Роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности подчинённого

гордость за профессию, за принадлежность к данной организации, за статусное место, занимаемое в  этой организации;

удовлетворенность отношениями  с коллегами по организации;

чувство сопричастности к  большим и важным делам организации.

Основываясь на ряде психологических  исследований, укажем, что денежное вознаграждение достигнет своей  цели, если его сумма будет никак  не меньше 15 - 20% от должностного оклада. В противном же случае вознаграждение будет восприниматься равнодушно, как  нечто само собой разумеющееся. Ну а в случае если сумма вознаграждения не превышает 5 % оклада, оно воспринимается негативно («Лучше бы не было этого  вознаграждения»).

Использование ритуалов и  символов. К числу проверенных  временем форм работы относят ритуал введения в специальность молодых  сотрудников, посвящения их в члены  организации, ритуал награждения передовых  сотрудников, поздравления с днем рождения, совместное проведение спортивных мероприятий  и отдыха и др. Подробнее об этом речь пойдет в следующем параграфе.

Помимо вышеуказанных  методов социальной регуляции базируются на стремлении работника:

удовлетворить потребность  в средствах жизнеобеспечения себя и членов своей семьи;

реализовать усвоенные ценности, стандарты и образцы функционального  поведения, которые побуждают индивида выбирать и осуществлять приемлемые для него лично и общественно  признанные Формы профессионального  самоутверждения;

соединить свою профессиональную активность с легальными институционально закрепленными средствами и учреждениями, основанными на общественном разделении труда.

Предприятие предоставляет  работнику необходимые условия  для объективизации его профессиональных способностей, создает социальный механизм соединения функциональных возможностей человека с реальным производством  и конкретным видом трудовой деятельности наделяет сотрудника ответственностью, правами и полномочиями, совокупностью  конкретных обязанностей. Таким образом, в состав механизма и методов  регулирования социально-трудового  поведения индивида входят как перечисленные  элементы, так и предполагаемые, организация работ производственных процессов и рабочего места, системы  мотивации и стимулирования трудового  поведения, другие социально-экономические  институты, которые обеспечивают трудовую деятельность. Работник получает официальное  право занять определенное рабочее  место, после чего включается в производственную организацию как ее функциональный элемент. Конституционные гарантии и права гражданина являются базовыми предпосылками трудовой деятельности, реализующимися через трудоустройство. Поэтому процессы и методы найма, увольнения, обучения, повышения квалификации, переподготовки работника служат инструментарием  не только управления персоналом, но и  регуляции социального поведения. Индивид проходит необходимые фазы гражданской, социальной, образовательной  и профессиональной подготовки, приобретает  нужный комплекс качеств, которые характеризуют  его как подготовленного и  дееспособного работника, несущего сознательную ответственность за свои профессиональные действия и поступки. В этом случае он наделяется определенным социальным статусом (профессиональным, должностным), который обеспечивает ему определенную свободу трудовой деятельности в райках жестко предписанных норм и стандартов - институциональных требований производственной организации» Свобода означает, что индивид;

может проявлять самые  разные формы профессиональной активности на конкретном рабочем месте;

наделяется достаточными правами, полномочиями, обязанностями  и несет конкретную ответственность, которые защищаются, поощряются и  гарантируются организацией;

способен в пределах заданного статуса, т.е. производственной позиции или социально-экономической принадлежности осуществлять инициативные формы и виды трудового поведения;

выступает активным субъектом  социальной, организационно-управленческой, экономической регуляции;

по тем или иным признакам  выделяется и отличается от других людей, а также включается в социальную группу равных ему по статусу индивидов.

Статус - профессиональный, квалификационный, должностной, экономический - является реальным показателем места  работника в системе конкретной производственной организации, где  через совокупность предписаний  и норм устанавливаются относительно жесткие формы трудового поведения, следовательно, статус - один из объектов регуляции социально-трудового поведения работника [2, с. 145].

Все виды поведения индивида находятся в сфере действия соответствующих  механизмов социального контроля. Поведение  регистрируется по своим отклонениям  от предписанных норм.

Динамической, или функциональной, проекцией социального статуса  служит социальная роль, которая раскрывается в совокупности усвоенных индивидом  норм, предписаний и эталонных  образцов поведения.

