Возникновение неформальных групп в организации

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

В идеальном  варианте подчиненные должны иметь  возможность без всякого стеснения  обращаться к своему непосредственному  начальству за советом или для  обсуждения своих проблем. Если этого  не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его как им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того в каждой организации есть множество неписаных правил которые касаются мелких процедурных вопросов как например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе каково отношение начальника к болтовне и шуткам как следует одеваться чтобы заслужить всеобщее одобрение а также насколько все эти правила обязательны. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий – необходимое руководство к действию¹⁵.

Потребность в  защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно  говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и осуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют¹⁶. 

Необходимость в общении возникает, потому что люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации¹⁷. 

Люди часто  присоединяются к неформальным группам просто для того чтобы быть ближе к тем кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися в непосредственной близости к ним, чем с теми кто находиться на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем кто, по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежности компетентности защите уважении и др.

Некоторые руководители считают, что неформальная группа – это результат неэффективного управления, однако возникновение данных групп явление естественное и весьма распространенное - они есть в каждой организации¹⁸. 

Неформальные  группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Неформальные  группы могут вести себя непродуктивно, и это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому что продуктивность организации будет ниже той что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым¹⁹.

Такие случаи отрицательной  реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того чтобы быть членом группы надо работать в данной организации преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях, потому что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху часто произрастает из неформальных взаимоотношений непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными  организациями или пытаясь подавить их руководители часто упускают эти  потенциальные выгоды. В любом случае независимо от того является ли неформальная организация вредной или полезной она существует и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой возможно сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству²⁰.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Наряду с  формальными структурами, в любой  организации существуют и серьезно влияют на общее состояние дел  неформальные группы. Они представляют собой спонтанно возникающие  микрогруппы людей, которые регулярно вступают в неформальное взаимодействие для достижения определенных целей. Взаимоотношения строятся на основании взаимных симпатий и антипатий, регулируются принятыми неписанными правилами – групповыми нормами. Положение работника определяется его социально-психологическим статусом.

Причины, обусловливающие  возникновение неформальных групп  внутри организации, можно свести к  следующим трем: 1) неудовлетворенность  выходящих за пределы организации  потребностей ее членов; 2) в неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощь у коллег; 3) потребность быть ближе к тем, кому мы симпатизируем. Основная проблема в связи с этим – цели неформальных групп не должны противоречить целям организации, а в идеале – должны способствовать достижению целей организации.

К числу  возможных негативных характеристик неформальных групп относят: возможность формирования противоречивых с организацией целей; ограничение интенсивности и результативности деятельности; сопротивление изменениям; конформизм; негативные социальные нормы; жесткий социальный контроль. Преимущества неформальных групп: облегчение нагрузки на менеджмент; позитивные социальные нормы; улучшение коммуникаций; снижение конфликтности.

Чтобы устранить негативное и усилить  позитивное влияние неформальных групп, руководству целесообразно: признать их существование; учитывать мнение неформальных лидеров и членов группы; привлекать неформальные группы к принятию решений; формировать эффективную систему формальных коммуникаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Голянич, Валерий Михайлович. Психология управления : учеб. пособие / В. М. Голянич, В. Н. Софьина ; Федер. агентство по образованию, Федер. гос. образоват. учреждение высш. проф. образования Сев.-Зап. акад. гос. службы. - СПб. : Изд-во СЗАГС, 2009. Ч. 1 : Психологические технологии эффективного менеджмента . - 159 c.

2. Горбунова, Марина Юрьевна. Кадровый менеджмент и психология управления : краткий курс лекций : [учеб. пособие] / М. Ю. Горбунова. - М. : ВЛАДОС - ПРЕСС, 2008. - 223 c.

3. Захарова, Людмила Николаевна. Психология управления : учеб. пособие / Л. Н. Захарова. - М. : Логос, 2010. - 374 c.

4. Психология управления персоналом: теория и практика.  Евтихов О.В. - СПб.: Речь, 2010. - 319 с.

5. Психология управления.  Кабаченко Т.С. - М.: Педагогическое общество России, 2009. - 384 с.

6. Психология управления. Столяренко Л.Д. - 4-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 507 с.

7. Психология управления.  Чередниченко И.П., Тельных Н.В. - Ростов - на/Д.: Феникс, 2009. - 608 с.

8. Психология управления.  Урбанович А.А. - Мн.: Харвест, 2008. - 640 с. 

¹ Психология управления персоналом: теория и практика.  Евтихов О.В. - СПб.: Речь, 2010. - 319 с.

² Психология управления.  Чередниченко И.П., Тельных Н.В. - Ростов - на/Д.: Феникс, 2009. - 608 с.

³ Психология управления персоналом: теория и практика.  Евтихов О.В. - СПб.: Речь, 2010. - 319 с.

⁴ Психология управления.  Чередниченко И.П., Тельных Н.В. - Ростов - на/Д.: Феникс, 2009. - 608 с.

⁵ Психология управления персоналом: теория и практика.  Евтихов О.В. - СПб.: Речь, 2010. - 319 с.

⁶ Психология управления.  Чередниченко И.П., Тельных Н.В. - Ростов - на/Д.: Феникс, 2009. - 608 с.

⁷ Психология управления.  Чередниченко И.П., Тельных Н.В. - Ростов - на/Д.: Феникс, 2009. - 608 с.

⁸ Психология управления персоналом: теория и практика.  Евтихов О.В. - СПб.: Речь, 2010. - 319 с.

⁹ Психология управления персоналом: теория и практика.  Евтихов О.В. - СПб.: Речь, 2010. - 319 с.

¹⁰ Психология управления.  Чередниченко И.П., Тельных Н.В. - Ростов - на/Д.: Феникс, 2009. - 608 с.

¹¹ Психология управления персоналом: теория и практика.  Евтихов О.В. - СПб.: Речь, 2010. - 319 с.

¹² Психология управления. Столяренко Л.Д. - 4-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 507 с.

¹³ Психология управления.  Кабаченко Т.С. - М.: Педагогическое общество России, 2009. - 384 с.

¹⁴ Психология управления. Столяренко Л.Д. - 4-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 507 с.

¹⁵ Психология управления.  Кабаченко Т.С. - М.: Педагогическое общество России, 2009. - 384 с.

¹⁶ Психология управления.  Кабаченко Т.С. - М.: Педагогическое общество России, 2009. - 384 с.

¹⁷ Психология управления. Столяренко Л.Д. - 4-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 507 с.

¹⁸ Психология управления.  Кабаченко Т.С. - М.: Педагогическое общество России, 2009. - 384 с.

¹⁹ Психология управления. Столяренко Л.Д. - 4-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 507 с.

²⁰ Психология управления.  Кабаченко Т.С. - М.: Педагогическое общество России, 2009. - 384 с.