Взаимосвязь смысложизненных ориентаций личности с типом корпоративной культуры

Негосударственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

Самарская гуманитарная академия

филиал в г. Тольятти

       Факультет  психологии

 

 

 

 

Кафедра психологии

Специальность 030301 Психология

 

 

 

Курсовая работа

 

По дисциплине: «Психология управления персоналом»  

 

На тему: «Взаимосвязь смысложизненных ориентаций личности с типом корпоративной культуры»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………..3

Раздел I. Теоретические основы корпоративной культуры и климата на предприятии, ценностных и смысложизненных ориентаций………………....5

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры и климата на предприятии…………………………5

1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры………………....5
2. Социально-психологический климат: диагностика и формирование…17

Глава 2. Теоретико-методологические основы исследования проблем ценностных и смысложизненных ориентаций………………………………...27

2.1.    Теоретические подходы  к определению понятий ценности  и ценностные ориентации…………………………………………………………27

2.2.    Смысл жизни как  интегральная смысловая ориентация……………….42

Раздел II. Организация и методология исследования………………………...46

Глава 1. Методики исследования………………………………………………46

1. Описание методик………………………………………………………..46
2. Анализ и обсуждение результатов………………………………………50

Заключение……………………………………………………………………….54

Библиография…………………………………………………………………….55

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Изучению корпоративной  культуры, а так же степени ее влияния на деятельность различных предпринимательских структур и организаций, посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. В работах Т.Дила и А.Кеннеди, К.Р.Томпсона и Ф.Лутанса, Х.М.Трайса и Дж. М.Бейера, Е.Х.Шейна и других зарубежных исследователей были предложены разнообразные модели корпоративной культуры, выделены и проанализированы ее структурные элементы, разработаны классификации корпоративных культур. В отечественных исследованиях С.Г.Абрамовой, Т.Ю.Базарова, В.А.Баринова, А.Л.Журавлева, В.А.Спивака и других авторов, подробно рассмотрены вопросы о структуре и функциях корпоративной культуры, исследованы такие ее элементы, как ценности и убеждения, традиции и нормы, культура организации труда и культура управления, культура коммуникаций и духовная культура. Необходимость изучения ценностных и смысложизненных ориентаций личности, которые служат важным фактором в формировании успешной корпоративной культуры предприятия, на современном этапе кризиса диктует актуальность данного исследования. Изучение корпоративной культуры на данный момент представляет большой теоретический интерес, а также является одним из наиболее актуальных предметов социально-психологических исследований, имеющих большое прикладное значение.

Объект исследования: корпоративная культура.

Предмет исследования: взаимосвязь типа корпоративной культуры со структурой социальных ценностей и смысложизненных ориентаций.

Цель исследования: выявление взаимосвязи между типом корпоративной культуры, ценностями и смысложизненными ориентациями членов трудового коллектива.

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретические  источники по рассматриваемой  проблеме.

2. Определить методы  исследования.

3. Исследовать взаимосвязь  смысложизненных ориентаций личности  с типом корпоративной культуры.

Гипотеза исследования: я предполагаю, что существует взаимосвязь ценностно-смыслового блока с предпочтением того или иного типа культуры, в том числе и в организации.

Методы исследования:

1. «Экспресс-диагностика  социальных ценностей», опубликованная  Н.П. Фетискиным.

2. Тест смысложизненных ориентаций Д.А. Леонтьева.

3. «Экспресс-методика»  по изучению социально-психологического  климата в трудовом коллективе  О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ I.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ И КЛИМАТА НА ПРЕДПРИЯТИИ, ЦЕННОСТНЫХ И СМЫСЛОЖИЗНЕННЫХ ОРИЕНТАЦИЙ.

Глава 1.

Теоретико-методологические аспекты формирования                       корпоративной культуры и климата  на предприятии.

1.1 Общие понятия  и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны,  создают при её рассмотрении  определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Вопрос организационной  культуры является относительно новым  и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США  исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Культура фирмы - не синоним  понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Российские фирмы и  предприятия,  еще не достаточно ясно осознают,  что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то,  что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким  как дисциплина, послушание, иерархия, власть,  приходят другие: участие,  самоопределение,  коллектив,  раскрытие личности,  творчество.

Многие западные и  российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован  в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

Специалисты в области  менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от  ценностей, сложившихся в обществе.

В современной литературе существует довольно много определений  понятия “корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого  толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий “корпоративной культуры”. Рассмотрим наиболее распространенные:

…Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

…Корпоративная  культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

…Корпоративная  культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.

…Корпоративная  культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

…Корпоративная  культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл).

…Корпоративная  культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).

…Корпоративная  культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).

…Корпоративная  культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)

…Корпоративная  культура - это сложившийся психологический климат работы в компании и т.д.

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты.

Для унификации дефиниции  была сделана попытка сравнить между собой понятия. Сделано это было с помощью контент-анализа, т.е. были выделены наиболее часто встречающиеся понятия или термины, которые употребляют обычно исследователи, работающие в данной области.

Так в большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим  атрибутом понятия корпоративной  культуры считается “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, вполне допустимо  использование понятие “корпоративная культура”, которой в большей  мере отражает данный феномен. В нашем  исследовании будет использоваться этот термин.

Термин “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации”. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Таким образом, многие “узловые”  вопросы, связанные с организационной  культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых  имеет сугубо научный аспект. Кроме  того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах “культурных изменений” и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино “под крышу” одного, достаточно ёмкого и универсального понятия “корпоративная культура “.