Основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФГБОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

• ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

• НАПРВЛЕНИЕ «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

К О Н Т Р О Л Ь Н А Я    Р А Б О Т А

 

 

• По дисциплине: Правоведение

 

• На тему: Основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания

 

• Вариант № 6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент 1 курса

1 семестр

_________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

Ташкент, 2013

 

 

 

Содержание

 

Ведение 2

1. Глава 1. Понятие  и меры дисциплинарного взыскания 4

1.1. Понятие  дисциплинарного взыскания  4

1.2. Меры дисциплинарного  взыскания   6

2. Глава 2. Порядок  и сроки применения дисциплинарных  взысканий 9

2.1. Порядок  и выявление факта дисциплинарного  проступка 9

2.2. Сроки применения  дисциплинарного взыскания 11

Заключение 12

Список использованной литературы 13

 

 

 

 

Введение

 

Дисциплинарное взыскание – это своеобразное наказание, которое применяется в отношении работника нарушившего действующую на данном предприятии  трудовую дисциплину или устав.

В трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрены виды наказаний за совершение дисциплинарного проступка, то есть ненадлежащее исполнение, а то и вовсе неисполнение своих прямых трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарной ответственности на работника для руководителя является правом, а не обязанностью, следовательно, воспользоваться им или нет, решает сам руководитель. Однако, в случае если было принято решение воспользоваться этим правом, то порядок его применения должен осуществляться в соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации.

Актуальность темы данной контрольной работы обусловлена большой практической значимостью в вопросах урегулирования трудовых отношений, как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Со стороны работодателя  контроль над исполнением трудовых обязательств очень важен для правильной, продуктивной работы любого предприятия или организации, так как в противном случае руководитель раскует привести компанию к краху. А для работников организации существующее правовое регулирование в вопросах труда обеспечивает защиту и позволяет отгородиться от злоупотребления властью со стороны начальства. Для того чтобы работники соблюдали дисциплину, работодатели используют метод кнута и пряника. Если нарушение правил имело место быть то, к работнику, совершившему проступок, могут  быть применены соответствующие санкции. В случае если ситуация имеет обратный характер, то работник удостаивается поощрения.

Однако, как показывает практика, не все руководители ознакомлены с действующим трудовым законодательством, что является причиной обращения работников в суд,  с целью отстоять свои права.

Целью данной работы является – ознакомление с порядком применения дисциплинарного взыскания, а также с видами дисциплинарной ответственности

В рамках контрольной работы решаются следующие задачи:

1. Ознакомление с понятием дисциплинарного взыскания и рассмотрение его видов.
2. Выявление трудового проступка и порядок применения дисциплинарного взыскания.

Объектом исследования являются трудовые отношения между работодателем и наемным рабочим с точки зрения права.

Методы и пути исследования и изучения основаны на анализе и обобщении литературных источников по тематике контрольной работы. 

 Глава 2. Понятие и меры дисциплинарного взыскания.

 

1.1. Понятие дисциплинарного взыскания

 

Дисциплинарная ответственность – это одна из разновидностей юридической ответственности и имеет применение только в трудовых правоотношениях. Дисциплинарная ответственность – это реакция, возникающая в результате неисполнения или не надлежащего исполнения конкретным работником своих прямых трудовых обязанностей. 

В трудовом кодексе Российской федерации (далее ТК РФ) закреплено право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. [6] Именно работодатель решает привлекать или нет провинившегося работника к ответственности, а также кокой вид дисциплинарной ответственности стоит применить. В ТК РФ прописано лишь несколько исключений, которые обязывают руководителя привлечь работника к дисциплинарной ответственности. [6] Например статья 195 ТК РФ применяется к руководителю предприятия и его заместителям в случае, если был выявлен факт нарушения ими трудового законодательства. Если факт нарушения подтвердился то, работодатель обязан применить в отношении их дисциплинарное взыскание, вплоть расторжения трудовых отношений. 

Основанием для наложения дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. В состав дисциплинарного проступка входят такие  элементы как: субъект, объект, субъективная и объективная стороны. Именно эти элементы позволяют выявить наличие дисциплинарного проступка.

Субъект – это работник, нарушивший трудовую дисциплину.

Объект – это правовые отношения, складывающиеся между работником и нанимателем в процессе совместной трудовой деятельности.

Объективная сторона – это противоправное деяние, которое может быть выражено как действие, так и бездействием. К этому относиться: порча имущества, утеря документов, пропуски, прогулы и т.д.

Субъективная сторона состоит в виновности нарушители и определяет, было ли нарушение результатом неосторожности или же присутствует злой умысел.

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ) [6]

Наличие вины является обязательным условием для применения дисциплинарного взыскания, но, в случае если неисполнение или не надлежащее исполнение обязанностей возникло по причинам, независящим от работника (например, из-за срывов поставки, отсутствия необходимых материалов), то данное происшествие не может считаться должностным проступком, а значит и не может повлечь за собой наказание.

