Социально-психологические особенности рабочей группы

                Социально-психологические особенности рабочей группы

 

   Рабочая группа – это социальная группа, отличающаяся от других форм организации деятельности людей наличием общей цели, четкой трудовой

направленностью, доминированием деловых отношений над эмоциональными связями. Но вместе с тем, ей присущ ряд черт, характерных для организации:

• распределение функций между сотрудниками, закреплёнными в правилах и инструкциях;
• служебная иерархия, порядок подчинённости;
• система позитивных и негативных санкций (приоритетная роль руководителя);
• лояльность каждого сотрудника в отношениях со своей командой.

   Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее

профессиональная  зрелость. Она характеризуется прочными связями между её членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

 

   Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить

на следующие:

1)  технологические факторы,  включая особенности совместного  использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т. д.;

2)  экономические факторы,  т.е. формы оплаты труда, особенности  формы

собственности и т.д.;

3)  ценностно-мировозренческая и психологическая совместность работников;

4)  организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель – подчиненный».

   Существует классификация типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенная американскими исследователями Блейком и Myтoнoм. Она основана на комбинации двух главных параметров - внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата:

1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него - сохранить свою должность.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

  Однако эта модель не является универсальной, так как конкретные ситуации могут существенно отличаться друг от друга. Так, было проведено исследование динамики межличностных отношений в системе «руководитель - подчиненный», предложенное двумя американцами - Херси и Блaнчapдoм. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны руководителя.

   Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе "руководитель - подчиненный": приказание, внушение, участие и делегирование:

1. Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя - инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять.

2. Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости от сотрудника среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи.

3. Участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решения.

4. Высокий уровень профессиональной  зрелости предполагает передачу  полномочий исполнителю – делегирование, что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        Характеристика понятия «социально-психологический климат»        

                                                  в коллективе

 

   Социально-психологический климат – представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.

   Таким образом, социально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

   На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая  как наиболее благоприятное сочетание  свойств работников, обеспечивающее  эффективность совместной деятельности  и личную удовлетворенность каждого.  Совместимость проявляется во  взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует  два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в  случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера,  хозяина предприятия.

3. Успешный или неуспешный ход  производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений  и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного  времени.

   Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

   Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

– в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений  между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями;

– в коллективе существуют нормы справедливого  и уважительного отношения ко всем его членам, помогают новичкам;

– в коллективе высоко ценят такие  черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие;

– члены коллектива активны, полны  энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей  в труде и профессиональной деятельности;

– успехи или неудачи отдельных  членов коллектива вызывают сопереживание  и искреннее участие всех членов коллектива.

   Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

– в коллективе преобладают подавленное  настроение, пессимизм, наблюдаются  конфликтность, агрессивность, антипатии  людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют  отрицательное отношение к более  близкому отношению друг с другом;

– в коллективе отсутствуют нормы  справедливости и равенства во взаимоотношениях, здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими;

– такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете;

– члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться  от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело;

– успехи или неудачи одного оставляют  равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть;

– в трудных случаях коллектив  не способен объединиться, возникают  растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится  сотрудничать с другими коллективами.

   Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной. Психологический климат –

  это эмоциональная окраска психологических  связей членов коллектива, возникающая  на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов,  склонностей.

   В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

   Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество оказываемых услуг.

   Рассмотрим понятие социально-психологического климата на примере одного трудового коллектива. Состав трудового коллектива разнообразен по возрастному и статусному признаку. Каждый человек представляет собой очень сложную личность, со своими психологическими особенностями. Отдельный работник имеет свой темперамент, определенные черты характера, присущие только ему, и с которыми всем остальным необходимо считаться. В любом коллективе могут возникнуть как симпатия, так и антипатия каждого работника друг к другу, различные конфликты и столкновения интересов, этот процесс неизбежен. Но умение работников и руководителя правильно это решать, сглаживать углы, формирует благоприятный социально-психологический климат.

   В рассматриваемом коллективе наблюдаются признаки как благоприятного, так и неблагоприятного социально-психологического климата. Работники приветливы, обмениваются личной информацией, то есть доверяют друг другу, так же часто приходят на помощь к товарищам, если им это необходимо. В зависимости от настроения каждого работника тон в коллективе может быть как жизнерадостный и бодрый, также пассивный и подавленный. Все зависит от внешних носителей и источников.

   Также выявлена антипатия друг к другу некоторых сотрудников, а значит и повышается степень конфликтности в коллективе. Наблюдается некоторое соперничество между отдельными работниками. Также необходимо отметить, что большинство сотрудников имеют друг с другом приятельские, даже дружеские отношения.

   Общее недовольство присутствует по причине повышения в должности офис-менеджера до исполняющего обязанности генерального директора, на время ухода в декретный отпуск другого лица. Большинство, а именно практически все работники негативно относятся к этому человеку, большая часть сотрудников имела с ним конфликты и не раз. На почве этого повышения возникли конфликты некоторых работников с владельцем организации.