Управленческая психология

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа   Вариант № 28     по УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКЕ   учащегося    4   курса специальности     190701   Варутина Олега  Александровича       Бритова Е.Ю. ________________________________________________________________ Ф.И.О. преподавателя, проверяющего работу   Дата поступления работы в техникум ________________________________   Входящий №_________________________________________________________   Оценка работы _______________________________________________________   Дата проверки  _______________________________________________________   Подпись преподавателя  _______________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-1-

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-2-

 

 

1. Ведение деловой беседы.

 

 

Деловая беседа – это устный контакт между людьми, связанными отношениями дела. Наиболее благоприятной и зачастую единственной возможностью общения и обмена информацией является именно деловая беседа (переговоры).

Деловые беседы обладают многими достоинствами, которых лишены собрания, обмен письменной информацией, телефонные разговоры.

Они, во-первых, проводятся в тесном контакте, позволяющем сосредоточить  внимание на одном собеседнике или  очень ограниченной группе людей.

Во-вторых, предполагают непосредственное общение.

В-третьих, создают условия для  установления личных взаимоотношений, которые могут стать впоследствии основой неформальных контактов, т.е. позволяют собеседникам лучше узнать друг друга, что облегчает их общение  в дальнейшем.

Поскольку беседу не всегда можно повторить, важно полностью использовать ее возможности, особенно если в беседе участвуют специалисты и руководитель.

Выделяется шесть основных этапов (правил) процесса ведения беседы. Они  являются универсальными и могут  быть применены в любой ситуации.

 

1. Подготовка к беседе.

Задача - выбор и разработка стратегии  беседы. Необходимо установить цель и  условия беседы (что сказать, что  ожидать, место, время, собеседников). Определить содержание, организацию и стиль  беседы. Необходимо заранее обдумать и проанализировать задачи или вопросы, составить план беседы.

2. Начало беседы.

Задача - привлечь внимание собеседника. Необходимо сформулировать тему и мотивы беседы. Пояснить свои задачи или вопросы в виде основных положений. Установить контакт с собеседником, создать положительную атмосферу, снять напряженность, "зацепы", перехватить инициативу (если потребуется).

3. Передача информации.

Задача – заинтересовать собеседника. Изложить главную мысль беседы, убедить собеседника в полезности разговора. Хороший слушатель анализирует, какие факторы являются главными, основополагающими, а какие побочными, второстепенными. Он взвешивает информационную ценность факторов, сравнивает их друг с другом, чтобы понять, какая мысль кроется за ними. Употреблением точных слов, контролем за интонацией разговора, собственными позами и жестами, можно выиграть разговор. Необходимо поддерживать благожелательные отношения при разговоре. Когда собеседник поймет суть беседы и будет уверен, что разговор ему полезен, он будет с удовольствием слушать.

4. Аргументация.

Задача - обосновать и защитить свои предложения, убедить собеседника в пользе этих предложений, учитывая внутреннюю борьбу между желаниями и реальными возможностями. Чтобы собеседник мог "сохранить свое лицо".

5. Опровержение и нейтрализация замечаний.

Задача - выявить интересы и устранить сомнения у собеседника. Важно выслушать собеседника до конца. Выявить цели, которые преследует собеседник, его позиции. Опровержение замечаний собеседника должно быть убедительно и корректно. Настрой должен быть дружеским и позитивным, располагающим на приемлемые компромиссы.

6. Принятие решения.

Задача - преобразовать интересы в окончательное решение. Необходимо не допускать впечатления, что собеседник находится под давлением, сдался или чрезвычайно далеко отошел от своих первоначальных позиций. Оптимальным будет успех, когда собеседник примет предложения потому, что сам постепенно убедился в своей правоте. Это означает, что ему не навязали готового решения, а в процессе переговоров стороны приняли верное решение.

-3-

 

 

Деловая беседа также выполняет  ряд очень важных функций. Таких  как:

1. взаимное общение работников  из одной деловой среды; 

2. совместный поиск, выдвижение  и оперативную разработку рабочих  идей и замыслов;

3. контроль и координирование  уже начатых деловых мероприятий; 

4. поддержание деловых контактов; 

5. стимулирование деловой активности.

