Введение в организационное поведение

Лекция 1. Введение в организационное поведение

Организационное поведение (ОП)  занято изучением и использованием человеческого фактора в организации и менеджменте.

Судьба ОП как учебной дисциплины неординарна. Этот предмет сформировался не в результате развития какой-либо области знания, как это чаще бывает с академическими дисциплинами, а был синтезирован в ответ на потребности практики. Его рождение обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла, опубликованным в 1959 г. В нем авторы на основе анализа результатов опроса студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и что необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была обобщать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования. В научном плане она должна основываться на концепциях и теориях не только психологии, но  и социологии, теории организаций и др. наук.

          Результаты почти сорокалетней работы над синтезом новой дисциплины дали ОП. К ней относятся явления, концепции, теории и методы, характеризующие поведение человека и групп, так и организации в целом. Поэтому часто бывает трудно разделить ОП и Менеджмент. Однако ОП является обязательной составной частью программ MBA – Master of business Administration  - формой подготовки менеджеров высшей квалификации, которая получила государственное признание у нас в стране.

Проблемы, стоящие перед менеджментом в XXI  веке

Головокружительная скорость изменений и сопровождающая их неопределенность оказывали, и будут оказывать сильнейшее воздействие на организации и способы управления ими. И хотя основное внимание уделяется технологиям, как заметил недавно глава компании Crysler, в современной бизнес-среде стабильное единственное конкурентное преимущество остается за людьми. Вопрос о том, как эффективно управлять человеческими ресурсами, становится важным не только для участия в конкуренции, но и для выживания.

Эффективное управление современными организациями и человеческими ресурсами, обеспечивающее их функционирование, сталкивается с серьезнейшими проблемами.

Новые формирующиеся тенденции изменят характер рабочей среды. К этим тенденциям можно отнести следующие.

1.       Традиционная иерархическая организация уступила место многообразию организационных форм, среди которых выделяются сети специалистов.

2.       Рабочую элиту составят техники или рабочие – носители знания, которые заменят рабочих-сборщиков.

3.       Вертикальное разделение труда будет заменено горизонтальным.

4.       Сама по себе работа получит новое содержание: постоянное обучение, больше интеллектуальной деятельности высшего порядка.

5.       В парадигме ведения бизнеса произойдет сдвиг от производства продукта к предоставлению услуг.

Эти изменения в организациях и способах управления ими являются революционными.

Однако изменения претерпевают не только рабочая среда,  природа и формы организаций, но и сама их внешняя среда.

1.       Глобализация экономики: появляются и становятся ведущими силами в мире  экономические союзы – «Золотой треугольник» (США, Канада, Мексика), Европейский Союз, «Четыре тигра» (Южная Корея, Тайвань, Гонконг, Сингапур).

2.       Второй этап эры информатизации. Первый этап характеризовался относительно простыми процессами в автоматизации обработки данных. Второй связан с автоматизацией принятия решений, использованием разнообразных технологий коммуникаций (электронная почта, Internet, экспертные системы и системы поддержки решений). Этот информационный взрыв имеет множество серьезных последствий для менеджмента.

3.       «Революция качества услуг», происходящая во всем мире. Качество продуктов и услуг становится решающим конкурентным преимуществом на мировых рынках. Ключом здесь, конечно, является понимание того, что качественные товары и услуги обеспечивают человеческие ресурсы фирмы, а не реклама или контроль качества.

4.       Многообразие работников и этика. Проблема для менеджмента заключается в том, что в последнее время активной рабочей силой  даже в одной организации становятся люди разной национальности и женщины, которые раньше подвергались дискриминации. Таким образом, многообразие работников ставит этический вопрос: как менеджмент может устранить все формы дискриминации (по признакам возраста, пола, расы, религии, физических недостатков)  и обеспечить равные возможности по всем аспектам найма?

Эти серьезнейшие изменения, с которыми приходится сталкиваться в области ОП, лучше всего охарактеризовать как изменение парадигмы.

              Переход к новой парадигме             

Термин «парадигма» - с греческого  - переводится как «модель, образец или пример». В наше время данный термин используется для обозначения обобщенных моделей, структур, образа мышления или схем понимания реальности. Другими словами, для современных и будущих организаций и менеджмента существуют новые правила, действующие в пределах новых границ, а для достижения успеха это требует новых, принципиально иных форм поведения в рамках организаций и менеджмента.

Главная ошибка традиционного подхода в управлении состоит в том, что менеджеры думали, а некоторые думают и до сих пор,  что их подчиненные преимущественно ленивы, заинтересованы исключительно в деньгах и если создать систему материального стимулирования, обеспечить хорошие условия труда, то это должно привести к укреплению морали и подъему производительности. Это так просто. Однако, при новых требованиях окружающей среды, стоящих перед менеджерами новой парадигмы, этот подход больше не работает.

