HRM-системы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Сибирский государственный  аэрокосмический университет

имени академика М. Ф. Решетнева» (СибГАУ)

 

Инженерно-экономический факультет

Кафедра информационно-экономических  систем 

Прикладная информатика в экономике

 

 

Реферат на тему «HRM-системы»

 

по дисциплине

 

«Корпоративные информационные системы»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка группы  БИЭ-01                              Сухорукова А.И.

 

Принял преподаватель                                   Кукарцев В.В

 

Красноярск 2013

 

Оглавление

Введение. 3

Основные  задачи HRM – систем. 3

Уровни автоматизации  управления персоналом. Различаются  уровни автоматизации управления персоналом, которые 4

Методы управления персоналом. 5

Функционал  HRM-систем. 5

Использование систем управления персоналом в управлении предприятием в целом 7

Сферы внедрения  HRM-систем в России. 8

Вывод. 9

Список используемой литературы 10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

HRM (Human Resource Management) – управление человеческими ресурсами (в узком смысле «управление персоналом») – область функций руководящего состава организации и ответственных кадровых работников, направленная на улучшение деятельности организации за счет повышения эффективности работы ее сотрудниками с помощью правовых, экономических и информационных управленческих воздействий.

Современные системы автоматизации HRM включают в себя не только средства сбора и учета данных по персоналу, но и необходимые функции современного HR-менеджмента: управление эффективностью, управление навыками и способностями, управление обучением и развитием, планирование карьеры и системы преемственности, управление льготами и компенсациями, управление лояльностью, задачи планирования организационных изменений. В системах уже присутствуют средства не только ведения типовой отчетности и оперативного доступа к кадровой информации, но и инструменты оперативного анализа данных, а так, же поддержка принятия решений. Эти функции появились не так давно, и эта функциональность, обычно отнимающая у кадровой службы много времени, особенно актуальна для организаций с расширенной структурой управления и принятия решений.

Основные задачи HRM – систем.

• упорядочить все учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом;
• снизить потери, связанные с уходом сотрудников.

Эффект от решения первой задачи достаточно очевиден и заключается  в устранении двойного ввода данных, сведении их в единую базу с возможностью полного анализа и генерации отчетности, исключении появления «мертвых душ», своевременности и корректности расчета и начисления заработной платы, налоговых отчислений и т. п. Но его можно добиться и при помощи обычных систем автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты. Важность же решения второй задачи не всегда адекватно оценивается отечественными менеджерами высшего звена.

Также в HRM-системах задачи классифицируются:

• привлекать, удерживать и мотивировать лучший персонал;
• достигать реализации стратегических целей компании, декомпозируя их до уровня каждого сотрудника;
• реализовывать развитие и обучение кадрового потенциала в соответствии с целями компании и ее подразделений;
• осуществлять стратегическое планирование организационных изменений и формировать бюджеты;
• своевременно принимать эффективные решения, основываясь на точном и всестороннем информационном анализе;
• с низкими затратами и оптимально осуществлять учетные функции в области управления персоналом.

Учитывая, что потери, связанные  с заменой потерянного компанией  сотрудника могут составлять от 30 % до 150 % от его годового оклада, в зависимости от уровня его знаний и навыков, текучесть кадров оказывается серьезной проблемой, которая может существенно ухудшить показатели общей эффективности организации.

Таким образом, HRM-системы  можно, в определенном смысле, назвать «CRM-системами наоборот», привлекающими и удерживающими не покупателей, а собственных сотрудников компаний. Разумеется, методы здесь применяются совершенно иные, но общие подходы схожи.

Уровни автоматизации  управления персоналом. 
Различаются уровни автоматизации управления персоналом, которые

отражают и подразделяют функции HRM-систем:

• Уровень 1 включает в себя такие показатели как: зарплата, налоговые выплаты, надбавки и вычеты.
• Уровень 2 включает в себя: кадровый учет, штатное расписание, документооборот, учет рабочего времени и отпусков, пенсионный и военный учет.
• Уровень 3 предназначен для работы с качественными показателями персонала, т.е. управление трудовыми ресурсами, информация о сотрудниках и т.п.

Методы управления персоналом.

В общем, методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, для достижения целей управления производством.

К основным методам управления персоналом относят:

• экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);
• организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;
• социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Функционал HRM-систем.

Современные HRM-системы содержат шесть основных функциональных

блоков, которые отвечают за расчет заработной платы, учет сотрудников, рекрутинг, управление талантами, управление эффективностью и обучением, а также взаимодействие пользователей с системой.

Ранее выделялись три основных уровня в HRM - пользовательский, операционный и стратегический. Теперь шесть блоков группируются несколько по другому  принципу, представляя собой пользовательский уровень, уровень развития персонала, а также уровень базовых операций.