 

Но важен не только чисто прагматический эффект деловой беседы.

Деловая беседа является наиболее благоприятной и зачастую единственной возможностью убедить собеседника в обоснованности позиции, с тем чтобы он с ней согласился и поддержал ее.

Таким образом, одна из главных задач  беседы – убедить собеседника  принять конкретное предложение. Во время беседы можно получить оперативную деловую информацию. Она способствует расширению интеллектуальных возможностей и активизации коллективного разума ее участников при принятии важных управленческих решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-4-

 

 

2. Методы создания благоприятного психологического климата в коллективе  

 

 

Морально-психологический  климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.

Морально-психологический  климат определяет систему отношений  членов коллектива друг к другу, к  труду, к окружающим событиям и к  организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса. 

В основном руководитель приходит в уже сформированный коллектив и по мере необходимости  решает вопросы естественной текучести кадров, что является одним из аспектов управления коллективом.

Чтобы успешно сотрудничать с человеком  и находить общий язык, руководитель должен иметь определенное представление  о каждом работающем сотруднике или  вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его социальной активности. Кроме этого, руководитель должен уметь оценить профессиональную подготовку работника (способность выполнять определенный тип работы); социально-психологические качества (умение взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также его интеллектуально-психологические возможности (интеллектуальный уровень, силу воли, творческий потенциал, инициативность и др.)

Разработан  ряд методов изучения деловых и личностных качеств работников. Например, одним из таких методов, который называется «Типология-7», предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных «управленческих» качеств: способности к прогрессивным образованиям - креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности, созерцательности, авантюрности.

Основой сплоченности сотрудников и эффективности  их работы является здоровый психологический  климат в коллективе. Важно удовлетворить  не только материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности, которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое.

Сплочению коллектива также способствует экономическая учёба, активное участие  в соревнованиях, смотрах, конкурсах. Эффективный метод сплочения  коллектива – широкое привлечение  сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства. Очень сближают людей также занятия спортом, отдых, культурные развлечения и общее хобби.

Как бы там ни было, формирование, и  правильное сплочение коллектива ведёт  к повышению работоспособности  и только положительно влияет на членов коллектива.

 

Нравственно-психологическая атмосфера  зависит от стиля взаимодействий людей друг с другом.

Различают три основных стиля взаимодействия менеджера с коллективом:

 

-5-

 

 

1. Директивный стиль отношений в коллективе - действия совершаются как бы под диктовку, всякая инициатива подавляется, личности не дают возможности самостоятельно реализоваться в работе.
2. Попустительствующий стиль возникает при полном равнодушии к выполняемой деятельности, поручениям. Человек не заинтересован в результатах своего труда.
3. Демократический стиль в производственном коллективе создаёт условия для тесного взаимодействия работников, способствует возникновению благоприятной нравственно- психологической обстановки, ориентирующей на сотрудничество, а не на слепое подчинение одних работников другим, оптимально использует способности и знания личности для повышения имиджа коллектива, а значит, и учреждения в целом. В таком коллективе продвижение по службе основано на том, какой вклад вносит каждый человек в достижение поставленных целей.

Особое значение в создании оптимального климата в коллективе имеет личная ответственность за порученное дело и психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе.

Механизмом сплочения коллектива также выступает сработанность и дисциплина. Она является важным средством и в то же время обязательным условием развития производственного коллектива. Её отсутствие не только снимает возможность оптимального взаимодействия, но и делает проблематичным само существование коллектива. Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе.

Механизмом сплочения коллектива является также стимулирование коллектива через поощрения. В поощрении  хорошей работы, поведения, в наказании  отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти  средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять.

Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-6-

 

3. Конфликт. Причины  конфликтных ситуаций.

 

 

 

Каждый человек на протяжении своей  жизни неоднократно сталкивается с  конфликтами разного рода. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни.

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Существенная сторона социального  конфликта состоит в том, что  эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы  связей, которая модифицируется (укрепляется  или разрушается) под воздействием конфликта.