Социальный статус имеет  три проекции:

Вербальные, визуальные и  поведенческие характеристики личности.

Социальный статус (функциональное состояние личности).

Статус личности (отражений  ожиданий и реакции со стороны  социального окружения человека).

Регулирование социального  поведения работника осуществляется через функции статуса.

Регулятивная функция  статуса обеспечивает процесс коммуникации и институционального взаимодействия индивидов на любом уровне производственной системы с целью выработки  личностной и общественно целесообразной линий совместного поведения. Стратификационная функция статуса осуществляет распределение индивидов по уровням и слоям социальной дифференциации общества в целом, социальных групп и производственных организаций.

Нормативная функция статуса  осуществляет обеспечение конкретным набором предписаний и установок функционально-ролевого поведения, или алгоритмы поведенческой матрицы, которая задается средой.

Атрибутивная функция  статуса фиксирует социально-профессиональную принадлежность индивида, его место  и роль в системе функциональных отношений.

Ориентирующая функция статуса  позволяет индивиду выделяться в  системе социального поведения, отличать себя от других и в соответствии с этим определять устойчивые формы  своего поведения в организации.

Инструментальная функция  статуса дает индивиду возможность  использовать свое социальное положение  для решения житейских и профессиональных задач, но в пределах закрепленных заданным статусом возможностей преимуществ  и привилегий.

Идентифицирующая функция  статуса обеспечивает отождествление индивида с определенным набором  норм и предписаний, общественно  заданных образцов поведения и через  них - с соответствующей социальной группой [3, с.59].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Роль организационных  ценностей, ритуалов и традиций в  регуляции поведения и деятельности подчиненного

 

Организационные ценности

Духовные ценности являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и  профессиональный престиж. Для любого руководителя провалом закончится попытка  управления организацией без знания системы ценностей и ценностных ориентаций своих подчиненных. Ценности приобщают персонал к основным целям организации, задачам, средствам, символам и знакам престижа.

Формирование любой организации  начинается с определения базовых, исходных ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными  интересами и потребностями сотрудников. Часто сделанный в самом начале выбор той или иной системы  ценностей закрепляется на подсознательном  уровне у персонала организации  и определяет всю его деятельность.

Мировой опыт большинства  организаций показывает, что в  них доминируют следующие ценности:

- мы - лучшие в своем деле (либо - мы стремимся стать лучшими);

- качество нашей деятельности может быть только превосходным;

- в нашей деятельности важна каждая мелочь (либо - в нашей деятельности нет мелочей);

- чтобы не отстать, мы должны ежедневно побеждать (побеждать не кого-то, а побеждать вместе со всеми сложности и проблемы окружающей действительности);

- мы не можем себе позволить ни зазнайства от успехов, ни уныния от неудач;

- ко всем окружающим следует относиться как к личностям, а не как к винтикам в сложной машине;

- наиболее важным мы признаем неформальное поощрение успеха и развитие внутриорганизационных связей и контактов.

Как видим, проявляется отчетливая тенденция установления таких отношений  как внутри организации, так и  за ее пределами, которые ни в коем случае не приведут к потере чести, достоинства, здоровья и безопасности людей (клиентов, сотрудников, партнеров, конкурентов), а всегда будут способствовать доброму и гармоничному регулированию  деловых связей.

Среди ведущих индивидуальных ценностей сотрудников организации  выделяются уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность, профессиональная гордость и профессиональная честь. Существуют и свои специфические ценности в отдельных профессиях. Например, в медицине - сострадание, сохранение врачебной тайны; в юриспруденции - неподкупность и верность законам; в военной организации - патриотизм, долг, честь, верность слову; в журналистике - стремление к истине и ее публичному раскрытию.

По мнению С.И. Самыгина и  Л.Д. Столяренко (1997), организационные  ценности могут быть разделены на консервативные и либеральные. Критериями для такой дифференциации являются такие «пробные камни», как:

- отношение к новому и старому;

- готовность к риску;

- степень доверия при делегировании полномочий;

- специфика внутриорганизационных коммуникаций и др.

