять их делать то, что они самостоятельно бы не стали делать. Человек, стремящийся к власти, хочет управлять другими, влияя на них и радуясь своему могуществу.

     Авторы теории  считают, что руководитель должен  знать, каким образом у работника  можно вызвать то или иное  желание и предоставить ему  на законных основаниях возможность  его проявить.

     В основу  теории В. Вудкока и Д. Фрэнсиса положены два стиля воздействия на подчиненных: подстегивание и жесткое обращение.

     Подстегивание  представляет собой форму выражения  внимания и определяется по  вызываемому эффекту. По сути  это позитивная поддержка, которая  выражается вербально (похвала) или  не вербально (рукопожатие, улыбка).

     Жесткое обращение  может улучшить до некоторой  степени мотивацию подчиненного, однако не все работники одинаково  реагируют на него. Одни высказывают  агрессию и враждебность, другие  чувствуют страх порицания и  наказания, что отрицательно сказывается  на их работе.

     В. Вудкок и Д. Фрэнсис отмечают так же, что «… одним из недооцениваемых в промышленности стимулов является ощущаемая человеком потребность признания со стороны товарищей по работе, начальников и людей, с мнением которых он считается. Руководство каждого предприятия должно сделать все для того, чтобы полностью реализовать этот мотив человеческого труда. Отсутствие интереса, безразличие – один из самых опасных тормозов повышения производительности – встречается всегда там, где скупятся на заслуженную похвалу» (цитата по В.А. Розановой, 2013).

     Современные  теории трудовой мотивации, разработанные  В.А. Розановой, В.Н. Дружининым, Е.А. Климовым, по своей сути являются переработанными  концепциями зарубежных авторов.

     Анализируя  рассмотренные теории, можно сделать  следующие выводы:

1. Вопрос трудовой мотивации  в психологической науке является  достаточно хорошо разработанным. Данной теме принадлежат работы  как зарубежных, так и отечественных  авторов. Однако современные концепции  трудовой мотивации представляют  собой переработанные и усовершенствованные  классические теории, созданные  в ХХ веке зарубежными авторами.

2. Теории трудовой мотивации  направлены на выявление способов  повышения производительности труда.

3. Все описанные авторами  методы стимулирования работников  к труду можно классифицировать  следующим образом: 1) по качеству  стимула: материальные и нематериальные  вознаграждения; 2) по вызываемой  эмоциональной реакции: положительные (похвала, карьерный рост, признание, формирование заинтересованности  в результатах труда) и отрицательные (штрафные санкции, выговор, постоянный  контроль, принуждение).

4. Большинство создателей  теорий склоняются к применению  в первую очередь положительных  методов стимулирования работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Выводы

     1. Вопрос о  профессиональных способностях  и трудовой мотивации является  достаточно хорошо разработанным  в психологической науке, что, на  наш взгляд обусловлено, социальным  заказом, потребностью общества  в высокой производительности  труда в разных сферах деятельности. Разработке данной проблемы посвящали свои работы как отечественные, так и зарубежные авторы, однако основные концепции были созданы в прошлом веке иностранными психологами и социологами.

     2. На успех  в профессиональной деятельности  оказывают влияние как общие, так и специальные способности. Однако специальные способности  играют более важную роль в  трудовой деятельности. К ним  относят профессиональные способности.

     3. Успешность  реализации трудовой деятельности  определяется не только профессиональными  способностями, но и мотивацией  как совокупностью мотивов, побуждающих  к работе.

     3. Мотивацией трудовой деятельности являются заработная плата и другие материальные средства (премия, доплата, стимулирующая надбавка), вознаграждение (оплата повышения квалификации, предоставление путевки на отдых), интерес к работе, похвала, одобрение, возможность самореализации, карьерный рост, наказание.

     4. Теории трудовой  мотивации нацелены на выявление  стимулов, побуждающих человека  работать с максимальной производительностью  труда.

     5. Авторы большинства  теории описывают методы поощрения  и наказания работников, преимущественно  отдавая предпочтение первым.