Психологічні проблеми стимулювання професійної діяльності

Зміст

Вступ                                                                                                                        3

Психологічні проблеми стимулювання професійної діяльності:                  4-11

• Проблема формування професійної самосвідомості;                                                                                            5                                                                             
• Проблема трудової та професійної адаптації людини до нових умов професійної діяльності ( професійного зростання);                                 6
• Проблеми професійної деформації людини в умовах зміни середовища або певних норм( форматів)                                                                       6
• Проблеми підвищення ефективності професійної діяльності               6-7

 

Висновки                                                                                                               11

Література                                                                                                             12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Перехід  до ринкової економіки вимагає від керівників підприємств ефективно керувати своїм підприємством та персоналом. Все найчастіше береться до уваги вміння та навички персоналу їх індивідуальні характеристики. Ставлення до трудової діяльності у сучасному світі береться як найголовніша складова ефективного управління підприємством.

Професійне зростання, задоволеність працею та конкурентоспроможність залежить від ставлення особистості до праці, відношення до своєї професійної діяльності. Саме відношення до трудової професійної діяльності висвітлюються в мотивах діяльності. У структурі професійної діяльності поняття мотивації є одним з основних. Під мотивацією як властивістю особистості є спонукання її до активності, визначають межі та форми поведінки, задають їй спрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

У процесі професійної діяльності кожна людина вступає в соціальні відносини, тим самим розвивають людину як особистість через появи нових зв’язків.

Вибір професійної діяльності для людини – це один з найважчих рішень, яке приймає особистість протягом свого життя. Адже професія повинна задовольняти потреби людини. Але не завжди ми робимо правильний вибір, і тому багато людей невдоволені своєю професійною діяльністю.  Чим раніше виявлена ​​схильність людини до певної професійної діяльності, тим легше йому зорієнтуватися у виборі професії. Ознакою схильності до певної професійної діяльності є інтереси людини, в яких проявляється його пізнавальна потреба і спрямованість на певну діяльність. Виявлення інтересів людини сприяє професійному визначенню особистості. 

У сучасному світі поняття професіонал найчастіше прирівнюють до поняття компетентність. 

Професійна компетентність розглядається як певний рівень освіченості спеціаліста (Б. Гершунський), компонент єдності професійної та суспільної культури (О. Бондаревська), потенціал ефективності трудової діяльності (В. Пугачов).

Дослідники розглядають поняття «компетентність» як синонім поняттю «професіоналізм» або як його складову. Відомий дослідник Е. Зеєр наголошує, що компетентність людини визначають його знання, вміння та досвід. Здатність мобілізувати ці знання, вміння та досвід у конкретній соціально-професійній ситуації і характеризує компетенцію професійно успішної особистості [3, с. 49].

На думку А. Маркової, компетентність - це єдність психічних якостей, психічного стану, які дають можливість діяти самостійно та відповідально, оволодіння людиною навичками та вміннями виконання трудових функцій. Дослідник вважає також, що поняття «компетентність» певної особи вужче, аніж професіоналізм. Людина може бути професійною у своїй галузі, але не може бути компетентною у вирішенні професійних питань [4, с. 112].

На думку Н.Тализіної, структурна характеристика професійної компетентності містить не лише одержані знання, але й як вони застосовуються на практиці та способи здійснення професійної діяльності   [6, с. 65].

Поняття професійної компетентності вдало пояснює єдність теоретичної та практичної готовності особистості до здійснення професійної діяльності та характеризує її професіоналізм. Професійну компетентність визначаємо як сукупність знань, умінь, навичок, особистісних якостей майбутнього фахівця, необхідних для забезпечення ефективної діяльності.

Прояви професійної некомпетентності, або непрофесіоналізму, є практично в усіх сферах нашого життя. 

Сучасна ситуація у трудовій діяльності породила цілий ряд психологічних проблем професіоналізації:  
    1. Проблема формування професійної самосвідомості; 

Професійна самосвідомість характеризує певний рівень самовизначення особистості. Тобто, особа самовизначилася в професійному плані, - людина, яка усвідомлює свої життєві цілі, плани, пов'язані з самореалізацією у професійній сфері, професійні наміри, свої особистісні якості, що він представляє собою як професіонал, свої можливості, здібності.

Один з важливих механізмів формування професійної Я-концепції є професійна ідентифікація. Під психологічною ідентифікацією в теорії соціального вчення розуміється процес встановлення суб'єктом подібності між своєю поведінкою і поведінкою об'єкта (особистості чи групи), прийнятого суб'єктом як «зразка».  При такому розгляді ідентифікації мається на увазі, що поведінка «зразка» є стимулом для вибору поведінкової реакції суб'єктом. 

 
    2. Проблема трудової та професійної адаптації людини до нових умов професійної діяльності ( професійного зростання); 

Тобто молодому спеціалісту дуже важко знаходитися в новій групі та виконувати певні завдання в новому середовищі. Тому адаптація завжди проходить дуже важко, особливо якщо особа не має певного досвіду у даній професії. 
     3.Проблеми професійної деформації людини в умовах зміни середовища або певних норм( форматів); 

Деформація особистості професійна - зміна якостей особистості (стереотипів сприйняття, ціннісних орієнтацій, характеру, способівспілкування і поведінки), які наступають під впливом тривалого виконання професійної діяльності. Внаслідок нерозривної єдності свідомості і специфічної діяльності формується професійний тип особистості. 

Найбільший вплив професійна деформація надає на особистісні особливості представників тих професій, робота яких пов'язана з людьми (чиновники, керівники, працівники з кадрів, педагоги, психологи). Крайня форма професійної деформації особистості в них виражається у формальному, суто функціональному відношенні до людей. 

        4. Проблеми підвищення ефективності професійної діяльності, актуальні для будь-якого часу і будь-якої соціально-економічної формації, в кризовий період значимість їх зростає. Можна виділити декілька категорій суб'єктів, для яких ефективність діяльності стає життєво важливою проблемою: 

• для окремої людини, фахівця, ефективність його професійної діяльності стає його особистою проблемою, бо вона пов'язана, з одного боку, із задоволенням його потреб, з іншого боку - з побудовою його професійного та життєвого шляху; 
• для роботодавця рішення проблеми ефективного використання професійного потенціалу найманих працівників пов'язано з оптимальним співвідношенням доходів і витрат; 
• для професійного співтовариства рішення проблеми ефективності праці його членів є умовою професійного виживання професіоналів даного профілю; 
• для суспільства в цілому проблема підготовки професіоналів, раціонального їх використання, проблема ефективності праці важлива з точки зору розвитку суспільства, використання його ресурсів. 

 На головний щабель  проблеми сучасної трудової ситуації  є ефективна мотивація працівників.

Мотивація праці - найважливіший фактор результативності роботи, як вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всій сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Ефективність мотивації визначається за загальними кінцевими результатами: високою продуктивністю праці, високою ефективністю, високою якістю продукції (робіт, послуг).

Для її реалізації необхідні ефективна організація процесу праці, відсутність застою в роботі з організаційно-технічних причин, відповідність роботи рівню кваліфікації та професійній підготовці працівника. Працівник не повинен відволікатися на виконання неспроможних йому функцій, які не відповідають рівню його кваліфікації. Робітнику повинні бути створені нормальні санітарно-гігієнічні умови праці, що відповідають нормальному рівню інтенсивності. Велику роль відіграє соціально-психологічна обстановка, яка сприяє взаємодії виконавців в процесі праці, появи стимулів до високопродуктивної та ефективної роботи. Важливим також є належне виконання робітниками своїх виробничих та службових обов'язків, дотримання ними трудової дисципліни. Трудова активність та творча ініціатива є проявом потреб в самоповазі. Відповідно до цього існує цілий набір ресурсів, які сприяють ефективному процесу управління. Одним із мотиваційних ресурсів є організація праці. [2 гл. 5.5]Прикладом економічних методів мотивації працівників може слугувати Рис1

Дані методи є ефективними, але не завжди керівництво має право виплачувати працівникам премії чи надбавки, а тому постійно застосовувати їх неможливо. Тому на зміну приходять неекономічні методи, які представлені на Рис2

Рис. 2 Позаекономічні (соціально-психологічні) методи мотивації

На мою думку застосування соціально - психологічних методів мотивації є більш перспективним фактором, тому що працівники за допомогою них можуть розвинути свої нові якості. За допомогою цих методів працівник може просуватися по кар’єрній драбині, тим самим розвивати своє «Я» та задовольняти свої внутрішні потреби

У формуванні мотивації робітників, підвищення їх самовираження в роботі, особливе місце займає соціальна політика підприємства.

 По-перше, на підприємстві  реалізуються пільги та гарантії  в рамках соціального захисту  робітників (соціальне страхування  за віком, за випадком термінової  непрацездатності, безробіття та  ін.), які встановлені на державному  або регіональному рівні.

По-друге, підприємства надають своїм працівникам та членам їх сімей додаткові пільги, які відносяться до елементів матеріального стимулювання, за рахунок надання з цією метою коштів із фондів соціального розвитку підприємства. Надання додаткових пільг та послуг соціального характеру, понад обов'язкові виплати, проводиться або за ініціативою адміністрації, яка дійсно втілює в життя принципи соціальної кадрової політики, або в результаті тарифних угод між адміністрацією та радою трудового колективу (профкомом), як виразником інтересів працівників. Ці виплати є такими ж обов'язковими для виконання, як і ті, що надаються згідно з трудовим законодавством.

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

Професійна діяльність кожної людини повинна бути спрямована на задоволення власних потреб. Тому керівникам підприємств необхідно враховувати індивідуальні характеристики своїх працівників.

Відношення до праці формується за рахунок зовнішніх та особистих факторів, які впливають на свідомість працівника, а тому у колективі повинен існувати сприятливий мікроклімат для максимального досягнення поставлених цілей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Література

1. Безносов С.П.  Професійна деформація особистості: психологічний практикум / С.П. Безносов. - СПБ.: Мова, 2004. - 272 с.
2. Воронкова В.Г., Управління людськими ресурсами: [Електронний ресурс],http://pidruchniki.ws/14940511/menedzhment/sotsialna_politika_pidpriyemstva_vikoristannya_upravlinni_personalom
3. Зеер Э.Ф. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход : учебное пособие / Э.Ф. Зеер, А. М. Павлова, Э.Э. Сыманюк - М. : Московский психолого-социальный институт, 2005. -216 с.
4. Маркова А.К. Психология профессионализма // A.K. Маркова. - М. : Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 308 с. 
5. Клімов О.О. Основи психології: Підручник для вузів. - М.: Культура і спорт, ЮНИТИ, 1997. - 295 с. 
6. Талызина Н.Ф. Теоретические основы разработки модели специалиста / Н.Ф. Талызина. - М. : Знание, 1996. - 108 с