Шпаргалка по "Психологии"

4. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей). Объясните, что эти требования тянут вас в противоположных направлениях. Попросите устроить совещание со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос. Не занимайте обвинительно-агрессивной позиции; просто объясните, какие конкретные проблемы создают для вас противоречивые требования.

5. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания или стандарты оценки вашего задания не ясны (неопределенность ролей). Скажите им, что вы несколько неуверены относительно ряда конкретных, связанных с заданием вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы  с ними.

6. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем.

7. Найдите каждый день время для отключения и отдыха.Закройте на пять минут дверь каждое утро, поднимите и обоприте на что-нибудь ноги,  полностью расслабьтесь и выбросьте работу из головы. 

26. Планирование означает подготовку к реализации целей и упорядочение рабочего времени. Из практики известно, что при затрате 10 минут на планирование рабочего времени можно ежедневно сэкономить до двух часов.  При планировании следует учитывать такие основные правила:

1. При составлении плана на день оставить 40 % времени свободным, то есть 60 % времени отвести на плановые работы, 20 — на непредвиденные, 20 % — на спонтанно возникающие(активный самоменеджмент);
2. Необходимо постоянно фиксировать затраченное время. При этом следует указывать, как и на какие нужды оно было затрачено. В результате менеджер, имея полное представление о затратах своего времени, может составлять план на будущее;
3. Для составления хорошего плана с четким указанием использованного времени необходимо распределить свои задачи на долго-, средне- и краткосрочные;
4. Основные принципы составления плана: регулярность, системность, последовательность;
5. Для обеспечения реальности планирования следует планировать такой объём задач, с которым менеджер может реально справиться.   Друкер дает такие принципы расстановки приоритетов: 
   - Ориентируйтесь на будущее, а не на прошлое. 
   - Концентрируйтесь на возможностях, а не на проблемах. 
   - Выбирайте свое собственное направление, не плывите по течению вместе с другими. 
   - Ставьте для себя высокие цели, которые позволяют круто изменить ситуацию, а не такие, которые «надежны» и легко достижимы.

27. Бизнес — инициативная хозяйственная деятельность, осуще ствляемая как за счет 
собственных, так и заемных средств на свой риск и под свою ответственность, 
целью которой является станов ление и развитие собственного дела для получения прибыли и решения социальных проблем предпринимателя, трудового коллек тива, общества в целом. 
Иными словами, бизнес — это профессиональная экономиче ская деятельность, 
построенная на инициативе и постоянных инно вациях, направленная на 
увеличение капитала, получение прибы ли, используемой на расширенное 
воспроизводство и качественное совершенствование предприятия, своего дела, 
удовлетворение соб ственных и общественных потребностей. 
В функционировании предприятия (организации) важную роль играет культура предпринимательства. Она не только обеспечивает высокий престиж предприятию, но и способствует повышению эффективности производства, улучшению качества продукции и услуг и, следовательно, увеличению доходов. 
Этика– система норм нравственного поведения и обязанностей людей по отношению друг к другу и обществу в целом. 
Этика деловых отношений – это система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. В нее входят: 
- этическая оценка внутренней и внешней политики организации; 
- моральные принципы членов организации; 
- моральный климат в организации; 
- нормы делового этикета.

Билет 28

По своему характеру  работа руководителя является управлением  людей с целью получения конкретного  результата. Работа по управлению людьми предполагает, что руководитель хорошо знает себя, свои способности и возможности. Он должен хорошо знать и своих подчиненных, их интересы на работе, да и вообще в жизни. Чем лучше руководитель знает своих подчиненных как на работе, так и вне ее, тем больше у него возможностей для успеха.Специфическими моральными методами воздействия руководителя на подчиненных являются похвала и критика.Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.Критика, т.е. отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.При осуществлении критики необходимы конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента; внесение элементов похвалы; уважительное отношение к личности критикуемого, сопереживание ему.

29вопр

Психодиагностические  методики изучения личности бизнесмена

Психодиагностика - область  психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально психологических особенностей личности.

К психодиагностическим методам изучения личности бизнесмена относятся:

1. Объективные тесты.

2. Стандартизованные  самоотчёты, которые в свою очередь  включают:

а) тесты - опросники,

б) открытые опросники, предполагающие последующие контент - анализ.

в) шкальные техники, построенные  по типу семантического дифференциала.

г) индивидуально - ориентированные  техники типа ролевых репертуарных решёток.

3. Проективные техники

4. Диалогические (интерактивные)  техники.

Вопрос 30

Личностный опросник Кеттела

16-факторный личностный опросник  — психодиагностическая методика, разработанная институтом под  руководством Рэймонда Кеттела.

Используя эти 16 факторов как основу, Кеттелл продолжил работу в этой области, создавая 16-факторный личностный опросник, который и по сей день используют университеты, предприятия, компании для исследований, отбора персонала и т. п. Хотя последующие исследования и не повторили его результатов, и было показано, что Кеттелл использовал слишком много факторов, распространённый сейчас 16-факторный личностный опросник принимает во внимание полученные результаты и считается очень хорошим тестом. В 1963 году В. Т. Норман повторил работу Кеттелла и предположил, что пяти факторов было бы вполне достаточно. (См. NEO PI-R). В дальнейшем Л. Голдберг в США, а также психологи, работавшие с факторным анализом больших списков личностных характеристик в разных странах (в России — А. Г. Шмелев), показали, что так называемая «Большая пятёрка» факторов является наиболее устойчивой и универсальной для разных языковых культур, в то время как любые системы факторов, включающие более 5 факторов, в том числе 16 факторов, отражают культурную специфику определённой страны. 16-факторный тест даёт более точный прогноз, чем пятифакторный, в том случае, если он базируется на результатах факторного анализа, выполненного именно в той стране, в которой предусматривается проведение этого теста.