Экологическая ситуация в современном мире

Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает  лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и  привлекательность личности руководителя для исполнителей.

Структура задачи. Подразумевает  привычность задачи, чёткость и формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

Должностные полномочия. Это - объём законной власти, связанной  с должностью руководителя, которая  позволяет ему использовать вознаграждение, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считал, что  хотя каждой ситуации соответствует  свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.

Стили руководства, ориентированные  на человеческие отношения наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения - это увеличение возможности руководителя влиять на подчинённых, забота о подчинённых улучшает отношения между руководителем и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля.

Подход “путь-цель”  Митчела и Хауса - согласно этой модели, руководитель, организуя подчинённых  на осуществление поставленных целей, воздействует на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности к тому, чтобы сделать пути достижения своих целей лёгкими, выгодными, стремится показать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата. Способы влияния руководителя на подчинённых для достижения цели - это:

Разъяснение того, что  ожидается от подчинённого:

- Оказание поддержки,  наставничество и устранение  сковывающих помех.

- Направление усилий  подчинённых на достижение цели.

- Формирование у подчинённых таких потребностей, которые могут быть удовлетворены.

- Удовлетворение потребностей  подчинённых, когда цель достигнута.

Теория жизненного цикла (модель ситуационного лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара - согласно ей, наиболее эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а так же от образования и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит от конкретной задачи и определяется руководителем.

Модель принятия решений  руководителем, разработанная В. Вурмом и Ф. Йеттоном. По их мнению, имеется  пять стилей или методов руководства, которые может использовать лидер  в зависимости от того, какова степень  участия подчинённых в принятии решения. Это:

Руководитель сам принимает  решения, используя имеющуюся информацию.

Руководитель принимает  решение на основе информации, предоставленной  подчинёнными, сообщая им или нет  о сути проблемы.

Руководитель излагает проблему подчинённым, выслушивает все их мнения, а потом сам принимает решение.

Руководитель представляет проблему группе подчинённых, которая  и обсуждает, а затем сам принимает  решение.

Руководитель излагает проблему группе подчинённых, ищет совместно  с ней решение и принимает наиболее приемлемое из всех.

При этом для оценки ситуации используется ряд критериев, на основе которых составляется древо целей. В числе критериев такие, как:

Значения качества решения.

Наличие достаточной  информации и опыта у руководителей  для принятия качественного решения.

Степень структурированности  проблемы.

Согласие подчинённых  с целями фирмы и их желанием участвовать  в выполнении решения.

Уверенность, что автократическое  решение лидера получит поддержку  у подчинённых.

Заинтересованность сотрудников в достижении цели.

Степень вероятности  конфликта между подчинёнными при  выборе альтернативы.

Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения  в исследованиях, убеждение, что  руководители должны выбирать стиль  руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

                            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  РУКОВОДИТЕЛЕЙ С ПОМОЩЬЮ МЕТОДА  АНКЕТИРОВАНИЯ

 

Цель в исследовании определить научный эффективный уровень управления в профессиональной деятельности менеджмента у руководителей различных организаций. Для проведения исследования выбрали метод анкетирования. Разработали анкету, в которой предлагалось выбрать из предложенных вариантов наиболее приемлемый (Приложение №1). В процессе анкетирования было опрошено 4 руководителей различных организаций.

Вывод: В результате опроса более 80% опрошенных руководителей различных уровней набрали от 12 до 15 баллов, что согласно анкеты большинство руководителей относятся к типу "руководителя-организатора", которые умеют сконцентрировать свои силы на наиболее важных проблемах. К ним причисляете проблемы эффективного подбора и расстановки кадров, проблему разработки согласования оптимального (реально выполняемого) плана, проблему материально-технического снабжения. Ваша сила в том, что вы никогда не идете на поводу у текущих дел, отделяете главное от второстепенного, умеете во чтобы то ни стало добиться решения принципиальных проблем, не останавливаясь перед конфликтами и взысканиями. Дела в возглавляемом вами подразделении, как правило, идут успешно. Вам можно дать один совет: не запускайте текущие дела. Перепоручу их заместителям, время от времени контролируйте исполнение.

 

 

 

 

 

 

 

                                   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в процессе проведения работы я выяснил, что  психология управления - самостоятельная  междисциплинарная отрасль науки. Она носит прикладной характер и тесно взаимодействует с отраслями психологии: общей, социальной, инженерной психологией.

Психология управления (менеджмент) является частью науки  управления. Это - и теория и практика управления.

Психология управления изучает основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Все перечисленные в  курсовой работе школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но поскольку они выступали в  защиту “единственного лучшего способа”, рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях.

Школа науки управления использует количественные методики. Ее влияние растет, поскольку она  рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессуального, системного и ситуационного подходов.