Новая точка зрения состоит в том, что работники – гораздо сложнее и многообразнее, чем это предполагается в рамках схемы «экономика-безопасность-условия труда». Поэтому необходимо теоретическое осмысление, базирующееся на строгих эмпирических исследованиях, прежде чем разрабатывать прикладные методы для эффективного управления людьми.

Определение организационного поведения

Что же,  строго говоря, понимается под ОП? Не просматривается ли здесь попытка заменить весь менеджмент концепциями и методиками наук о поведении? Чем ОП отличается от прикладной и промышленной психологии?

ОП представляет собой мультидисциплину, поскольку использует принципы и методы, заимствованные у других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основц для изучения целого комплекса управленческих дисциплин.

              На  рис. 1 в самых общих чертах показаны взаимосвязи между ОП и смежными дисциплинами, а также основными объектами их внимания.

Рис. 1. Взаимосвязи ОП с сопредельными дисциплинами

Как следует из рисунка, ОП характеризуется большей теоретической ориентацией, а также анализом явлений на микроуровне. В частности, ОП основано на многих теоретических конструктах наук о поведении, которые концентрируются на понимании и объяснении поведения индивидов и групп в организациях.

Сущность ОП состоит в систематическом научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное выполнение поставленных задач и функционирование организации в целом с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов и групп для достижения целей организации и повышения эффективности ее деятельности. Современный подход к ОП основан на признании приоритетной роли личности, ее знаний и навыков для развития организации.

Предметом ОП выступают отношения управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных способов воздействия в условиях конкурентной среды.

Начать рассмотрение предмета следует с определения понятия «организация». В ОП под организацией понимается специфическая социальная система, которая объединяет людей для реализации неких целей и вхождение в которую накладывает на поведение индивида существенные ограничения. Кроме того, организация – это относительно автономная группа людей с четко структурированной совместной деятельностью  и определенными границами, которая создается или существует для достижения общей цели (целей).

Признаками организации являются:

- организационная культура – ценности и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками, а также система запретов;

- организационная структура – принципы взаимодействия внутри организации, совокупность устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах, способы распределения полномочий и ответственности между подразделениями или специалистами;

- взаимодействие с внешней средой -  получение ресурсов из внешней среды и, после их переработки, выпуск готовой продукции или услуги; учет запросов покупателей, клиентов, требований законов, политической ситуации, экономических, технологических изменений и т.д.;

- использование ресурсов – материальных, финансовых, кадровых;

- наличие границ существования -  во времени (жизненный цикл организации), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом организации).

Поведение организации должно быть эффективным.

Т. о., ОП может быть определено как область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организациях, а также управлять им.

ОП представляет бихевиористский подход к менеджменту, а не весь менеджмент в целом.

Элементы и структура теории

Для создания общей модели ОП ученые опираются на когнитивный и бихевиористский подходы, а также подход социального научения.

Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения и использует такие понятия, как ожидания, потребности и поощрение. Познание, составляющее базовый элемент когнитивного подхода, - это акт восприятия некоторой информации. В рамках данного подхода акты познания предшествуют поведению и представляют собой вклад в образ мышления человека, его восприятие, решение проблем и процесс переработки информации. В ОП когнитивный подход доминировал в таких областях анализа, как восприятие, личность и отношения, мотивация и целеполагание, принятие управленческих решений, социального познания.

Бихевиористский подход концентрирует внимание на важности изучения наблюдаемых форм поведения, а не неуловимого ума, которым занимались психологи. Ученые-бихевиористы считали, что обучение происходит тогда, когда возникает связь «стимул-реакция» (С-Р), а также важную роль в научении играет подкрепление поведения. бихевиористский подход опирается на представление о среде. Он утверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также управления им.

Подход социального научения. Когнитивный и бихевиористский подходы имели ряд теоретических ограничений. Подход социального научения пытается объединить достижения когнитивной психологии и бихевиоризма. Когнитивное представление о реальности помогает направлять ОП. Члены организации контролируют свое поведение в той степени, в которой они полагаются на когнитивную поддержку, и управляют соответствующими сигналами и последствиями, связанными с организационной средой (бихевиористский подход). Этим подходом, по сути, признано, что поведение наилучшим образом объясняется в терминах непрерывного звзаимодействия между когнитивными, бихевиористическими и инвайронментальными (обусловленными средой) детерминантами. Индивид и ситуация, определяемая средой, не функционируют как независимые элементы: в сочетании с собственно поведением они взаимодействуют и определяют характер поведения человека, с возможностью анализа поведения человека, познания, изменения и конструирования людьми огружающей среды, применения правил и символических процессов при научении людей. Следовательно, наиболее сложное поведение формируется при прямом наблюдении и имитации поведения других в организационной среде (подход социального научения).