Виды стилей руководителя

2.3. Либеральный стиль  руководства

Либеральный стиль (номинальный, невмешательства, попустительства), пришедший из восточной культуры и изучавшийся К. Левиным еще до открытия Д. Мак Грегором своей теории “X-Y руководства”.

Номинальный или либеральный стиль  руководства характеризуется безволием  руководителя, непоследовательностью. Номинал иногда очень быстрый, инициативный, но это бывает иногда, в своих действиях непоследовательный, часто обещает, но обещания свои не выполняет. Если ему напомнить про его обещания, то быстро выкрутится. Не сторонник реформ. Ленивый как пан-либерал.

Этот стиль руководства наиболее частое называют полустильным, или  нейтральным. Стиль руководства  характеризуется “максимумом демократии”, поскольку все могут высказать  свои предложения, но реального учета, выполнение приемлемых решений нет, из-за того, что в организации “минимум контроля'. Даже принятые правильные решения не выполняются, все пущенное на “самотек”. Результаты работы низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем. Психологический климат в коллективе неблагоприятный, отсутствующее сотрудничество, нет стимула старательно работать, работа состоит из отдельных интересов лидеров маленьких групп. В коллективе существуют скрытые и нескрываемые конфликты, идет расслоение коллектива на конфликтующие подгруппы.

В организации подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за собственной работой. Этот стиль управления имеет все преимущества органических рабочих групп, и его эффективное применение возможно при соблюдении условий существования таких структур.

Долгое время в управленческой литературе господствовала точка зрения, согласно которой либеральный стиль  руководства является пагубным для  любого коллектива.

Современные специалисты пришли к  выводу, что и этот стиль руководства  имеет свою область применения: при руководстве людьми творческими и новаторами наиболее эффективным является либеральный метод. Поскольку творческих людей и новаторов вообще нельзя заставлять “отсиживать” все рабочее время, так как лучшие идеи им приходят в голову в то время, когда “нормальные работники” спят глубоким сном.

Для нейтрального (либерального) стиля  руководства характерны следующие  особенности:

· уход от принятия стратегически  важных решений;

· предоставление делам возможности  идти своим чередом, самотеком;

· незначительный контроль подчиненных;

· использование коллективного  способа принятия решений для  уклонения от ответственности;

· равнодушие к критике;

· безразличие к персоналу.

Нейтральный (попустительский) стиль  характеризуется тем, что руководитель устраняется от активного участия в управлении коллективом. Такой руководитель или ждёт указаний сверху, или попадает под влияние коллектива. Руководитель стремится не рисковать, предпочитает, чтобы возникающие проблемы или конфликты разрешались сами собой, стремится снять с себя персональную ответственность. Такой стиль руководства рано или поздно приводит к возникновению неуправляемых конфликтных ситуаций, которые чаще всего разрешаются вмешательством вышестоящей организации путём смены руководства.

2.4. Технократический и бюрократический стили руководства

Если рассматривать стиль руководства, исходя с содержания управленческой работы, то дополнительно можно выделить еще два типа руководства: технократичний и бюрократический.

Технократичний стиль руководства. Его руководитель называется технократом. Технократ - человек, который глубоко знает специфику производства, которым руководит. Основную часть в свое время занимается выполнением плана, получением высоких технико-экономических показателей трудового коллектива, но абсолютно не интересуется и не занимается его социальными проблемами. Вместе с тем, социологические исследования показывают, что большая часть рабочего время руководителя идет на решение социальных проблем, работу с кадрами. Игнорирование их отрицательно отражается на трудовом коллективе.

Бюрократический стиль руководства, а руководитель коллектива, соответственно стилю, называется бюрократом. В переводе с французского языка “бюрократия” - это “господство канцелярии', то есть - это привилегированная часть оторванных от народа высших чиновников, членов правительства, административных работников. А бюрократ [по толковому словарю украинского языка] - это лицо, которое в ущерб делу и интересам граждан, неуклонно придерживается формальностей в делах, защитник этого способа правления. Бюрократу присущий оторванность от масс, административное своеволие, догматизм, казенное равнодушие к правам и потребностям людей.

