Психологические особенности авторитарного стиля управления организации

   Формальная  сторона.                                   Содержательная сторона. 

   Авторитарный (директивный) стиль.

       

Деловые краткие  распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий  язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции  в расчет не принимаются. Показ приемов – не система. Позиция руководителя - вне группы.

Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме). Определяются  лишь непосредственные цели, дальние -  неизвестны. Голос руководителя решающий.

 
 

1.4 Современные концепции управления.

Развитие  таких наук, как психология и социология и совершенствование методов  исследования после второй мировой  войны, сделали изучение поведения  на рабочем месте в большей  степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого направления  можно упомянуть Криса Арджириса, Дугласа Мак Грифа. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия. 

Школа поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившиеся, прежде всего на методах налаживания межличностных  отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании свих собственных возможностях на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. 

Поведенческий подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю  область управления в 60-е годы.

Как и  более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческой проблемы. Его  главный постулат состоит в том, что правильное применение науки  о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации  в целом. Однако такие приемы, как  изменение содержания работы и участие  работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для  некоторых работников и в некоторых  ситуациях.

Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы

1.5 Модификация авторитарного стиля.

Различные модификации авторитарного стиля  руководства выражены в классификации, согласно которой они, в зависимости  от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных, делятся на: 

1. Патриархальный  стиль руководства.  Строиться на основе представлений об организации как одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. Они  же в ответ на «отеческую заботу» должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется с верху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Этот стиль руководства характерен для традиционного общества, но широко распространен сегодня, в том числе в России.
2. Харизматический стиль руководства.   Основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет харизматического руководителя более высок и имеет персональный ( «не семейный» ) характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам, и стремиться объяснить успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое  регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры.
3. Автократический стиль руководства.   Менее распространен и менее проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического стилей слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-адменистративной системы в СССР и других странах.
4. Бюрократический стиль руководства.    Характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих, кто, что и как должен делать. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Были рассмотрены  теоретические основы понятий: «руководитель», эффективный руководитель, типология  индивидуальных стилей и социально-психологические  проблемы руководства. Чтобы быть руководителем, надо - иметь подчиненных. Однако именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями  с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом. Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если его усилия не поддерживаются подчиненными - итог деятельности подразделения в целом вряд ли будет особенно успешным. Именно от успешности решения задачи - увидеть в подчиненном человека - зависит работа коллектива. Все это настоятельно требует от руководителя неустанно совершенствовать стили и методы управления.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности  решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные  сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей  быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных  реформ, а так же к изменению  стиля руководства. Даже самый опытный  руководитель, прекрасно владеющий  теорией управления, не застрахован  от неразумной, эмоциональной реакции  на ситуацию.

От выбора стиля  руководства зависит не только авторитет  руководителя и эффективность его  работы, но так же атмосфера в  коллективе и взаимоотношения между  подчиненными и руководителем.  Когда  вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.    

Современный специалист, даже если он не руководитель, может  всесторонне проявлять себя на работе, но активно взаимодействуя с коллективом  и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература 

1. Андреева Г. М.   Социальная психология. 2-е изд. - М.,1988г.
2. Герчикова И. Н.  Менеджмент. Учебное пособие. - М., 1994г.     с.502, 514.
3. Гончаров В. В.   В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. – М., 1993г.
4. Журавлев А. Л.  Стиль руководства и организация соревнования. – В книге: Социално-психологические аспекты социалистического соревнования. – М.. 1977г.
5. Иванцевич Дж. М.  Лобанов А. А.  Человеческие ресурсы управления. – М., 1993г. с. 300
6. Кибанов А. Я. Захаров Д. К.  Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М., 1993г. с. 6
7. Кричевский Р. Л.   Если вы – руководитель. – М., 1988г.
8. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. 1995г. с. 109
9. Питер Ф. Драккер.   Управление нацеленное на результаты. – Политическая школа бизнеса. – М., 1994г.
10. Психология управления: курс лекций /Отв. Ред. Удальцова М. В. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М., 1997г.
11. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М., 1998г.
12. Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. – Л., 1980г. с. 101
13. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. – Л., 1986г.
14. Семенов А. К., Маслова Е. Л. психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.,2000г.
15. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. с.66
16. Филипов А. В.   Ильин Г. Л.  Проблема организованного труда в психологии управления // Вопросы психологии. 1987г. № 5
17. Шакуров Р. Х.  Социально психологические проблемы руководство педагогическим коллективом. – М., 1982г. с. 158
18. Яккона Л.  Карьера менеджера. – М., 1990г. с 206

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложения