Психология управления

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Декабря 2012 в 17:30, реферат

Описание работы

Мы рассмотрели только некоторые аспекты принципов командной работы и выяснили, что команда, как коллективное творческое формирование имеет синергетический эффект, когда сумма совместных творческих усилий каждого члена команды приносит гораздо более эффективный результат, чем каждого по отдельности.

Содержание работы

Введение
1. Определение команды
2. Принципы формирования команды
3. Стадии развития команды
4. Стили руководства
5. Укрепление команды
Заключение

Файлы: 1 файл

Реферат Психология управления.docx

— 45.08 Кб (Скачать файл)

 

командование

Много

Стиль руководства организующий

Стиль воздействия командный

Стиль руководства регулирующий

Стиль воздействия наставительный

Мало

Стиль руководства визирующий

Стиль воздействия делегирующий

Стиль руководства сотрудничающий

Стиль воздействия поддерживающий

 

Мало

Много

поддержка


 

У руководителя есть рабочие  и процессуальные функции.

Рабочие функции выполнения работы

Процессуальные функции развитие и сохранение продуктивного стиля работы коллектива

  • Постановка целей
  • Обеспечение руководства
  • Обсуждение возникающих проблем
  • Установление сроков
  • Обмен информацией
  • Выработка повестки дня и т.п.
  • Признание успехов
  • Разрешение конфликтов
  • Побуждение к участию
  • Укрепление отношений
  • И прочие для создания благоприятной атмосферы в команде

 

На каждой стадии развития команды для руководителя важны  определенные функции.

 

 

Стадия

Ориентации

Стадия

Разочарования

Стадия

Интеграции

Стадия

Эффективной работы

Рабочие функции

Рабочие и процессуальные функции

Процессуальные функции

Команда сама справляется  с рабочими и процессуальными  функциями


 

Работа в новом коллективе всегда начинается с командного стиля воздействия. Однако, если задержаться на командном стиле, то эффективность команды может снизиться: растет раздражение членов команды, ухудшается производительность труда и удовлетворенность работой. Достаточно быстро необходимо переходить к регулирующему стилю и побуждать сотрудников высказывать свои идеи и мнения, демонстрировать открытость общения, высказывать готовность прислушаться к мнению сотрудников, готовить команду к обобществлению руководства.

Преодоление разочарования.

Стадия разочарования  – это испытание в моральном  плане. Чтобы помочь сотрудникам  и себе пережить этот этап, от руководителя требуется:

  • разъяснить сотрудникам, что эта стадия неизбежна;
  • напомнить, что разочарование надо переболеет, перерасти;
  • постепенно снизить уровень командования;
  • постепенно повысить уровень поддержки и поощрения;
  • ловить моменты успеха даже в малом и поощрять их
  • учить сотрудников слушать друг друга, разрешать конфликты, взаимодействовать и принимать решения;
  • постепенно вовлекать людей в процесс принятия решений и делегировать им полномочия.

Делегирование полномочий в  команде

Для создания дееспособной, самоуправляемой команды эффективный  руководитель должен быть готов поделиться властью. Успешное делегирование – важный ключ к управлению командой, форма ее поддержки. При делегировании :

  • возрастает ответственность членов команды за выполнение, как рабочих, так и процессуальных функций;
  • команда становиться все менее зависимой от формального руководителя.

Работа руководителя как менеджера – помогать людям и команде повышать свою компетентность, заинтересованность, степень своего участия в принятии решений.

Эффективная команда может  вернуться к стадии интеграции или  даже к этапу разочарования. Причиной этого может быть:

  • изменение состава команды;
  • изменение поставленных перед ней задач;
  • какое-либо событие, нарушающее плавный ход работы.

И в этом случае руководитель должен соответственно подстраивать свой стиль. Конечно, нельзя вернуться от визирования к стилю командования сразу, нужно возвращаться последовательно, миную все этапы.

Функция наблюдения

Руководителю важно следить  за содержанием деятельности и достижением  результата, процессом достижения результата. Чтобы быть в курсе дела, можно:

  • наделить рядового члена команды ролью пассивного наблюдателя, следящего за процессом общения, принятия решений, разрешения конфликтов и др.;
  • не вовлекать этого человека непосредственно в содержание дискуссии;
  • получать обратную связь от наблюдателя;
  • учить людей играть эту роль уже на ранних стадиях.

Важно обеспечить ротацию  наблюдателя. Это особенно полезно, если обсуждаемый вопрос его беспокоит, и он просит освободить его от роли наблюдателя, чтобы включиться в  дискуссию. Тогда его место займет другой. Иногда полезно пригласить на роль наблюдателя человека со стороны.

