Стрессовые ситуации в коллективе

 

Содержание.

Введение……………………………………………………….…………3

1.Коллектив. Его формирование……. ………………………...……....4

1.1.Лидерство в коллективе…… ………………………………....…...5

2Конфликт в организации, его виды и разрешение…………………..7

2.1.Предупреждение и ликвидация конфликтов.. …………….…......9

2.2. Функции и последствия  конфликтов….…………………..….....11

3Стрессы и дезинтеграция в организации …………………………..14

3.1.Стрессы……………………………………………………………..14

3.2.Дезинтеграция……………………………………………………...16

Заключение……………………………………………………………...18

Список используемой литературы……………………………………19 

Введение.

Социально – психологические  проблемы в коллективе предприятия  должны волновать любого предпринимателя  и управляющего, потому что от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое. Так происходит, потому что организация - это социальная система, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы.

При правильной расстановке  человеческих ресурсов в организации,  при верной обработке конфликтных  ситуаций возникает некий прорыв, успех, организация становится одним целым, чего и добивается менеджер. Поэтому выбранная мною тема является актуальной для управляющего в любые времена.

Цель моей работы заключается  в том, чтобы понять, какие приемы, методы, способы воздействия повлияют на развитие коллектива.

В этой работе я ставлю следующие задачи: рассмотреть коллектив в целом, кто влияет на его развитие; понять, что такое конфликты, способы его разрешения, а также последствия конфликта; стрессы, дезинтеграция, и как их избежать.

Чтобы ознакомиться с выбранной  мною темой, я использовала методические и учебные материалы, Интернет –  ресурсы и статьи из деловых журналов, ориентированные на профессионалов.

 

 

 

 

 

                                              

 

1. Коллектив. Его формирование.

Коллектив – это организованное объединение людей, которое создано для определенных целей, предполагая собой практическое взаимодействие, поэтому сумма производительности в коллективе всегда больше, чем у каждого члена по отдельности.

 В коллективе есть  определенная культура, которая  выражается в общих ценностях,  нормах и правилах поведения  в коллективе. Таким образом, воздействуя на человека, коллектив изменяет его, поэтому это влияние может быть как позитивным, так и негативным. Именно негативное влияние менеджеру и нужно постараться исключить. Негативным влиянием можно считать влияние то, которое не настраивает работника на конструктивную деятельность. Кроме того, не только коллектив влияет на отдельную личность, но и личность может изменять коллектив.

Если коллектив и его субъекты одинаково взаимодействуют, в равной мере влияя друг на друга, то это положение можно считать идеальным. Так как никто друг друга не подавляет, а, наоборот, помогает развиваться.

Соответственно, сплоченный и работоспособный коллектив  возникает не сразу, потому что вначале  идет процесс его становления  и развития. Успех его развития зависит от:

- ясных и понятных целей   предстоящей деятельности. Люди  должны стремиться к достижению  этих целей, и быть готовыми  частично пожертвовать свободою  решений и подчиниться групповой  власти;

- наличия достижений в  процессе совместной деятельности. Это нужно, чтобы продемонстрировать  людям преимущества коллективной  работы перед индивидуальной;

- сильного руководителя, лидера. Такие люди внушают доверие,  и могут задать нужный вектор  развития коллективу, чтобы они  сознательно  

шли к поставленной цели;

- реализация своих целей, возможностей, не препятствуя делать это другим.

Эти пункты одинаково значимы, и при отсутствии какого – либо из них в коллективе может возникнуть недовольство и тогда развитие может  пойти в негативную сторону, о  которой говорилось ранее. При наличии всех этих пунктов, коллектив развивается самодостаточный, способный к продуктивной деятельности.

Формировать коллектив можно  на основе симпатий и антипатий, потому что, как правило, группа, составленная на основе личных симпатий, работает эффективнее, чем группа, сформированная произвольно.

В таком случае, составляется социограмма, в которой выявляются личности, способные составить основу коллектива, а также те, кто являются потенциальными руководителями. Но также  есть и те, с кем не готовы сотрудничать, такие не будут включены в коллектив.

При составлении удачного коллектива между людьми возникает  надежное сотрудничество и возрастает доверие, тогда можно вводить даже принципы самоуправления. Эти принципы позволяют каждому сотруднику почувствовать себя способным к самостоятельному принятию решений, не забывая согласовать это с другими, таким образом, каждый чувствует свое ключевое место на предприятии. Но, конечно же, даже при таких принципах в коллективе есть лидер.

 

1.1. Лидерство в коллективе.

В деятельности группы роль лидера имеет решающее значение, так  как лидер – это доминирующее лицо, у него есть фактор влияния на окружающих, а также на социализацию этих индивидов. Лидер получает статус, который характеризуется отношением, в основе которого лежит авторитет, признание высокого уровня квалификации, доверие, личные симпатии и т.п.

 

 Отношения лидерства могут совпадать с формальными полномочиями менеджера. В таком случае соединяются в одном лице полномочия и лидерство, к такой ситуации должен стремиться каждый руководитель.

Перед руководителем может  возникнуть выбор: что важнее – дело или люди.  Предпочтение нужно  отдавать людям. Будет внимание к  людям – будет успех в деле. В этом и состоит подлинная  сущность лидерства.

Потребность в лидере особо  остро ощущается коллективом, когда  появляется какое-то препятствие на пути к поставленной группой цели, то есть, когда складывается критическая ситуация. В организации может возникнуть такая проблема, как конфликт, стрессы, дезинтеграция и прочее, поэтому одна из функций лидера – это регулирование отношений внутри группы.

