Взаимосвязь смысложизненных ориентаций личности с типом корпоративной культуры

 

Наименование  шкалы	Мужчины	Женщины
Профессиональные	156,25	102,9
Финансовые	147,75	123,3
Семейные	112,63	126,7
Социальные	107,25	173,3
Общественные	128,45	136,7
Духовные	72,8	85,4
Физические	52,62	43,5
Интеллектуальные	143,14	104,3

 

В ходе исследования нами были обнаружены (таблица 2) общие тенденции  в характеристики взаимосвязи типа корпоративной культуры организации  и смысложизненных ориентаций личности.

Таблица 2.

Общие результаты корреляционного анализа.

 

Тип культуры	ОЖ (общая)	Цели	Процесс	Результат	Л - Я	Л - Ж
Клановый	0,13	0,09	0,11	0,31	0,08	0,06
Рыночный	-0,45	-0,48	-0,31	-0,30	-0,47	-0,30
Иерархический	0,12	0,34	-0,28	0,35	0,16	0,18
Адхократический	0,37	0,12	0,30	0,10	0,45	0,11

 

Используя представленные данные, мы можем сделать обобщенные выводы по каждому типу корпоративной  культуры, а именно:

1) Констатируем наличие  взаимосвязи между типом корпоративной  культуры и смысложизненными  ориентациями личности.

2) Для каждого типа  культуры можно обозначить ряд  характеристик смысловой сферы  работников предприятия, предпочитающих  осуществлять свою профессиональную  деятельность в рамках того  или иного типа культуры на  предприятии.

Клановая культура характеризуется направленностью на общую идею, решение проблем строится на основе исходного согласия с целями и задачами. Портрет работника, строящего свою деятельность на принципах клановой культуры, выглядит следующим образом. Это люди, осознающие свое место в жизни и высоко оценивающие себя, а так же свой прошлый опыт.

В контексте данного  исследования рыночная культура в оцениваемой нами организации может рассматриваться как не один из возможных типов корпоративной культуры, а как разновидность нежелательного функционирования организации. Выделенные характеристики смысложизненных ориентаций работников, а так же описание исходя из этого их основных установок, для рыночного типа культуры (данной организации), может помочь эти нежелательные формы устранить. В данном случае, обобщенный портрет работника, предпочитающего функционирование в русле рыночного типа, может выглядеть следующим образом: во-первых, у человека будет присутствовать неудовлетворенность своей настоящей жизнью, он будет не в состоянии контролировать ее и планировать будущие события; во-вторых, такой человек не способен на принятие самостоятельных решений и реализации их на практике, а так же у него будет присутствовать низкая вера в свои силы и убежденность в том, что все уже предопределено заранее и не существует возможности изменить что-либо.

Иерархический тип культуры. Портрет работника строящего свою деятельность на принципах иерархической культуры, выглядит следующим образом. Такие люди обладают навыками стратегического планирования, четко осознают цели. Оценивают себя как успешных, имеют твердую убежденность в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их, однако у таких людей отсутствует интерес к настоящему, то есть к непосредственному процессу, низкая эмоциональная насыщенность и наполненность настоящей жизни смыслом. То есть такие люди строят свою деятельность таким образом, чтобы соблюсти необходимые формальности, а собственно процессу работы должного внимания не уделяется, что присуще иерархическому типу культуры.

Для адхократического типа культуры характерным является следующий портрет работника. Это люди, четко понимающие свое место в жизни, и реализующий свой потенциал в полной мере. Оценивают себя как сильных и цельных личностей, обладают достаточной свободой выбора. Строят свою жизнь в соответствии со своими целями. Оценивают свою жизнь насыщенной и интересной. Ценят непосредственный процесс. Такие характеристики и помогают действовать по принципам адхократического типа, который предполагает постоянную перепроверку работы для большего совершенства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мы можем  говорить о том, что взаимосвязь  между ценностно-смысловым блоком личности работника и корпоративной  культурой организации действительно  существует. Культивируемая организацией культура, преломляясь сквозь призму смысловой сферы сотрудников данной организации, рождает совершенно новое качество – ту корпоративную культуру, которая в конечном итоге и закрепляется на предприятии. Оба этих фактора (корпоративная культура и смысловая сфера работника) взаимообусловлены, и выделить из них один, который являлся бы определяющим в становлении и формировании определенной культуры организации, не представляется возможным. Мы можем выделить некоторые аспекты в закономерностях этого взаимного слияния.

Так, например, выделение кланового, иерархического, адхократического типов культур, предполагает высокий общий уровень развития смысловой сферы у работников, осуществляющих данный выбор. Такой же тип корпоративной культуры, как рыночный, наоборот характеризует работников, сделавших выбор в пользу данного типа, как людей с низким общем уровнем развития смысловой сферы, неудовлетворенных своей настоящей жизнью, неспособных контролировать и планировать будущие события, не способных принимать самостоятельные решения и реализовывать их на практике.

В заключении скажем, что  целенаправленная работа с личными  и организационными ценностями и  смыслами позволит оптимизировать формирование такого типа корпоративной культуры, который в целом будет обеспечивать не только успешное функционирования предприятия, но и элементы развития личностного, социально-профессионального самосознания работников.

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. Л., 1968.

2. Алексеева В. Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности // Психол. журн. – 1984. – Т. 5. – № 5. – С. 63-70.

3. Анцыферова Л. И. Психология формирования и развития личности // Человек в системе наук. – М., 1989.

4. Бажин Е. Ф., Голынкина Е. А., Эткинд А. М. Метод исследования локуса субъективного контроля // Психологический журнал, 1984. – Т. 5. - № 3. – с.36 – 42.

5. Бубнова С.С. Методика диагностики ценностных ориентации личности. М., 1995.

6. Бубнова С.С. Принципы и методы исследования ценностных ориентации личности как системы с нелинейной структурой // Психологическое обозрение. 1997, № 1.

7. Быков С. В., Студеникин А.А. Известия Самарского научного центра Российской академии наук, 2009. – Т. 12. - № 3. – с.101-108.

8. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 1986.

9. Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970.

10.Кайданов Д. П., Суименко Е. И. Актуальные проблемы социологии труда. М., 1974.

11.Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.

12.Климов Е. А. Психология профессионала. – М., 1996.

13. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. – М., 1984.

14. Лапина Т. А. Корпоративная  культура. – Омск, 2005.

15. Леонтьев А. Н. Деятельность, сознание, личность. – М.: Политиздат, 1975

16. Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО). М., 1992.

17. Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентации. – М., 1992.

18. Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина.- М., 1987.

19. Платонов К. К. Структура и развитие личности. -М.: Наука, 1986.

20. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности// под ред. Г.С. Никифорова. – С.-Петербург, 1991.

21. Ростунов А. Т. Формирование профессиональной пригодности. - М., 1984.

22. Сержантов В. Ф. Человек, его природа и смысл бытия. – М., 1990.

23. Фетискин Н.П., Козлов  В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002.

24. Франкл В. Человек в поисках смысла. – М., 1990.

25. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Теория и практика личностно-ориентированной психологии: В 2 т.: Пер. с англ. – М., 1996. – Т. 2.

26. Фромм Э. Душа человека: Пер. с англ. – М.: Республика, 1992.

27. Чудновский В.Э., Бодалев  А.А. Психологический журнал, 2004. – Т. 25. - №1. – с. 23-41.

28. Шадриков В.Д. Проблемы системогинеза профессиональной деятельности. – М., 1982.

29. Ядов В. А. Социальная идентификация в кризисном обществе // Соци-ол. журн. – 1994. – № 1. – с. 35-52.