Для бюрократии характерные четкое разделение труда и определение  границ компетенции на каждом уровне, принятие рациональных решений на основе принятых законов и инструкций, благоустроенный, стандартизированный способ действия. Практически это управление, основанное на безличном авторитете закона

Можно выделить еще и непоследовательный, или алогичный, стиль руководства.

Непоследовательный стиль руководства  проявляется в непредусмотренном  переходе руководителей от одного стиля  к другому (авторитарный сменяется  попустительским, потом демократической, а потом снова авторитарным) Такие  непредвиденные переходы от одного стиля к другому предопределяют чрезвычайно низкие результаты работы, приводят к максимальному количеству конфликтов и нерешенных проблем.

2.5. Ситуативный стиль  руководства

Социологи П. Херси и К. Бландед  выделяют еще один тип управления - ситуативный.

Ситуативный тип руководства гибко  учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива, исходя из низкого, среднего, хорошего и высокого уровня развития коллектива и его персонала [3, c. 499].

Ситуативный стиль управления гибко  учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

Стили руководства с точки зрения их формальной характеристики и содержательной стороны могут быть представлены следующей схемой, предложенной известным  специалистом в области социальной психологии К. Левиным.

“Либерал”	Максимум внимания к людям, минимум  внимания к работе.
“Организатор”	Высокая ориентация на эффективную  работу в сочетании с доверием и уважением к людям.
“Манипулятор”	Умеренное внимание к работе и к  людям (поиск компромиссов).
“Пессимист”	Незначительное внимание к производству и к людям.
“Диктатор”	Максимум внимания к работе, незначительное внимание к   людям.
“Бюрократ”	Направленность на официальную  субординацию, официальные инструкции и предписания (ради соблюдения инструкции могут ущемляться интересы людей, интересы дела и даже собственные интересы).
“Карьерист”	Повышенная направленность на собственные  интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут быть принесены  в жертву интересы дела и людей).

Следует заметить, однако, что при  характеристике стилей руководства  существенным моментом является то обстоятельство, что в чистом виде тот или иной стиль может себя и не обнаружить. Он обусловлен рядом социально-психологических факторов, которые с неизбежностью приходится иметь в виду руководителю, а именно: специфику наличной ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификацию и сработанность членов коллектива, их личностные особенности и т.д.

3. Стили руководства  с точки зрения…

Американский менеджмент на основе исследований, проведенных в США, выделяет четыре типа управленцев: “мастер”, “хищник джунглей”, “человек компании”, “игрок”.

“Мастер” - это наибольшая группа корпоративных (которые принадлежат  корпорации) менеджеров технических компаний. Они ценят производство высококачественных продуктов и решения проблемы. Любит решать большие, масштабные вопросы и заниматься “настоящим” делом.

“Хищник джунглей” есть выразителем  предпринимательской этики XIX столетия. Он стремится получить власть над другими, властвовать. Часто уничтожает других, чтобы не погибнуть самому.

Существует два типа “хищников”: “львы” и “лисицы”. “Лев” требует  абсолютной лояльности, но и сам  лояльный к другим. “Лисице” - интриганы  и те, кто прикидывается, те, которые поднимаются ступеньками корпоративной иерархии, хитро используя других людей, не выключая похищения чужих идей и удар в спину.

“Люди компании” - это те, кто подпадает  под определение Уайта “человек организации”. Больше всего они  ценят гармонию, хорошие отношения и корпоративное сообщество. Наилучшие из них становятся посредниками, которые интегрируют работу мастеров. Худшие из них - бюрократы, одержимые идеей надежности.

“Игрок” - представитель нового поколения  лидеров, который бросил вызов  “львам” и “людям организации”. Корни “игрока” теряются в ранней предпринимательской Америке. “Игрок” направляется иногда на большой риск, постоянно испытывая новые средства и методы, чтобы одолеть конкурентов. Избирательность, гибкость и любовь к новинкам дали Америке преимущество в тех областях промышленности, где успех основывается на передовой технологии, взаимозависимости и конкурентоспособности.