 

  1. Укрепление команды

 

В качестве укрепления команды  используют тренинги командообразования – это интерактивные занятия с членами команды. Во время тренингов участники под руководством ведущего (тренера) выполняют специальные задания, упражнения, взаимодействуют между собой. При этом каждый тренинг должен иметь:

  • цель – чего именно необходимо достичь?
  • план – кто проводит тренинг, с кем (состав участников); какие задания и упражнения следует использовать для достижения поставленной цели.

Тренинги командообразования могут понадобиться на разных стадиях развития команды и эта необходимость может вызваться разными причинами:

 

Трудность развития

Психологические проблемы

  • создан новый коллектив

(коллектив создан из  незнакомых людей, для решения  новых задач и т.д.)

  • изменился состав коллектива

(например, сокращение штатов, приход новых сотрудников или  руководителей)

  • организация переживает кризис

(меняются цели компании, стиль ее работы и т.д.)

  • команда на переходном этапе развития (например, команда остро переживает этап разочарования и нуждается в сплачивающих действиях)
  • напряженность в общении, конфликты, связанные с отсутствием чувства принадлежности к коллективу, низкой мотивацией и демотивацией, непониманием общих целей

(личная неприязнь, различия  в возрасте, социальном статусе,  конфликт интересов и т.д.)

  • снижение творческого потенциала (члены не на своем месте, стрессы, усталость, рутинные обязанности)

 

Основные виды тренингов

Выделяют тренинги коммуникативных  навыков (общения) и тренинги навыков  совместной деятельности. Целью первых является формирование команды за счет улучшения психологического климата  и эффективности общения в  команде, целью вторых – укрепление команды в ходе совместной работы над реальными бизнес-задачами.

Тренинг общения

На таком тренинге участники  команды решают специально сконструированные  игровые задачи. Часто тренинг напоминает игру, отдых, совместные развлечения. Используемые приемы:

  • совместное выполнение игровых заданий
  • комуникативно-ролевой тренинг (члены группы исполняют различные роли: генератор идей, помощник, критик, наблюдатель и т.п.)
  • формирование "коллективного духа".

Ожидаемый результат эффективно проведенного тренинга общения:

  • построение эффективных коммуникаций между сотрудниками
  • улучшение отношений
  • разрушение стереотипов общения
  • создание атмосферы дружелюбия и взаимной поддержки.

Здоровая атмосфера в  коллективе – залог успешного  развития компании. И как заметил финский менеджер Тимо Санталайнен: "Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений".

Тренинг совместной деятельности

Такой тренинг проводится на базе реальной бизнес-деятельности. Во время тренинга моделируют решение проблем:

  • проводят обсуждения, иногда тренинг напоминает совещание
  • проводят мозговой штурм
  • проводят бизнес-игры (бизнес-симуляции) и т.д.

При этом отрабатываются навыки выработки групповых решений, согласования интересов, принятие и делегирование  ответственности, учет в работе структуры  коллектива.

Результатами тренинга совместной деятельности являются:

  • достижение единого понимания общих целей, стратегии совместной работы, распределения функций, взаимных ожиданий
  • объединение ради эффективности
  • перенос навыков в реальную жизнь.

команда тренинг  коммуникативный интерактивный

 

Заключение

 

Мы рассмотрели только некоторые аспекты принципов  командной работы и выяснили, что  команда, как коллективное творческое формирование имеет синергетический эффект, когда сумма совместных творческих усилий каждого члена команды приносит гораздо более эффективный результат, чем каждого по отдельности.

Далее мы выяснили, что формирование команды не должно быть данью моде, а оправдано действительной необходимостью, причем руководитель должен понимать, что поставленная задача будет эффективно решена именно командой. При этом создаются условия для эффективного труда, и уделяется особое внимание для привлечения сотрудников имеющих необходимую компетенцию в решении поставленной задачи, а также способных работать в команде.

Мы выяснили, что сформированные команды проходят несколько этапов в своем развитии и постарались  их перечислить и определить. Выявленные этапы характерны для любой команды, поэтому можно определить их как  универсальные.

Мы не обошли стороной вопрос о руководстве командой. Выяснили, что стиль руководства зависит  от стадии развития команды и имеет  свои особенности.

И наконец, мы выяснили, что  эффективная работа не может достигаться  без укрепления команды. И в первую очередь это способность к  налаживанию коммуникативных связей, и способность к совместной деятельности, которые наиболее эффективно развиваются в тренингах и переносятся в реальную жизнь.

 

 

Список литературы

 

  1. Психология управления: учеб. Пособие / Л.Н. Захарова. – М.: Университетская книга; Логос, 2009 3. – 76 с. – (Новая университетская библиотека).
  2. Психология управления. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента
  3. Островский Э.В. Психология управления. М.: ИНФРА-М, 2008. 248 с.
  4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для ву-

зов. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2008. 352 с

  1. Столяренко Л.Д. Психология управления. М.: Феникс, 2007. 507 с.

Размещено на Allbest.ru

 


Информация о работе Психология управления