Управление конфликтной ситуацией

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией.

Их можно разделить на две категории: 

-структурные 

-межличностные 

Отметим, однако, что управлять конфликтной ситуацией теоретически может любой его участник, но практически такой возможностью обладают не все, в большинстве случаев это начальник, руководитель или просто авторитетный человек. Более того, управлять конфликтом может и совершенно посторонний человек! Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

7. 1. Структурные  методы.

Четыре структурных метода разрешения конфликта:

- разъяснение требований  к работе,

- использование координационных  и интеграционных механизмов,

- установление общеорганизационных  комплексных целей,

- использование системы  вознаграждений.

 

Координационные и интеграционные механизмы .

Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд.

 Если два или более  подчиненных имеют разногласия  по какому-то вопросу, конфликта  можно избежать, обратившись к  их общему начальнику, предлагая  ему принять решение. Принцип  единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы

Общеорганизационные комплексные цели.

Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов.

Структура системы вознаграждений .

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.

 Люди, которые вносят  свой вклад в достижение общеорганизационных  комплексных целей, помогают другим  группам организации и стараются  подойти к решению проблемы  комплексно, должны вознаграждаться  благодарностью, премией, признанием  или повышением по службе.

Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

7. 2. Межличностные  стили разрешения конфликтов.

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

- уклонение,

- сглаживание,

- принуждение,

- компромисс

- решение проблемы.

Уклонение.

 Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти  от конфликта.

Как отмечают конфликтологи, один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».

Сглаживание.

Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку».

«Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется.

Принуждение.

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить, принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других.

Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника.

Компромисс .

 Этот стиль характеризуется  принятием точки зрения другой  стороны, но лишь до некоторой  степени. Способность к компромиссу  высоко ценится в управленческих  ситуациях, так как это сводит  к минимуму недоброжелательность  и часто дает возможность быстро  разрешить конфликт к удовлетворению  обеих сторон.

 Однако, использование  компромисса на ранней стадии  конфликта, возникшего по важному  решению, может помешать диагнозу  проблемы и сократить время  поиска альтернатив.

 

 

 

Решение проблемы.

Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, конфликтологи отмечают, что «...расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд.

Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми… Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом».

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Итак, мы выяснили, что конфликтология не является никакой частью, никакой другой науки, но в силу того, что это наука молодая она не обладает и многими характерными другим наукам чертами, а так как выделилась она из психологии, использует весь багаж терминов и понятий последней.

 Во вступлении было  доказано, что незнание конфликтологии для людей не смертельно, если вы, конечно, не являетесь руководителем, управленцем. Были показаны эффективные способы решения конфликтных ситуаций, стратегии и стили поведения, ведущие к наиболее выгодному исходу.

Размышляя над проблемой конфликтов, правомерно задать себе вопрос, а что бы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов вообще?

 Жизнь, была бы, вероятно, скучна и однообразна, рутина  и застой сковали бы нас, а  монотонность и однообразие жизни  были бы просто невыносимы. Но  жизнь подбрасывает нам самые  разнообразные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в конфликт.

Это замечательный шанс проявить себя в разрешении конфликтной ситуации. Это не только повысит Вашу самооценку, уверенность в себе, этим Вы заработаете себе авторитет. Ведь далеко не все могут выходить из конфликтных ситуаций достойно. Используйте свой шанс!

Конфликт не стоит рассматривать как нечто ужасное, помните, он помогает эволюции сделать очередной виток или разве любое нововведение не конфликтует с прошлым укладом? Ну а если конфликт в самом апогее, не паникуйте, вспомните о его конструктивных функциях!

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Андреева Г.М. Социальная  психология. - М.: МГУ, 1988

2. Дебольский М. Психология делового общения. – М.: 1998

3. Дмитриев А. В., Кудрявцев  В.Н. Введение в общую теорию  конфликтов. - М.: 2000

4. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов-на-Дону: 1999

5. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2001

6. Немов Р.С. Общие основы психологии. - М.: 1997

7. Скотт Г. Дж. Конфликты: пути преодоления. Пер. с англ. –  Киев, изд. 2000

8. Скотт Г. Дж. Способы  разрешения конфликтов. Пер. с англ. – Киев, изд. 2000.

9. Сперанский В.И. Управление  и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. - М.: 2001.