Психология управления

 

В любой компании важнейшим вопросом является принятие решений. Еще со времен Ф.У. Тейлора ставился вопрос о том, нужно ли допускать простых работников к участию в принятии решений. Высказывалась мысль о том, что "пускай рабочий думает, но не решает!". Д. Катц и Р. Кан отметили: "Если у рабочих нет известной свободы  в решениях, участие может стать  неэффективными или превратиться в  бумеранг. Если их заставляют тратить  время и энергию на обсуждение пустяков, в то время как важные вопросы остаются под запретом, это  может их только привести в ярость"

Американский социальный психолог Д. Мак Грегор заявлял, что "... если работникам позволят влиять на решения, их касающиеся, то скоро они захотят  участвовать в таких решениях, до которых им нет дела".

Многие управляющие понимают, что  работники способны к изобретательской деятельности, но изобретения являются своеобразным "оружием" против ускорения  работы по сравнению с установленной  нормой. Умные и думающие руководители понимают, что промышленность очень  много теряет, лишая рабочего творческого  отношения к труду.

Многое из того, что персонал знает  о работе техники на предприятиях, он пытается скрыть от своих руководителей, чтобы использовать эти знания против повышения норм выработки. Между  рабочими и администрацией на зарубежных предприятиях идет непрекращающаяся "тихая  война", которая снижает эффективность  деятельности организации.

Для организации наиболее выгодным считается умеренное сочетание  соперничества и сотрудничества, как определенных стратегий поведения. Самыми желательными для руководителей  являются такие группы работников, которые готовы идти на сотрудничество. Если в группах преобладающей является стратегия соперничества, то это является благодатной почвой для возникновения конфликтов.

Противоречием в системе управления является также явление солидарности рабочих. С одной стороны, она  рассматривается как сплоченность рабочих в условиях производственной деятельности, а с другой стороны, ее можно рассматривать как наличие  собственной иерархии, наряду с управленческой, которая узаконена социальным статусом менеджера.

Исходя из различного поведения  работников, необходимо применять дифференцированный подход как к отдельному исполнителю, так и к целым группам, внутри которых имеется свой неформальный лидер.

Ярким проявлением управленческого  противоречия является отсутствие положительной  связи между удовлетворенностью трудом и производительностью труда  отдельно взятого работника. Как  показали отечественные и зарубежные исследования, нет гарантии того, что  неудовлетворенные работники трудятся хуже, чем удовлетворенные.

Противоречия в деятельности руководителя

. Деятельность руководителя проходит  в условиях наличия строго  структурированных планов (стратегических, тактических, оперативных), осуществляемых  людьми.

. Дилемма выбора руководителем  тактик решения поставленных  целей между рискованными и  устоявшимися, отработанными, стереотипными  действиями.

. Положение руководителя в организации  в условиях постоянно меняющихся  внутренних и внешних переменных  может поставить под сомнение  его компетентность, которая может  не соответствовать новым условиям  деятельности.

. Отсутствие адекватной оценки  способностей и личностного роста  руководителя в условиях постоянно  меняющихся организационных ситуаций.

. Выбор неэффективных стратегий  поведения руководителем в условиях  решения управленческих конфликтов.

. Принятие управленческих решений  без учета мнения исполнителей.

. Строгое требование выполнять  инструкции в ущерб стремлению  работников проявлять творчество.

. Рассогласование индивидуальной  мотивации руководителя, ориентированного  на достижение успеха в деятельности, и отсутствие положительной мотивации  поведения работников.

Из анализа литературы по вопросам практического менеджмента следует, что руководители ценят в себе в большей степени профессиональные и деловые качества. Оценка своих  личностных свойств уходит на второй план, а критика в свой адрес  удаляется на самое последнее  место.

На первое место в этой оценке ставят личностные качества, которые  показывают отношение руководителя к работникам в высказываниях  такого типа: "приятный в общении", "внушающий доверие", "отзывчивый" и т.д.

По мере повышения статуса руководителя число критических оценок в адрес  подчиненных резко возрастает. Интерес  руководителя к персоналу заключается, главным образом, в профессионально-деловых  качествах работников. При этом увеличивается  количество негативных оценок в адрес  исполнителей по сравнению с позитивными.

Это проявление психологического фактора  обезличенного взгляда руководителей  на подчиненных. Индивидуальность работника  нивелируется, что отрицательно характеризует  руководителя.

Если же руководитель переходит  в другую профессиональную категорию  со снижением его статуса, то его  оценки быстро изменяются как по отношению  к вышестоящим менеджерам, так  и к персоналу. В центр его  внимания попадают уже не профессиональные качества руководителя, а поведенческие  реакции. Он будет теперь оценивать, как его руководитель общается с  исполнителями, насколько он к ним  внимателен, доброжелателен, готов  ли помочь в трудной ситуации, насколько  справедливо оценивает трудовой вклад работников.

Область межличностных отношений  всегда остается для руководителя постоянной сферой неопределенности в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней не очень  уверенно.

Получив отрицательную оценку, работник непроизвольно снижает активность в труде, отказывается от инициативы.

При положительной оценке работника  повышается мотивационная сфера, желание  трудиться лучше. Руководители, обладая  определенным статусом, несут на себе морально-психологическую нагрузку в виде права на оценку своих подчиненных  и результатов их труда, от которой  в значительной степени зависит  трудовая активность персонала.

В конечном итоге организация служит людям, но, если она начинает работать в режиме сбоев, тогда люди будут  вынуждены изменить ее.

На рисунке 1 показана организация  деятельности группы по успешному выполнению целей компании, а в таблице 1 - факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией.

 

 

Заключение

 

На рубеже XX и XXI веков психология управления переживает интенсивное  развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Именно в  этот период появилось множество  книг по психолого-управленческой проблематике. Для данного периода характерен ряд черт:

прикладной характер разрабатываемых  проблем психологии управления. Большинство  изданной в этот период литературы является по сути дела настольной для  управленцев различных ступеней;

интеграция психолого-управленческого  знания, идущая путем объединения  достижений различных отраслей науки. Образно говоря, психологии управления еще только начинается и сделаны  лишь первые шаги в этом направлении;

главный упор делается на рассмотрение особенностей управления в сфере  бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется  другим отраслям знаний. Предпринимаются  попытки свести психологию управления к психологии менеджмента.

Чем сложнее управление, тем больше внимания уделяется предмету и задачам  психологии управления. Ежегодно растут требования к психическим процессам  и умственным способностям человека, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Именно эти задачи и решает управленческая психология.

 

Список литературы

 

1.Аксененко Ю.М., Каспарян В.Н., и  др. Социология и психология управления.- Ростов-на-Дону,2001.

2.Вересов Н.Н. Психология управления.-М..2001.

.Урбанович А.А. Психология управления.-Минск,2003.

.Касьяник