Влияние среды на организационное поведение

 

 

Любая личность характеризуется:

 

· общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и  пр.);

 

· специфическими свойствами (способность к тому или иному  виду деятельности); способности могут  быть общими, присущими в той или  иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными  частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том  числе профессиональными (к отдельным  видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

 

· подготовленностью к  определенному виду деятельности (в  виде совокупности знаний, умений, навыков); * направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под  воздействием социальных моментов

 

· интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

 

· определенным складом характера;

 

· биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

 

· психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется  силой, подвижностью, возбудимостью);

 

· психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение  сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и  пр.).

 

Личностные черты в  значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения  с окружающими. Устойчивость указанных  черт позволяет прогнозировать поведение  личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и  окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно  выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

 

Способности. Люди различаются  наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к  компьютерному Программированию у  третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично -- обучением и опытом,

 

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше  других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,

 

Предрасположенность, одаренность -- это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

 

Потребности -- это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.

 

Ожидания. Люди, основываясь  на прошлом опыте и оценке текущей  ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно  или подсознательно они решают, насколько  вероятно свершение чего-то значимого  для них. Эти ожидания оказывают  значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны  работника.

 

Восприятие значительно  влияет на ожидания и поведение. Для  практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание  стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно  происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно  происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим  человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к  достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

 

Отношение можно определить как-то, что нравится, и то, что  не нравится, как неприязнь или  привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям  окружающей среды. Отношения формируют  необъективное восприятие среды  и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

 

Ценности -- это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

 

Каждая организация сознательно  или несознательно устанавливает  свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную  культуру или нравственный облик  организации. Организация стремится  иметь свою собственную мораль и  обычаи.

 

Эти выводы имеют очень  большое значение, потому что они  указывают на важность создания такой  окружающей обстановки на работе, которая  бы поддерживала тип поведения, желательный  для организации.

 

Руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение  работников таким образом, чтобы  добиться целей организации, используя  людей, имеющих черты, желательные  для выполнения данной задачи, но и  в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

 

Рабочая среда - это совокупность всех внутренних факторов, которые  с помощью процесса управления формируются  применительно к потребностям организации. Существует внутренняя и внешняя  среда предприятия.

 

Внутренняя и внешняя  среда предприятия.

 

 

Целостность организации и ее открытость как системы обуславливают четкое разделение внутренней и внешней среды, зависимость организации от внешних факторов.

 

Поскольку организация создается  людьми, то все ее элементы и связи  в той или иной мере имеют переменный характер. К переменным внутренней среды организации относятся  структуры (производства, управления), цели и задачи управления, технологии, люди.

 

Важнейшая часть внутренней и внешней среды организации - инфраструктура, то есть комплекс элементов  и связей, обеспечивающих условия  жизнедеятельности коллектива организации  и обслуживающих основные процессы производства и управления. К инфраструктуре можно отнести коммуникации и  организационную культуру, в составе  которых огромная роль отводится  людям, их знаниям, способностям и искусству  взаимодействия.

 

Коммуникации как связующие  звенья в информационных процессах  управления являются необходимым условием самого управления. Коммуникации -- это и пути сообщения (воздушный, водный), и формы передачи сообщений (устные, письменные), и каналы связи (телефон, радио и др.). Но главное в коммуникационном процессе - не просто обмен информацией между двумя и более людьми, а обмен смыслом, содержанием информации. По образному выражению известного специалиста по управлению Р. Фалмера, хорошая коммуникация, как и чистый воздух, обычно воспринимается как нечто само собой разумеющееся до тех пор, пока ее отсутствие не начинает портить нам жизнь. Качество коммуникационных процессов и в целом производственных и управленческих процессов во многом зависит от организационной культуры организации.

 

Организационная культура представляет собой систему норм и ценностей, которыми отличаются работники и  в целом данная организация. Система  норм и ценностей отдельного человека находится в сложной зависимости  от ею индивидуальности и личности (характер, взгляды, способности, образование и др.) и от установок и ценностей в организации, зависящих также от многих факторов, включая руководителей организации. Все эти элементы в комплексе определяют поведение работников и успешность деятельности организации (рис. 1).

 

Рис. 1. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности.

 

Важный элемент культуры -- это ценности, т. е. общие убеждения  по поводу того, что хорошо, что плохо  или что безразлично в жизни. Ценности приобретаются при воспитании, образовании, социальных контактах и т. п.

 

Организационная культура помогает решить задачи:

 

· координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

 

· мотивации, реализуемой  путем разъяснения сотрудникам  смысла выполняемой работы;

 

· профилирования, позволяющего обрести характерное отличие  от других предприятий;

 

· привлечения кадров путем  пропагандирования в среде претендентов на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

 

Любая организация обладает сильными и слабыми сторонами, в  том числе и в организационной  культуре. Слабости необходимо преодолевать, используя имеющиеся сильные  стороны.

 

В любом случае нужны коллективные мероприятия культурной направленности, в ходе которых с определенной осторожностью выясняется соответствие основных рычагов принятия решений  собственной культуре, осуществляется их взаимная притирка и критически решается вопрос о стратегической адекватности внутрифирменной культуры.

 

Успех организации в значительной степени зависит от учета внешних  факторов, а именно поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), конкуренты, законы и государственные органы, международные события, НТП, и др.

 

Взаимодействие человека и организации.

 

 

Для того чтобы понять, как  строится взаимодействие человека с  организацией, необходимо уяснить, в  чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают  воздействие на включение человека в деятельность организации.

 

Модель взаимодействия человека и организационного окружения.

 

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

 

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис. 2).

 

· Человек, взаимодействуя с  организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие  воздействия.

 

· Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны  организационного окружения осуществляет определенные действия.

 

· Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие  на организационное окружение.

 

 

Рис. 2. Модель включения человека в организационное окружение.

 

В данной модели организационное  окружение включает те элементы организационной  среды, которые взаимодействую с  человеком. Стимулирующие воздействия  охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и  т.п. В модели человек представляет как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие  воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая -- это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.

 

С позиции организации  работник рассматривается как компонент  человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и  формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

 

Адаптация человека к организационному окружению.

 

 

Одним из основных результатов  взаимодействия человека и организации  является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда  в организации, вскрывая причины  успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для  себя определенные выводы, которые  в той или иной мере сказываются  на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

 

Научение поведению в  организации.

 

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также  процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде  люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени  свободы в построении своего поведения  в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать  существующие в организации формы  и нормы поведения, с другой -- он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.