 

 

 

 

                               2. Конфликт в организации, его причины и  разрешение.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных идей, целей, интересов, мнений или взглядов противоборствующих сторон.

Руководителям, менеджерам приходится сталкиваться с конфликтами  чаще всех, так как они работают с людьми. Они должны следить за улаживанием таких ситуаций.

Существовала точка зрения, что конфликт – это признак  неэффективной деятельности организации  и плохого управления. Но сегодня, многие считают, что конфликты возможны и с хорошим управлением и  даже желательны. Поэтому их можно разделить на два типа:

а) Функциональный – ведет  к повышению эффективности организации;

б) Дисфункциональный – приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности принятия решений.

Роль конфликта зависит  от того, насколько эффективно им управляют.

Для управления конфликтом необходимо выяснить возникновение конфликтной ситуации, то есть его причины:

1) Причины, связанные с распределением ресурсов (материальных, финансовых и т.п.).

Например, руководители из разных отделов, но работающие примерно в одном  направлении, могут конфликтовать  из-за ресурсов, потому что каждый считает  свое работу важнее и именно ему  должны достаться эти ресурсы.

2) Различные цели.

Перед сотрудниками поставлены разные цели, здесь в дело вступают неудовлетворенные амбиции и  потребности в успехе работников, кто-то считает свои цели приоритетнее. В таких случаях тяжелее всего  удовлетворить задействованные  в конфликте стороны.

3) Различия в представлениях  работников о своем статусе  и уровне заработной платы.

Самая распространенная причина  конфликта, потому что работник и  начальник могут по–разному оценивать  работу первого. Отсюда следует неудовлетворенность  работника своим положением в  организации.

4) Плохие отношения между сотрудниками в организации.

Действует система слухов, сплетен и т.п., то, что разобщает коллектив.

5) Конфликт на бытовом  уровне.

Такие конфликты чаще всего  возникают при различиях в  манерах поведения людей, один не может примириться с поведением другого, не идет на уступку.

6) Различия, связанные с  различными ценностями сотрудников.

Люди принадлежат к  различным политическим, общественным, религиозным движениям, отсюда может  следовать несогласие одного с другим, что и является конфликтом.

Если конфликт не ведет  к положительным последствиям, то его нужно разрешить.

Что же такое разрешение конфликта?

Разрешение конфликта  – это многоступенчатый процесс, который подразумевает совместную деятельность его участников, направленный на прекращение противодействия  и решение проблемы, которая привела  к столкновению. Он включает в себя анализ, оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие  стороны учитывают факторы, оказывающие  влияние на этот процесс:

- время: наличие времени  для обсуждения проблемы; выяснения  позиций и интересов, выработки  решений;

 

- третья сторона: участие  в разрешении конфликта нейтральных  лиц, которые помогают оппонентам  решать проблему;

- своевременность: стороны  приступают к разрешению конфликта  на ранних стадиях его развития;

- равновесие сил: если  конфликтующие стороны примерно  равны по возможностям (равные  статусы, должностное положение  и т.д.), то они вынуждены искать  пути к мирному решению проблемы.

 

    2.1.Предупреждение  и ликвидация конфликтов.

Менеджеру нужно уметь  заранее распознать зарождающийся  конфликт, не дать ему разрастись, то есть заблокировать те места, где  он может появиться. Поэтому ему  должны быть известны основные методы предупреждения производственных конфликтов:

-  правильный подбор и четкая расстановка кадров;

- систематический контроль  и тщательная проверка реализуемых решений;

- объективность в оценке способностей и результатов трудовой деятельности работников;

- повседневная воспитательная работа в коллективе;

Эти требования профилактики конфликтов в организации – залог  их удачного предупреждения, а, следовательно, и скорейшей ликвидации. Помимо этого  существуют мероприятия организационного и разъяснительного характера:

- улучшение условий труда;

- более справедливое распределение  ресурсов и вознаграждений;

- изменение структуры  предприятия и применяемых методов  управления;

-  контроль соблюдения  правил внутренней жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.

Если же конфликт предупредить не удается, то следует предпринять  соответствующие меры для ликвидации возникшего конфликта.

Существует пяти основных стилей ликвидации конфликтов:

1. Стиль соперничества  (конкуренции).

Человек не готов идти на сотрудничество с другими людьми, удовлетворяет в первую очередь  свои потребности.

В этом стиле человек действует  так:

- действует напролом;

- часто подтасовывают факты;

- ищут слабое место в позиции оппонента;

- считают, что отступление ведет к потере лица.

2. Стиль уклонения.

Здесь рассматриваемая проблема не очень важна для работника, когда он не хочет тратить силы на положительное решение данной проблемы или отсутствуют необходимые  средства для положительного решения  соответствующего вопроса. Такое бывает, когда противоположная сторона  обладает значительно большей властью. Такие люди часто становятся объектом нападения теми, кто устремлен  к соперничеству.

Такие люди обладают следующими характеристиками:

- обычно проигрывают в  ситуациях борьбы и споров;

- выражают свою точку  зрения извиняющимся тоном;

- считают, что проигрывают,  если выражают несогласие с  оппонентом;

- избегают говорить о  своем несогласии в глаза;

- воспринимают расхождения  во многих мнениях очень эмоционально;

-  никогда не действуют  сгоряча;

3. Стиль приспособления.

Работник действует совместно  с оппонентом, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Этот стиль  отчасти напоминает стиль уклонения, так