Пользовательский  уровень отражает в себе средства пользовательского взаимодействия, в которые входят: процессы пользователя, процессы менеджера, процессы наемного сотрудника, контент и коммуникации, отчетность и анализ.

Уровень развития персонала, включает в себя раздел управления эффективностью и талантами. В свое время, туда входит управление эффективностью и сотрудниками, планирование успеха, управление компетенциями, управление обучением и управление карьерным продвижением.

Также, в уровень развития персонала входит раздел управления компенсациями, который включает в  себя: структурирование заработной платы, выплату бонусов, формирование не денежных компенсаций.

И, также, на данном уровне, происходит управление рекрутинговым процессом. Он состоит из планирования найма, выставления  вакансий, обработки претендентов, адаптации новых сотрудников.

И последний, уровень базовых операций, включает управление трудовыми ресурсами, в которые входит контроль рабочего времени, анализ затрат рабочего времени, подсчет сверхурочных. Также включает раздел базовых транзакций, в котором включены: записи данных о сотрудниках, управление выгодами, расчеты, управление позициями, соблюдение законов.

Использование систем управления персоналом в управлении предприятием в целом

HRM-системы решают основные задачи управления кадровой службой на любом предприятии: в организации системы управления персоналом, планирование кадровой политики, наем персонала, разработка систем оплаты, определение кадровых потребностей, формирование отчетности и статистических данных.

Типовой состав инструментов HRM системы:

1. Быстрый Доступ  к Информации 

Легкий доступ к информации служащего, включая демографию, образование, страхование, компенсации и льготы, навыки, образование, отпуск, и другие многочисленные приложения. Доступ к приказам и их оперативное согласование. Наличие возможности формирования утвержденной типовой отчетности.

2. Инструменты  Анализа 

Анализ определенной информации с инструментами для быстрой  оценки данных человеческих ресурсов. К примеру, это исследование критических  областей оплаты труда или карьерных  данных, проблем или поощрений  работы, анализ затрат на оплату труда  и обучение сотрудников, анализ движения и текучести персонала, эффективность кадрового резерва и другие.

3. Средства коммуникации 

Автоматизированные, персонифицированные  письма и уведомления по всем связям внутри структуры организации. Возможности  подсистемы документооборота для утверждения  и составления приказов, поддержки  принятия решений. Корпоративные web-ресурсы для общения и предоставления информации работникам компании, а также для возможности проведения on-line сертификации и курсов.

4. Средства интеграции  с другими модулями или системами 

Например, это модули: расчет зарплаты, учет/планирование производственных мощностей и ресурсов, работа с  подотчетными лицами, CRM, Service Desk, документооборот и любые другие подсистемы, использующие информацию о работнике.

5. Безопасность  данных 

Система должна обеспечивать управление ролевыми правами и другие многоуровневые варианты безопасности. Администратору предоставляется контроль над доступом пользователей к различным данным на любом уровне. Ведение истории модификации данных облегчает идентификацию каждого изменения, сделанного пользователем, так же как дату, время, и тип изменения.

Сферы внедрения HRM-систем в России.

В России первыми отраслями, внедрившими HRM-системы, были нефтегазовая отрасль и финансовая сфера. То обстоятельство, что компании внедрившие это, оказались первыми, дало им большую фору по сравнению с предприятиями других отраслей. И сейчас в нефтегазовой отрасли и финансах ведется внедрение уже так называемых «высших» функций управления персоналом :это обучение и построение карьеры, подбор персонала, планирование затрат на персонал, то есть ведется развитие уже существующих HRM платформ и получается, что по числу реализованных проектов финансы, энергетика и нефтегаз уже не являются лидерами.

Напротив, в лидеры освоения HRM к 2013 году вышли предприятия сферы  торговли, особенно ритейлеры (розничная торговля). Сектор бурно развивается, ощущается нехватка персонала, существуют совершенно конкретные задачи, которые эффективно можно решить только с помощью средств автоматизации, например - это планирование гибких графиков смен.

В связи с вниманием государства к сфере охраны труда – на промышленных предприятиях в последнее время становится все более востребованной автоматизация системы охраны труда, которая включает аттестацию рабочих мест, производственную медицину, мероприятия по предупреждению несчастных случаев, и их расследованию.

Вывод.

Таким образом, мы можем сказать, что внедрение HRM технологий положительным образом повлияет на работу организации. Главное, необходимо четко знать, какие задачи хотелось бы решать быстрее и проще, и выбирать такие HRM-системы, которые бы объединяли в себе решения задач организации.

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

http://www.tadviser.ru/ - TAdviser – портал выбора технологий и поставщиков

http://www.hrm.ru/ - Специализированный сайт для менеджеров по персоналу.

http://www.diasoft.ru/live/news/qsp/nid/19770/ - Сайт компании Диасофт