Социально-психологические основы управления

социологический психологический  управление

В последние годы роль социально-психологических  методов усилилась. Это связано  с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства  применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и  проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой  общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

Место социально-психологических  методов очень сильно зависит  от политики руководства, в развитых странах сейчас становится невозможным  не использовать их по крайней мере частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей.

Использование социально-психологических  методов управления

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников  необходимо знать работника как  отдельную личность и как часть  трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности  и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие  на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.

Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего  неудачи и неприятности. Сангвиник - человек горячий, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится  к делу с интересом и находится  в состоянии сильного возбуждения.

Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медлительной. Он более  способен к живой, подвижно деятельности, требующей смекалки, находчивости и  активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений, сангвиник  целеустремлен, настойчиво и терпеливо  добивается намеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и  спокоен. Однако не терпит помех в  работе с чьей-либо стороны. В случаях  таких задержек в работе часто  «опускает руки», проявляет безразличие  к делу и даже апатию.

Холерик - человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным  вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый.

Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует  свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

Холерик наиболее успешно  выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, где в какие-то периоды  рабочего цикла требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельность сменяется более спокойной работой  другого характера до следующего цикла. Но он может со временем приспособиться и к равномерному ритму работы, которую хорошо освоит, и будет  иметь в ней неизменный успех.

Следует иметь в виду, что холерический темперамент более  других способствует возникновению  напряженности при выполнении опасных  и ответственных действий, в которых  допускается те или иные неточности.

Поэтому очень важно побуждать  и укреплять уверенность холерика в успехе. Ему свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может принять опрометчивые решения. Самообладанию холерика может способствовать спокойное, но впечатляющее замечание  руководителя по поводу его несдержанности, ни в коем случае не унижающее при  этом его достоинство.

Флегматик - медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и  настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Он всегда внешне спокоен  и уравновешен в делах и  поступках, настойчив и упорен в  работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой  прилежностью.

Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно, ничего не упуская их поля своего внимания. Врабатывается в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной  подготовке к работе, упорству и  настойчивости, производительность его  труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству своей  работы, но не стремится сделать  больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к смене видов деятельности и их целей. Более расположен к  однообразной, хорошо им освоенной  работе.

Флегматика приходится поторапливать. И при этом его нельзя упрекать в медлительности, потому что это  его свойство не зависит от его  воли. Его нужно поторапливать, помогая  и подбадривая, но не лишая самостоятельности  в действиях и излишне не опекая.

Меланхоликом называют человека легко ранимого, склонного глубоко  переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.

Меланхолик в отношении  эмоциональной возбудимости и впечатлительности - полная противоположность флегматику. Он может вполне успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от него быстрых реакций  и частой смены характера деятельности. Однако длительное время, переживая  обиды и даже незначительные «уколы»  самолюбия, часто отвлекается в  своих мыслях от выполняемой работы, допуская невнимательность и ошибки. Поэтому он врабатывается в нормальный ритм труда медленно и сохраняет  его недолго в результате периодических  появлений апатии и вялости. Темп работы его непостоянен. Плодотворность труда может быть весьма высокой  при бодром настроении и низкой - при подавленном.

Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства  и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при  установлении контактов, распределение  работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

Люди с резко выраженными  чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет относить, с  известной степенью условности, темперамент  людей к тому или иному типу. Социально-психологический слой коллектива - это условная группа людей, которая  выделяется на основе общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций.

«Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.

«Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным образом на удовлетворение своих личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.

«Претензионисты». Эти работники  предрасположены, как правило, к  активному участию в общих  мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в  центре внимания. Если их не поняли и  не нашли к ним соответствующий  подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и  конкретных мероприятий.

Прежде чем осуществить  какие-то общие мероприятия с  «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и  показать важность их роли в выполнении мероприятия.

«Подражатели». Характерной  чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления. Главный  принцип их взаимоотношений с  людьми - поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся  условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти  работники, как делают все.

Методы работы с этими  людьми - проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них  чувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно  проявлять свою индивидуальность и  участвовать в жизни коллектива.

«Пассивные». Этой категории  людей свойствен низкий уровень  волевой собранности. У них часто  бывают хорошие порывы, им хочется  быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм.

Методы работы с этими  людьми - применение специальных мер  воздействия, заключающихся в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно  действовать:

· Во-первых, подбор, с учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственных заданий и поручений, требующих  от него проявления самостоятельности, собранности, последовательности действия;

· Во-вторых, широко использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».

«Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти и другие формы  проявления морально-психологических  качеств работника могут привести к его общественной изоляции. С  ним не разговаривают, стараются  не быть вместе, все отношения носят  только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается  честный, прямой, добросовестно относящийся  к труду работник. Причиной этому  может стать обстановка, которая  сложилась в конкретном коллективе.

Прежде всего, необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться  убедить его в необходимости  серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.

Молодые работники, не имеющие  родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Эта  категория молодых работников отличается от своих сверстников своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим  отношением к жизни, работе, людям.

Руководитель призван  найти правильный подход к таким  работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах  в учебе, спорте и т. д. Эффективным  педагогическим приемом работы с  такими молодыми работниками является наставничество.

Работники, имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического  недостатка иногда вызывает у них  стремление обособиться от всех, а  некоторая бестактность к ним  со стороны отдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к людям. Как правило, они общественно малоактивны.

К этой группе людей мастеру  надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о подчеркнутом, афишируемом  внимании).

Важным в педагогическом плане является включение этих работников в производственный коллектив - они  не должны почувствовать какого-то любопытства к себе. Одним из условий  является доброжелательный настрой  коллектива к поступающему, оказание ему помощи со стороны руководителя и общественного актива.

Работники из неблагополучных  семей. В неблагополучных семьях происходят ссоры, царит нервозная  обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это  не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителями. Некоторые работники не умеют  управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.

Нужно постараться оказать  влияние на морально-психологическое  состояние этих людей. В одних  случаях мастеру целесообразно  делать вид, что он ничего не знает  о происходящем в семье работника, в других - вызвать работника на доверительный разговор, помочь советом.

Разделение работников на социально-психологические слои условно. Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические  слои коллектива еще не дают всестороннего  раскрытия морально-психологических  качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться  в формах и методах работы.

Чтобы не совершать поведенческих  ошибок, на предприятии также была разработана своя система работы с коллективом в целом и  отдельны м работником. Личности были разделены определенные психологические  типы с определенным названием, краткой  характеристикой каждого из них  и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному  типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения  с каждым из них и соответствующим  образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.

Заключение

Современные украинские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.