В данной работе подробно описывается каждый из подходов и  можно сделать вывод, что:

1. Процессный подход  применение ко всем типам организации. Основные функции являются планирование, организация, мотивация и контроль. Коммуникации и принятие решения считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех основных четырех функций.

2. Системный подход  рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее.

3. Ситуационный подход  расширил практическое применение теории систем, определив основные переменные, которые влияют на организацию.

Ситуационный подход часто называют “ситуационным мышлением”. С точки зрения ситуации “лучшего способа” управления не существует.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Зиновьев Ф.В. и др. Искусство  управлять: Уч. - Серафимович, 2002

2. Кочеткова А.И. Основы современного  управления персоналом. - М:, 2000

3. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель…  - М, 2003

4. Ладанов И.Д. Психология управления  рыночными структурами. - М, 2000

5. Психология влияния. Хрестоматия. - С - Пб, 2000

6. Розанова В.А. Психология управления: Уч. пос. - М., 2000

7. Самоуткин А.И. , Самоуткина И.В.  Психология бизнеса: Уч. пос. - М., 2003

8. Семёнова А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М,. 2006

9. Чалдин Р. Психология влияния. - С - Пб, 2000

10. Швадьбе В.М. Личность, карьера,  успех. - М, 2003

11. Витке Н. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. - 1991. -  N 4. – С.47-59.

12. Жариков Е. С. Уроки психолога для руководителя. Вып. 1, 2. - М., 1990.

13. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. - Л., 1991.

14. Никифоров  Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента / / Вести. ЛГУ. Сер. 6. Вып. 2, 1991.

15. Психология управления.   -  СПб., 1992.

16. Розанова В.А. Психология  управления: Учебное пособие. –  М., 2002.

17. Розанова В.А. Психология  управленческой деятельности. –  М., 2003.

18. Свенцицкий А. Д. Социальная психология управления. -  Л., 1986.

19.  Шепель В. М. Управленческая психология. -  М., 1993.

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №1

"Какой вы руководитель"

Инструкция: "Ответьте "да" или "нет" на приведенные  ниже вопросы".

1. Охотно ли вы беретесь  за управленческие задачи, не  имеющие типовых схем решения?

2. Трудно ли вам  было отказаться от тех приемов управления, которыми вы пользовались, работая на более низкой должности?

3. Долго ли вы оказывали  предпочтение ранее возглавлявшемуся  вами подразделению, уйдя на  повышение?

4. Стремитесь ли вы  к тому, чтобы выработать универсальный  стиль управления, подходящий для большинства ситуаций?

5. Умеет ли вы (в  основном безошибочно) дать целостную  оценку своим подчиненным (руководителям  более низкого ранга), квалифицировав  их как сильных, средних или  слабых руководителей?

6. Легко ли вам выйти  за рамки личных симпатий или антипатий в кадровых назначениях?

7. Считаете ли вы, что  универсального стиля управления  нет и нужно уметь сочетать  различные стили в зависимости  от специфики управленческих  ситуаций?

8. Считаете ли вы, что  вам легче избежать конфликта  с вышестоящим руководством, чем с подчиненными?

9. Хочется ли вам  сломать стереотипы управления, сложившиеся в возглавляемом  вами подразделении?

10. Часто ли оказывается  верным ваше первое интуитивное  впечатление о качествах человека  как руководителя?

11. Часто ли вам приходится объяснять неудачи в управлении объективными неблагоприятными факторами (нехваткой жилья, перебоями в материально-техническом снабжении и т.п.)?

12. Часто ли вы ощущаете, что для эффективной работы  вам не хватает времени?

13. Считаете ли вы, что, если бы имели возможность чаще бывать на объектах, то эффективность вашего руководства значительно бы повысилась?

14. Предоставляете ли  вы подчиненными вам сильным  руководителями значительно больше  полномочий и самостоятельности  в решении вопросов, чем слабым, хотя и те и другие имеют один и тот же должностной статус?

КЛЮЧ

Определите количество набранных баллов по следующей таблице:

№ вопроса	Да	Нет
1	1	0
2	0	1
3	0	1
4	0	2
5	2	0
6	1	0
7	1	0
8	0	2
9	1	0
10	1	0
11	0	2
12	0	1
13	0	2
14	2	0

Если вы набрали (максимально возможное количество баллов - 20):

От 0 до 5 баллов - по складу характера вы больше специалист, чем  руководитель, и, если представится возможность  перейти на такую должность, как, например, главный специалист, главный  инженер и т.п. - не надо колебаться!

От 6 до 10 - нельзя сказать, что вы сильный руководитель, но, если в возглавляемом вами коллективе дела идут неплохо, то лучше не предпринимать коренных реорганизаций. Не нужно также соглашаться перейти в другой коллектив. Вам следует больше прислушиваться к мнению вышестоящих руководителей и коллектива, больше внимания уделять кадровым и перспективным вопросам, шире использовать коллективные формы принятия решений, стремиться создать и упрочить традиции в коллективе.