Психологія міжгрупових відносин

• конформістським тиском, який виявляється у тому, що окремі члени групи не насмілюються висловлювати свої погляди, які розходяться з вже викладеними думками (особливо позиціями групових лідерів і більшості), а також їх критикувати;

 

• почуттям переоцінки, завищенням своїх можливостей, що розвивається при інтенсивному груповому спілкуванні (завищене почуття "ми", що послаблює сприйняття ризику);

 

• взаємним "зараженням сміливістю". Цей ефект виникає  в групових комунікаціях;

 

• притупленням чутливості до небезпек і застережень у результаті попереднього групового досвіду. Існування колективів є більш стійким, ніж положення окремих працівників. До того ж, групові невдачі, як правило, менш помітні і не сприймаються так гостро, як індивідуальні;

 

• широким поширенням думки (частіше помилкової), начебто при групових рішеннях відповідальність лягає на багатьох людей і частка особистої відповідальності є порівняно невеликою;

 

• впливом лідерів, особливо формальних керівників, що бачать свої головні функції в обов'язковому вселянні оптимізму і впевненості у досягнення мети.

 

Згуртованість колективу  виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього  спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.

Згуртованість колективу обумовлена:

 

• тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або  підтримки в процесі досягнення тих чи інших цілей;

 

• взаємними емоційними перевагами;

 

• розумінням ролі колективу  у забезпеченні тих чи інших гарантій.

 

Високо згуртовані групи мають певні характеристики (рис. 4.1).

Такі характеристики, як: кооперативність, демократичність, досягнення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі, пряма  оцінка результатів по виконаному колективному завданню, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці розглядаються як позитивні. Останню характеристику (схильність до групового мислення) можна вважати негативною.

Характеристиками групового  мислення і групового тиску є:

 

1) ілюзія невразливості  групи (члени групи схильні  до переоцінки правильності своїх  дій і у більшості випадків  із захопленням сприймають ризиковані  рішення);

 

2) безмежна віра в  моральну правоту групових дій  (члени групи переконані у моральній  бездоганності своєї колективної поведінки та у непотрібності критичних оцінок з боку сторонніх);

 

3) ігнорування неприємної  або неугодної інформації (інформація, що не узгоджується з груповими  поглядами часто не приймається  до уваги, а застереження не  враховуються; наслідком цього є ігнорування необхідних змін);

 

4) негативна стереотипізація  сторонніх (цілі, думки і досягнення  зовнішніх конкурентів, як правило,  трактуються як слабкі, невірні,  ворожі і т.п.);

 

5) самоцензура (окремі  члени групи через побоювання  порушення групової гармонії утримуються від висловлювання альтернативних точок зору і вираження власних інтересів);

 

6) ілюзія постійної  єдності (через самоцензуру і  сприйняття мовчання як "знаку  згоди" при вирішенні проблем  занадто швидко, без необхідного всебічного обговорення досягається зовнішній консенсус).

 

 

Окремі члени групи  прагнуть не давати можливості брати  участь у справах групи людям, що не належать до неї, оскільки побоюються, що це порушить групову єдність.

Наведені вище симптоми групового мислення і групового  тиску виявляються далеко не завжди і зовсім не є обов'язковими. Проте, керівник повинен знати подібні  небезпеки і запобігати їх. Йому варто також враховувати такі форми групового тиску, як різного роду неформальні санкції з боку більшості членів групи стосовно порушників групових норм, "зрадників" і т.п., особливо з числа "новачків". Такі санкції можуть привести до гострих конфліктів.

Спектр групового впливу на поведінку окремих працівників досить широкий. Групи впливають на своїх членів у питаннях дотримання групових стандартів в сфері поведінки, продуктивності, відносин до керівництва, понаднормових робіт і т.п. У багатьох ситуаціях сила впливу групи на окремого працівника перевищує загрозу санкцій з боку керівника і навіть перевершує залежність від ритму, що задається технікою, оскільки повсякденний моральний вплив (осуд, презирство, відмовлення у захисті або психологічній розрядці і т.п.), а іноді й інші санкції, що накладаються групою, переносяться людиною більш важко, ніж адміністративні та інші міри, прийняті керівництвом. Вплив групи на поведінку окремих працівників може як підвищувати, так і знижувати ефективність їхньої роботи.

Існує чимало способів нейтралізації негативних проявів групового "тиску. Наприклад, керівник може запропонувати групі повторно обговорити те чи інше помилкове, на його погляд, рішення, вказавши на його слабкі сторони. Якщо неформальний вплив керівника у групі є недостатнім, доцільно обмежувати вплив неформального лідера або сприяти біполярній структурі неформального лідерства у колективі. Доцільно також розвивати в групі культуру толерантності, волі думок, критики, самокритики і дискусій. Звичайно, різні способи нейтралізації негативних наслідків групового тиску і максимального використання переваг згуртованої групи залежать від конкретної ситуації.

