Психология управления: ее объект и предмет

- Зависимость величины стимула от конкретного вклада подчинённого в общее дело;

- Связь стимулов с целями деятельности организации;

- Единство интересов подчинённого, организации и общества в целом;

- Разумное сочетание моральных и материальных стимулов;

- Сочетание стимулирования с мерами наказания и принуждения.

В числе основных функций  управления важная роль принадлежит  функции контроля, учёта и анализа  деятельности. Содержание этой функции  включает комплексное изучение деятельности и предполагает:

- наблюдение за ходом, динамикой и закономерностями развития процессов в управляемой системе, измерение, регистрацию и группировку данных;

- сравнение её параметров с заданной программой функционирования;

- количественную и качественную оценки эффективности деятельности;

- выявление отклонений, узких мест в развитии системы;

- выявление причин сложившегося состояния;

- определение наиболее целесообразных путей восстановления работоспособности системы.

Как правило, объём всех вышеперечисленных  функций превышает объём реально выполняемых, в которых наблюдается определённая избирательность, предпочтение одних функций пред другими. Таким образом, у каждого руководителя определяется свой стиль деятельности.

Различные учёные пытались выделить необходимые черты или характеристики, которыми должен обладать тот или иной руководитель.

Первоначально научные поиски нашли своё воплощение в так называемой «теории черт» (харизматическая теория). В соответствии с этой теорией лидером или руководителем не может быть любой человек, но лишь такой, который обладает определённым набором личностных качеств, набором или совокупностью определённых психологических черт. Мнения учёных разделились. Одни считали, что эти качества должны быть врождёнными. Они утверждали, что управление – это не наука, а своеобразное искусство. А деятельность управленца основана на врождённом таланте.

Бихевиористы полагают, что лидерские черты нельзя считать всецело врождёнными. Некоторые из них могут быть приобретены в результате обучения и накопления опыта. Начав с нескольких фундаментальных качеств, ряд учёных в процессе исследования довели их количество до двух сотен и более.

Наблюдения практики показали немало случаев, когда лица, не обладающие «важнейшими чертами», успешно справлялись со всеми функциями лидера. Это обусловило появление «Ситуационной теории». В ней акцент переместился на анализ ситуации и объекта управления, т. е. лидерство возникает как ответ на требование ситуации. В ранг высшей силы возводятся обстоятельства. Черты рассматриваются лишь как одна из ситуационных переменных. К числу других относятся: размер и структура организации, вид выполняемой деятельности, индивидуальные особенности членов организации (ожидания), время принятия решений, психологический климат организации и др. в одних условиях от лидера требуется одна линия поведения, в других совсем иная.

В настоящее время в западной психологии доминирующей является «Синтетическая концепция лидерства». Согласно этой теории, лидерство есть процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер является субъектом управления этим процессом. Эта теория отличается комплексным подходом ко всему процессу управления. На характер осуществления лидерской роли оказывает влияние взаимосвязь трёх переменных: качества лидера, качества последователей или ведомых и характер ситуации, в которой осуществляется лидерство. С одной стороны, лидер воздействует на ведомых и ситуацию, с другой – столь же существенны и их воздействия на лидера.

Подход Р.Л. Кричевского выделяет следующие качества современного руководителя:

- высокий профессионализм (знание сути и особенностей своей специальности)

- ответственность и надёжность

- уверенность в себе, умение влиять на своих подчинённых

- самостоятельность (своя точка зрения в известных пределах)

- способность к творческому решению задач, стремление к достижениям (теоретический и практический интеллект)

- эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (контроль эмоциональных проявлений)

- коммуникабельность, общительность, близость к подчинённым.

Существует множество  различных подходов к определению  основных качеств. Наиболее часто встречаются следующие качества:

· интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Существенной является способность к решению сложных и абстрактных проблем;

· инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость;

· уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний;

· «фактор геликоптера», или способность подниматься над частностями и воспринимать ситуацию в более широком контексте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Противоречия в управлении.

 

Системный анализ противоречий и формирование внутренней среды  организации является одним из важнейших аспектов управленческой деятельности. Любой руководитель должен уметь управлять организационными отношениями.  Дружный и работоспособный коллектив – залог успеха деятельности любого предприятия в независимости от того, в какой сфере работает организация. Хороший руководитель всегда стремиться к созданию и совершенствованию условий для образования такого коллектива.

Основой организационных  отношений являются различные коммуникации, которые представляют собой внутренние и внешние связи. Коммуникации можно рассматривать и как просто явление, и как процесс.

Коммуникации как явление  – это все установленные нормы; правила поведения и принципы; положения и инструкции; закономерности. Это отношения людей в организации в процессе выполнения ими своих функций, процедур и операций. Сюда же входит и система документооборота.

Коммуникации как процесс  выражаются непосредственно в отношении  работников друг к другу, к клиентам, партнерам (поставщикам), а также в отношениях между личностью и информационными технологиями.

Характеризоваться эти отношения  могут полной поддержкой и взаимопониманием, но в процессе деятельности между участниками (субъектами) этих отношений могут возникать противоречия. Причиной этому могут являться различные интересы руководства и подчинённых, разная степень удовлетворения их потребностей. В реальной жизни в отношениях присутствуют и тот, и другой варианты.

Стоит отметить, что такое  явление, как полная поддержка не всегда является положительным для организации, так как, в большинстве случаев, это свидетельствует о том, что работники-подчинённые пассивны и безынициативны, а, возможно, просто «задавлены» авторитетом руководителя. Также причиной может выступать некомпетентность подчинённых.

Наиболее приемлемой и  естественной реакцией подчинённых  на деятельность руководства является проявление разного рода противоречий, которые в большинстве своём являются полезными для организации.

Таким образом, противоречия в организации являются результатом  взаимодействия сторон, которые с разной степенью воспринимают или оценивают одно и тоже явление или объект, служащие причиной возникновения противоречия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:     

                     

1. Аксененко Ю.М., Каспарян В.Н. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001.

2. Вересов Н.Н. Психология  управления. – М., 2001.

3. Жариков Е.С. Психология управления. - М.: МЦФЭР, 2002.

4. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа,

2001.