Программа оптимизации психологического климата в трудовом коллективе организации ООО «Вектор»

Содержание

Введение 

Глава 1. Теоретическое обоснование  проблемы влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе

 1.1 Понятие о стиле руководства

1.2 Характеристика основных стилей руководства

1.3 Сущность психологического климата в психологических исследованиях. Факторы, влияющие на психологический климат

1.4 Методы управления психологическим  климатом в коллективе 

Выводы по 1 главе 

Глава 2. Объект, методы и результаты исследования

2.1 Характеристика объекта  исследования

2.2 Характеристика методов  исследования

2.3 Результаты исследования  и их обсуждения

Выводы по 2 главе

Глава 3. Программа оптимизации психологического климата в трудовом коллективе организации ООО «Вектор»

Выводы по 3 главе

Заключение

Список литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

Введение

Выбор темы исследования «Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе» обоснован тем, что в современном мире существенная часть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и  качество  производимой продукции и на всю жизнь человека.

За последние годы  в нашей стране в системе «руководство — подчинение» многое изменилось.

В связи с изменением социально-экономических отношений внутри российского общества отношения руководителя с подчиненными стали достаточно жесткими и прагматичными, приобрели новые психологические оттенки. Жесткое обращение может до некоторой степени улучшить мотивацию подчиненного, однако не все работники одинаково реагируют на такое обращение. У некоторых работников усиливается агрессивность, враждебность и т.п. Другие личности из состава подчиненных лиц чувствуют страх порицания и наказания, что отрицательно сказывается на результатах работы и психическом самочувствии их.

Современные исследователи проблем управления (Г. Саймон, Т. Питерс, Р. Уотермен, В. Зигерт, Л. Ланг и др.) доказали, что самая трудная задача, стоящая перед руководителями — это управление людьми, объединенными в группы, поэтому основное внимание со стороны руководителя должно уделяться подчиненным. Однако не все современные руководители оказывают необходимое внимание проблемам малой группы. Это отрицательным образом сказывается на производительности труда как отдельного исполнителя, так и всей рабочей группы.

Тема исследования актуальна, так как психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. Высокая его значимость обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу.

В настоящее время остаются весьма актуальными проблемы индивидуального стиля управления. Чтобы эффективно руководить людьми, объединенными в группы, руководитель должен быть на высоте во всех смыслах этого слова. Низкая управленческая культура отрицательно сказывается на всей жизнедеятельности организации, на психологическом климате в коллективе, на уровень его сплоченности.

Особенности стиля управления малой группой исследовали такие психологи как К. Левин, А.Г. Ковалев, А.Л. Журавлев, Р. Липитт, Г. Гибш и М. Форверг, К. Бирт, А. Тауш, X. Хеншель  и другие.

Изучением психологического климата в трудовом коллективе занимались множество  ученых-психологов: Ф.Д. Горбов, Н.Н. Обозов, Н.В. Голубева, М.И. Иванюк, В.М.Шепель,  К.К.Платонов, А.А.Русалинова, Б.Д. Парыгин, В.Ю. Дорошенко, А.И. Донцов,  П. Пейн и Д.С. Пью, Дж. Доллард, Н. Миллер, Г. Гибш и М. Форверг  и другие.

Цель исследования состоит в изучении проблемы влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.

В соответствии с целью исследования были определены задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические аспекты стиля руководства и психологического климата в коллективе.
2. Определить стиль руководства в организации ООО «Вектор».
3. Оценить психологический климат в трудовом коллективе.
4. Выявить уровень развития трудового коллектива.
5. Разработать программу, рекомендации по оптимизации психологического климата в трудовом коллективе.

Объект исследования — психологический климат в коллективе организации ООО «Вектор».

Предмет исследования – стиль руководства трудовым коллективом как один из показателей психологического климата в организации ООО «Вектор».

Гипотеза исследования: предполагаем, что характер психологического климата в коллективе организации  ООО «Вектор» будет зависеть от таких показателей как стиль руководства, уровень развития составляющих психологического климата в коллективе и уровень развития трудового коллектива.

Методы исследования:

1) Теоретические: сравнения, анализа, обобщение и другие.

2) Эмпирические: методики  исследования:

1. Методика определения  стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).

2. Методика «Психологический  климат в коллективе», разработанная В.И. Шкатуллой.

3. Тест «Пульсар» (В.П. Пугачев - уровень развития группы).

Теоретическая значимость исследования заключается в анализе положений по вопросам стиля руководства и психологического климата в коллективе, изложенных  в  трудах    современных  отечественных  и  зарубежных  исследователей  в области  психологии управления, организационной психологии и др.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что полученные данные и разработки исследования могут быть полезными практическим психологам, работающим в организациях разного типа.

 

Методики исследования:

1. Методика определения  стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).

2. Методика «Психологический  климат в коллективе», разработанная В.И. Шкатуллой.

3. Тест «Пульсар» (В.П. Пугачев - уровень развития группы).

 

Глава 1. Теоретическое обоснование  проблемы влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе

 1.1 Понятие о стиле руководства

Стиль руководства характеризуется тем, как руководитель воздействует на свой коллектив, чтобы на основе широкого развертывания инициативы и активности подчиненных высокоэффективно реализовать цели, стоящие перед коллективом. Понятие стиля руководства охватывает широкий спектр действий. Эти действия в решающей мере определяются способностью руководителя рационально использовать свой труд и оказывать социально-психологическое и воспитательное воздействие на коллектив, что проявляется в формировании конкретных отношений «руководитель – коллектив» при планировании, проведении организаторской работы, налаживании систем информации, мотивации действий, контроле и пр.

Слово “стиль” греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”.

Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: “стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив”.  В толковом словаре по управлению сказано “Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций  и предприятий  в своей практической деятельности”. [8]                                            

По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. [6]                                                                                                    

Как показывает анализ литературных данных, под стилем руководства некоторые авторы (В.Г. Афанасьев, А.Г. Ковалев, А.Л. Свенцицкий и др.) понимают комплекс приемов, методов и способов руководства, что представляется довольно узким пониманием. Другие авторы (Д.П. Кайдалов, Е.С. Суименко, Р.Х. Шакуров, А.А. Русалинова) считают, что к числу характеристик стиля руководства можно отнести лишь те, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом, так и с отдельными работниками. Так, А.А. Русалинова определяет стиль руководства «как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя». В психологическом смысле – межличностного взаимодействия, в системе отношений «руководитель – подчиненный», данное понимание кажется более точным.

В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений. Метод управления – это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия. Здесь методы – это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица. [7]

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.[5]

Стиль руководства стал темой для обсуждения после того, как Луин опубликовал в 1938 году свое исследование различных стилей руководства. В современной литературе по управлению стиль руководства рассматривается с различных точек зрения, основываясь в основном, на предложенных немецким ученым Куртом Левиным подходов, которые подробно рассматриваются в разделе 1.2.

 

 

1.2 Характеристика  основных стилей руководства

 

Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено К. Левиным. К. Левин выделил три одномерных стиля руководства – авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный). Иногда последний стиль называют либеральным или нейтральным [5, С. 295].

Авторитарный стиль. Этот стиль руководства характеризуется краткими распоряжениями, запретами без снисхождения, часто сопровождаемыми угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Подчиненным часто делают замечания и выносят выговоры. Похвала и порицание в адрес исполнителей крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Основной метод руководства – приказ, а не просьба. Мнение руководителя является решающим. Позиция руководителя находится вне группы, сам руководитель стремится к единоначалию. Инициатива идет от руководителя, подчиненные здесь пассивны, их инициативу руководитель не поддерживает. Возражения и советы им не принимаются. Руководитель ориентирован в основном на решение задач, т.е. на дело. В коллективе отсутствует сотрудничество, нагнетается напряженная атмосфера, в результате чего деятельность подчиненных снижена [1, С. 244]. Сильные стороны этого стиля заключается в том, что уделяется внимание к срочности и порядку, результат почти всегда предсказуем [5, С. 296].

Демократический стиль. При демократическом (коллегиальном) стиле управления руководитель распределяет полномочия между собой и  подчиненными. Индивидуально решает только срочные и сложные задачи. Большинство задач решается коллегиально. У руководителя не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание высказываются с учетом мнения коллектива. Активность проявляют как руководитель, так и подчиненные. Основной метод руководства – просьба и поручения, инструктивные указания выдаются в форме предложений. Мероприятия планируются в основном в коллективе. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Систематически проводится контроль работы исполнителей. Отношение руководителя к нововведениям положительное. За реализацию принятых решений ответственны все члены коллектива. Руководитель справедлив и требователен. В коллективе создается хороший психологический климат. В отсутствие руководителя коллектив не снижает своей продуктивности. Позиция руководителя находится внутри группы [1, С. 244]. Слабая сторона демократического стиля состоит в том, что он требует много времени на принятие решений [5, С. 296].