Формуванню згуртованої  групи сприяє наявність у її членів таких якостей, як:

 

• уміння слухати, співчувати;

 

• готовність допомагати іншим;

 

• уміння знайти загальну точку зору, загальні цінності та інтереси;

 

• чіткість і ясність  позицій;

 

• прагнення уникнути конфліктів;

 

• відкритість, гнучкість.

 

Проте, перешкоджають  формуванню згуртованої групи: бажання  домінувати і (або) постійно вступати в суперечку; безапеляційні заяви; оцінка ідей інших як поганих або невірних; звичка бути завжди правим; потреба бути переможцем, брати верх; байдужість, апатія, нудьга.

Не завжди і не з  будь-яких робітників можна сформувати згуртовану групу.

 

Для формування згуртованої  групи необхідні такі умови:

 

• люди, що виконують  роботу, повинні бути фахівцями, виступати  в якості "експертів" при рішенні  задач;

 

• сукупний досвід і таланти  людей, що працюють у команді, повинні  перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці;

 

• більшість людей  повинна мати можливість певною мірою  впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі);

 

• кожна людина повинна  мати схильності до творчості, які можна систематично використовувати, залучаючи його до участі у роботі групи. Чинники групової згуртованості наведені на рис. 4.2.

 

Керівник відділу  персоналу "Макдоналдс Юкрейн Лтд" Ирина Маркіна відзначила: "У  нашій компанії аналіз особистісних характеристик показав, що переважна більшість топ – менеджерів мають практично однакову точку зору по широкому спектру питань, І тільки по небагатьох – відмінну. Багато в чому конфлікти, що супроводжують прийняття рішень, були пов'язані не з тим, що точка зору меншості відрізнялася, і їй не приділялося належної уваги". Лише вміння членів колективу знайти загальну точку зору, загальні цінності та інтереси сприяє формуванню згуртованої групи.

 

Таблиця 4.1. Стадії формування згуртованої групи

 

№ п/п	Стадія  формування згуртованої групи	Характеристика
1	Прийняття членами групи один одного	Усуваються  недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з'являється готовність співробітничати
2	Розвиток  комунікацій і розробка механізму  прийняття групових рішень	Розширення  та інтенсифікація комунікацій, відвертого спілкування. Група є здатною  до прийняття колективних рішень
3	Формування  групової солідарності	Зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному
4	Прагнення до максимізації групового успіху	Раціональне використання індивідуальних здібностей, можливостей і взаємодопомоги, забезпечення неформального колективного контролю за виконанням групових завдань. Переміщення акценту з міжособистісної солідарності і підтримки на загальну справу

 

Виділяють чотири стадії формування згуртованої групи (табл. 4.1).

 

Як показує аналіз умов і чинників групової згуртованості, її формування і поглиблення являють собою досить складну задачу, що залежить від багатьох змінних. Керівник далеко не завжди має справу з високо згуртованими групами.

Визначення ступеня  групової згуртованості – важлива умова ефективного управління, який необхідно враховувати при виборі стилю і методів керівництва, при визначенні загальних можливостей групи, постановці завдань і контролі за їхнім виконанням.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок 

 

    Отже, не потрібно допускати виникнення антипатії, неприязні у колективі. Кожен керівник зобов’язаний мати на увазі постійне формування гарного психологічного клімату. Цьому будуть сприяти неформальні зустрічі поза стінами установи, спільне відзначення (святкування) визначених державних, сімейних дат і дат, пов’язаних з розвитком підприємства. Співпрацівники оцінять турботу керівництва, що позначиться на якості роботи та поглибленні довіри у взаємовідносинах поміж працівниками та керівництвом.

   Проте, незважаючи на зусилля керівництва, має місце вплив індивідуальних особливостей людини на взаємовідносини у колективі. Тому при формуванні колективу потрібно зважати на психологічну сумісність людей. Якщо цього немає, то протиріччя та конфлікти, що виникають між протилежними людьми, можуть перерости з особистої у ділову сферу. Це дуже негативно позначається на ділових взаємовідносинах.

   Зважаючи на викладене, велике значення має проведення систематичних навчальних заходів. Вони повинні бути поєднані з візуальними навчальними матеріалами у вигляді плакатів, пам’яток, витягів з правил ділового спілкування. Поряд з цим регулярність проведення навчання з психологічних індивідуальних особливостей індивіда та основ етики взаємовідносин у колективі та, також, етикету ділового спілкування, призведе до загального

поліпшення якості ділових  взаємовідносин. Такі взаємовідносини зможуть частково запобігти виникненню конфліктних ситуацій.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури

 

 

1. Максименко С.Д. Психологія особистості / С.Д. Максименко, К.С. Максименко, М.В. Папуча. – К.: Вид-во ТОВ “КММ”, 2007. – 296 с.
2. Москаленко В.В. Соціальна психологія. – К. : Центр навчальної літератури, 2005. – 624 с.
3. Орбан - Ламбрик Л.Е. Соціальна психологія. У 2 кн. –К. : Либідь, 2006. Кн. 2. – 560 с.