Психологический климат организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО Уральский государственный  экономический университет

ЦЕНТР ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 по  (дисциплине): ФИЗИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА

                      на тему:     ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ

 

                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЛАН

1. Понятие и сущность социально-психологического климата………….4

2. Конфликтность; пути выхода из конфликтов.

2.1.     Методы разрешения конфликта…………………………………….…..9

2.2. Структурные методы разрешения конфликта…………………………...10

2.3. Межличностные стили разрешения конфликтов…………………….…..11

3. Факторы, определяющие социально-психологический климат…………..12

4. Методы изучения социально-психологического климата ………………..13

Список  литературы…………………………………………………………….15

 

 

1. Понятие и сущность социально-психологического климата.

 

Благоприятный социально-психологический  климат является условием повышения  производительности труда, удовлетворенности  работников трудом и коллективом. Социально-психологический  климат возникает спонтанно. Но хороший  климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление  специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между  руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и  творческим, требующим знаний его  природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей  и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений  друг с другом.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую  сторону взаимоотношений между  людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата  В.М. Шепель. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

Сущность социально-психологического климата

В отечественной психологии наметились 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого  подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат - отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат - настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической  совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду 2 его уровня:

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но в тоже время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.

Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат - это состояние психологии трудового  коллектива как единого целого, которое  интегрирует частные групповые  состояния. Климат - это не сумма  групповых состояний, а их интеграл.

2. Конфликтность; пути выхода из конфликтов.

 

Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя  или более сторонами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой сделать  то же самое.

Конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональным, влияющим негативно на показатели работы.

Существует четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный тип конфликта принимает различные формы. Одна из наиболее распространенных из них – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу конечного результата его работы, или производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на чрезмерную перегрузку или недогрузку, а также вызываться чисто личными, психологическими проблемами.

Межличностный конфликт является одним из самых распространенных. В организациях он проявляется по-разному. Иногда это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние на подчиненных; иногда связан с психологической несовместимостью людей.

Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей, взгляды и цели которых в корне различаются.

Конфликт между личностью  и группой возникает тогда, когда  эта личность занимает позицию, отличную от позиции группы.

Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю, снизить производительность.

Межгрупповой конфликт возникает  в связи с тем, что любая  организация состоит из множества  формальных и неформальных групп, мнение которых о принятых решениях и  действиях иногда прямо противоположно. Примерами таких конфликтов могут  служить конфликты между неформальными  организациями и руководителями, между профсоюзами и организацией.

Необходимо иметь в  виду, что один тип конфликта в  случае, если не происходит его своевременного разрешения, может переходить в другой, более тяжелый.

Основными причинами возникновения  конфликтов являются: ограничение ресурсов, которые можно делить; взаимосвязанность  заданий; различие в целях; различия в манере поведения; в уровне образования, а также плохие коммуникации (плохая передача информации).

В любой организации, как  правило, существуют источники конфликта, что может привести к возникновению  конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большой  возможности возникновения конфликта  стороны могут не захотеть реагировать  так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. В таких случаях конфликт затухает.

 

2.1.Методы разрешения конфликта.

В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут стать  функциональными или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

Имеется несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них  заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. Это в свою очередь сводит к минимуму или устраняет трудности в осуществлении решений.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, образуются деструктивные последствия, которые  мешают достижению цели. Существуют следующие  дисфункциональные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность трудом, и как следствие – рост текучести  кадров и снижение производительности  труда.

2. Сохранение или усиление  враждебных отношений, которые  приводят к уменьшению степени  сотрудничества в будущем.

3. Чрезмерная преданность  своей группе и непродуктивная  конкуренция с другими, отрицательно  влияющие на эффективность деятельности  организации в целом.

4. Представление о другой  стороне как о враге и о  своих целях как положительных,  а о целях другой стороны  – как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия  и общения между конфликтующими  сторонами.

6. Смещение акцентов: придание  большего значения победе в  конфликте, чем решению реальных  проблем.

 

2.2.Структурные методы разрешения конфликта.

Сюда можно отнести  четыре метода разрешения конфликтов.

1. Разъяснение требований  к работе является одним из  основных методов управления, предотвращающих  дисфункциональный конфликт. Задание всегда должно включать разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Для исключения субъективности оценок устанавливаются такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности, а также процедуры и правила.

2. Координационные и интеграционные  механизмы – важные инструменты  в процессе управления конфликтной  ситуацией. Один из самых распространенных  координационных механизмов –  цепь команд. Установление иерархии  полномочий упорядочивает взаимодействие  людей, принятие решений и информационных  потоков внутри организации. Принцип  единоначалия облегчает использование  иерархии для управления конфликтной  ситуацией, так как каждый работник  знает, чьим решениям он должен  подчиняться.

3. Общеорганизационные комплексные  цели могут сплотить коллектив,  сгладить возможные трения между  отдельными его членами и подразделениями.  Идея, которая заложена в эти  высшие цели – направить усилия  всех участников на достижение  общей цели. Установление четко  сформулированных целей для всей  организации в целом также  способствует тому, что руководители  подразделений будут принимать  решения, благоприятствующие всей  организации, а не только их  собственной функциональной области. 

 

2.3. Межличностные стили разрешения конфликтов.

В основе конфликта часто  лежат взаимоотношения между  личностями и группами внутри организации  или вне ее. В этом случае особое значение приобретают межличностные методы разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Этот стиль  подразумевает, что человек старается  уйти от конфликта, то есть  не попадать в ситуации, которые  провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. 

2. Сглаживание. В основе  этого стиля поведения лежит  убеждение в том, что не стоит  выпускать наружу признаки конфликта,  потому что все делают одно  дело, стремятся к одной цели, или что разногласия несущественны.  В результате может наступить  мир и согласие, но противоречия  остаются. Более того, они живут и накапливаются, в результате чего растет вероятность возникновения конфликта в будущем.

3. Принуждение. В рамках  этого стиля преобладает желание  добиться принятия своей точки  зрения любой ценой. При этом  мнение других сторон не учитывается.  Лица, применяющие такой стиль  влияния на других, используют  власть для принуждения.

4. Компромисс. Этот стиль  заключается в частичном принятии  точки зрения другой стороны.  Способность к компромиссу оппонентов  часто дает возможность быстро  разрешить конфликт к удовольствию  всех сторон. Вместе с тем, приход  к компромиссу на ранних стадиях  конфликта, возникающего по поводу  принятия важного решения, может  помешать найти наиболее эффективный  путь решения проблемы. Компромисс  не должен означать согласия  только в избежание конфликта, даже если при этом приходиться отказаться от благоразумных действий.