Психологические аспекты работы с персоналом

 

Механизм взаимодействия между потребностями человека  и мотивами его поведенческой  деятельности был раскрыт американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для   выживания человека и включают  потребности в пище, воде, жилье,  одежде, отдыхе и многие другие  естественные потребности людей.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и, конечно, наличия интересной и высокооплачиваемой работы и т.д.

3. Социальные потребности  выражают желание человека быть  причастным к общению с другими  людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.

4. Потребности в уважении  предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения к персоналу на производстве и во всех сферах жизни и т.д.

5. Потребности самовыражения  включают возможность самореализации человека, его стремление к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и т.п.

Удовлетворение - это  результат внешних и внутренних вознаграждений. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение.

Применение теории мотивации  на производстве позволяет лучше  управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

Прежде чем браться  за работу, надо всю ее продумать, чтобы  в голове окончательно сложились  модель готовой работы и весь порядок  трудовых приемов.

Не браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий  инструмент и приспособления для работы.

На рабочем месте  не должно быть ничего лишнего, чтобы  попусту не суетиться и не искать нужного среди  ненужного.

За работу никогда  не надо браться круто, а входить  в работу исподволь.

По ходу работы иногда надо усиленно приналечь, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или сделать сообща, артельно.

Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать.

Во время, работы надо обязательно отдыхать. При тяжелой  работе отдых должен быть больше, при  легкой - меньше.

Если работа нейдет, то не нужно горячиться, а лучше сделать  перерыв, одуматься и приняться  снова.

Не надо в работе отрываться для других дел, кроме необходимого в самой работе.    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы  и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Проведенный анализ позволяет  сделать некоторые выводы:

- Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение  предприятия в нужное время  кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

- При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

- В системе управления  персоналом следует полнее учитывать  психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

- На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

Таким образом, теория и  практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

Практическая ценность исследования состоит в разработке и внедрении новых методов стимулирования, таких как организационно-административные социально-психологические методы, а также новых методов отбора персонала.

Решению многих задач, стоящих  перед руководством, призвана помочь эта работа. Проведенный анализ выявил скрытые резервы и доказал возможность совершенствования существующей системы управления персоналом и показал необходимость внедрения новых приемов и методов управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Положение о Департаменте федеральной службы занятости населения по Субъекту РФ. Постановление Правительства РФ от 19.01.1998 N 55 // М., 2001г.

2. Бизюкова, И.В. Кадры  управления: подбор и оценка / И.В.  Бизюкова.-М., 1998. – 166 с.

3. Бухалков, М.И. Внутрифирменное  планирование : учебник / М.И. Бухалков. - М. :ИНФРА-М, 2000. 185 с.

4. Бухалков, М.И. Управление  персоналом : учебник / М.И, Бухалков.- М. : ИНФРА-М. : 2005.- 230 с.

5. Веснин, В.Р. Практический  менеджмент персонала : пособие  по кадровой работе / В.Р. Веснин.- М., 1998. -  132 с.

6. Гастев, А.К. Как надо  работать / А.К. Гастев. - М. : Экономика, 1999.-320 с.

7. Гастев, А.К. Трудовые  установки / А.К. Гастев.- М. : Экономика, 1999.-241 с.