Чтобы избежать негативных оценок консервативных ценностей сразу  же подчеркнем, что важнейшей стороной любого консерватизма является преемственность. Преемственность предполагает опору  на опыт, разумность, предусмотрительность. Исследования показывают, что в организациях с консервативной системой ценностей  высоко ценятся мораль, плановость, последовательность, безопасность. Консервативные ценности ориентированы на стереотипное, а не преобразовательное начало, потому что по своей природе они тяготеют ко всему известному, надежному, хорошо проверенному и безопасному. Смысл  консерватизма (а в умеренных  пропорциях и польза) заключается  в том, что он в максимальной степени  рожден и продиктован опытом, многолетней  практикой, традициями и рационализмом, как своеобразной жизненной философией.

Выразителями ценностей  консервативного типа в основном являются наиболее опытные сотрудники организации и представители  старшего поколения.

Они чувствуют себя «в своей  тарелке», получая четкие и строгие  указания от своего непосредственного  начальника, когда перед ними ставят очевидные, ясные и понятные задачи. Они не стремятся искать какого-то особенного «смысла» в своей работе.

Нагляднее всего система  консервативных ценностей проявляется  в отношениях между начальником  и подчиненными. Чаще всего это  «согнуто-умилительное», раболепное, лишенное какой бы то ни было критичности  отношение подчиненных. Представление  о сути этого отношения дает приведенный  в приложении «Свод правил», созданный  учрежденческим фольклором и до сих  пор гуляющий по различным организациям. Руководитель, утверждающий консервативные ценности, предпочитает до предела  усиливать свои контрольные функции, вместо того чтобы использовать потенциальные  возможности вверенной организации. Он всегда будет стремиться к решению  ближайшей и хорошо известной  ему проблемы, а не к далекой  перспективе, продвижение к которой  требует риска. Консервативный руководитель выберет рутинные методы для преодоления  кризиса вместо использования современных  подходов и авангардных технологий.

Опасность чрезмерного увлечения  консервативными ценностями в организации  заключается в следующем:

- в современных экономических условиях, требующих динамизма, неординарных подходов и инновационных технологий, консервативный подход может оказаться неэффективным и даже гибельным;

- в условиях смены системы духовных координат, кардинальных изменений в сознании и мышлении людей, в их отношении к труду не учет этих изменений и попытки прямого давления на персонал неэффективны;

- консервативные ценности (при всем положительном в них) подавляют такие присущие каждому полноценному человеку качества, как смелость, открытость, инициатива, энергичность. Это, в свою очередь, демотивирует личность, приводит к спаду трудовой активности и к срыву деловых отношений в целом.

Либеральные ценности отражают изменение массового общественного  сознания по отношению к работе и  к профессиональной самореализации. Их отличает явный акцент на человеческие, а не только на технологические стороны  деятельности. Опора на эти ценности позволяет каждому сотруднику проявить свои творческие возможности, обеспечивает полноценную мотивацию, моральную  удовлетворенность. Эффективные и  свободные внутриорганизационные  коммуникации по горизонтали и вертикали, позитивные установки к нововведениям, возможность свободно высказать  свое мнение, наиболее показательны для либеральных ценностей. Всю их совокупность можно свести к трем группам [6, с. 78].

Первая группа ценностей  включает систему верований, установок  и ожиданий относительно самой работы. Усиление ее творческого характера, новые возможности в выборе средств  и подходов позволяет сформировать качественно новое отношение  к труду как к наиболее важной ценности, как к подлинному феномену человеческой жизни.

Ценности второй группы охватывают межличностные коммуникации в организационной  среде. На» первый план при этом выходит  уравновешенность вертикальных и горизонтальных коммуникаций (а по ряду проблем - доминирование  горизонтальных коммуникаций), уважение и учет мнений отдельных сотрудников, высокая степень делегирования  полномочий и доверия. Все это  создает особый корпоративный дух (дух солидарности) в современных  организациях, основу третьей группы составляют индивидуальные ценности, оказывающие наибольшее влияние  на самочувствие личности, ее уверенность  в правоте избранного пути. Дух  либерализма особенно проявляется  в таких ценностях, как профессиональная компетентность, информированность  о развитии всех процессов в организации, значимость собственного «Я» у каждого  сотрудника, оптимизация организационных  целей с личными планами и целями каждого сотрудника [5, с. 489].