Русский социолог В.П. Горяинов предлагает свое трактование стереотипов современных  руководителей, социотипы с точки зрения управления могут быть разделены на три вида: “дарение”, “торг”, “диалог”. Социотип “дарение” отвечает руководителю типа автократа, поскольку он самостоятельно принимает решение без согласования с подчиненными и “дарит” им свою идею, требуя от подчиненных безоговорочного выполнения.

Стереотип “торг” частично совещается с подчиненными, предлагает им свои решения и торгуется с исполнителями, предлагая им определенные льготы, если они будут выполнять его  решения.

Стереотип “диалог” практически  отвечает демократическому стилю руководства, поскольку предусматривает согласование действий руководителя с мысленным взором подчиненных. Руководитель и подчиненные здесь выступают почти как равные.

В середине 40-х лет XX столетие проявились два наиболее сильного течения в изучении процесса руководства: в государственном университете Огайо и университете Мичигана. Руководство исследованиями осуществляли Ральф Стогдилл в Огайо и Ренсис Майкерт в Мичигане. “Оба они приходили к выводу, который существует два принципиальных измерения поведения руководителя:

1) сосредоточенные на работе;

2) сосредоточенные на человеке

Руководитель, сосредоточенный на работе или ориентированный на задачу, прежде беспокоится о выполнении задачи и разработку системы вознаграждений, которые оказывают содействие повышению производительности работы. Первейшей заботой руководителя, настроенного на отношения, есть люди. Он делает ударение на взаимоотношения, взаимопомощь, разрешает сотрудникам максимально принимать участие в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с потребностями подчиненных, помогает им решать не только производственные, но и личные проблемы, оказывает содействие их профессиональному росту.

Г. Лайкерт предложил четыре базовых  системы стиля руководства 

МОДЕЛЬ 1	МОДЕЛЬ 2	МОДЕЛЬ 3	МОДЕЛЬ 4
Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно-авторитарная	Консультативно-демократическая	Основанная на заботе

Рис. 3. Базовые системы руководства  по Р. Лайкерту

В первой эксплуататорско-авторитарный модели руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задача спускает “сверху” уже готовыми. При управлении, построенном на страхе и угрозе наказания, вознаграждения носят случайный характер. Взаимодействие руководителя с подчиненными построено на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация трудового коллектива находится в противостоянии.

Во второй, благосклонно-авторитарной модели руководитель относится к  подчиненным с некоторым доверием, но их взаимоотношения носят характер отношение хозяина к слугам, к которым он ощущает определенное доверие. Вознаграждение и наказание используются для мотивации работников. Руководитель преимущественно относится к подчиненным снисходительно, а подчиненный к руководителю относится осторожно. Неформальная организация отчасти противостоит формальной.

В третьей, консультативно-демократической  модели, руководство проявляет определенное доверие к подчиненным, частично допускает их к принятию решений. Общие вопросы решаются сверху, частные  делегируются вниз. Воздержанное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью, но с примесями элементов страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то расхождения с формальной частичные.

В модели 4, основанной на заботе, руководитель полностью доверяет подчиненным. Для этой модели характерное дружное взаимодействие с высоким уровнем доверия. Решения принимаются на всех уровнях, потек коммуникаций направляется не только сверху - вниз, но и по горизонтали. Работники мотивируются к лучшему выполнению через участие в принятии решений, которые касаются установления цели и задач организации, форм стимулирования и методов организации работы. Формальная и неформальная организация практически совпадают [Г. Лайкерт назвал систему 1 ориентированной на задачу, а систему 4 - ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежит бригадная организация работы, коллегиальное управление, делегирование (распределение) полномочий и общий контроль.

Системы 2 и 3 являются смежными (см. рис. 3).

К - руководитель; П - подчиненный;