Дисциплинарным проступком может считаться лишь противоправное действие (бездействие), которое связанно именно с трудовыми отношениями (статья 209 ТК РФ, статья 91 ТК РФ и т.д.), а это значит, что такое событие как отказ работника выполнять общественное поручение или нарушение общественного порядка, не может считаться дисциплинарным проступком.  Эти происшествия рассматриваются уже в рамках иной, уголовной или административной ответственности. Многие судебные иски со стороны работников связанны именно с тем, что они не согласны признавать за собой дисциплинарный проступок. Во избежание подобных случаев работодателю необходимо документально закрепить трудовые обязанности работника. А также в обязательном порядке ознакомить работников с данным документом под роспись (статья 22 ТК РФ). Для этого можно использовать или журнал ознакомления или лист ознакомления (на каждого работника в отдельности), но в любом случае подпись работника обязательна.[1]

Только после ознакомления со своими обязанностями работник может подвергнуться дисциплинарному взысканию в случае их нарушения. 

1.2. Меры дисциплинарного взыскания

 

На любом предприятии работодатель – это власть и в соответствии с 22 и 192 статьями ТК РФ именно он выбирает, какой вид дисциплинарного взыскания следует применить в отношении провинившегося сотрудника. Это дает работодателю повод думать, что он имеет право применять любые меры ответственности в отношении работников. Для того, чтобы избежать подобного произвола в 192 статье ТК РФ прописаны виды дисциплинарного взыскания, которые могут быть осуществлены по отношению к работникам, совершившим дисциплинарный проступок. К ним относятся:

1. Замечание;
2. Выговор;
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Лишь один вид из перечня взысканий может быть применен к конкретному дисциплинарному проступку. В то время как меры поощрения могут носить более обширный характер. Дополнительные меры наказания могут быть применены лишь в случае распространения на работника специфической ответственности. Это закреплено в части 2 статьи 192 ТК РФ, где прописано, что в отношении отдельных категорий работников могут быть применены и другие виды дисциплинарного взыскания. Например: в федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской федерации» указано, что в дополнение к стандартному перечню дисциплинарных взысканий, предусматриваются такие меры взысканий, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.[5]

Таким образом выйти за рамки, установленные трудовым законодательством, работодатели не имеют права. Однако на практике, в качестве дисциплинарного наказания, к провинившимся работникам зачастую применяются такие санкции, как лишение премии и разного рода надбавок, а также выговор с предупреждением, что не соответствует закону.

Самой строгой мерой воздействия на нарушителя трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. Работодатель не имеет права уволить рабочего без объяснения причин. Основания для увольнения рабочего отражены в статье 192 ТК РФ пунктами 5, 6, 9, пунктом 1 статьи 996 ТК РФ, а также в 10 и 8 части первой статьи 81 ТК РФ, и т.д. Увольнение может быть обоснованным, только если действия виновного повлекли за собой утрату доверия со стороны работодателя, а также имели аморальный характер именно по месту работы. За действия, совершаемые вне рабочего времени, работодатель не вправе применять трудовые санкции. Следовательно, увольнение может быть применено за следующие проступки:

1. Совершение работником, в обязанности которого входит работа с  денежными или товарными ценностями, противоправных действий или действий сомнительного характера повлекших за собой утрату доверия со стороны работодателя. (пункт 7 статьи 81 ТК РФ);
2. Совершение работником, выполняющим функции образовательного или воспитательного характера, действий аморального характера, которые не совместимы с дальнейшим продолжением трудовых отношений. (пункт 8 статьи 81 ТК РФ).  

Трудовой договор может быть расторгнут, только если вышеуказанные действия совершены работником по месту работы, и лишь при условии соблюдения порядка применения данного дисциплинарного взыскания.

 Как правило, с лицами, имеющими дело с товарными или материальными ценностями, заключается договор о полной материальной ответственности. Договор заключается только в письменном виде, в документе должен быть четко прописан весь перечень работ выполняемых работником.  В таком случае за недостачу, потерю или порчу вверенного имущества работник понесет материальную ответственность. Постановлением Министерства Труда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 закреплено «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Не стоит забывать, что ответственность за денежные или материальные ценности несет именно подотчетное лицо, которое имеет непосредственный доступ к данным ценностям. Например, кассир будет нести ответственность в случае пропажи денег из кассы. Однако увольнение бухгалтера за аналогичное происшествие будет считаться незаконным, т.к. на него не может быть возложена материальная ответственность за денежные средства. За совершение хищения, взяточничества, а также других корыстных правонарушений по месту труда, работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним.

Увольнение по статье 81 пункт 8 ТК РФ применяется по отношению к работникам занятым преподавательской деятельностью или к воспитателям детских учреждений, в случае ели ими было совершено действие аморального характера. Притом, что в ТК РФ нет четкого определения аморального поведения. За действие, которое считается аморальным, следует принимать проступок не соответствующий морально – этическим нормам занимаемой должности, а также нарушающий общественные нормы морали и нравственности. В случае если, аморальный проступок совершен вне места работы, и не связан с трудовой деятельностью, то привлечь к ответственности работника, уличенном в аморальном поведении, можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.   

 

Глава 2. . Порядок и  сроки применения дисциплинарных взысканий

 

2.1. Порядок и выявление факта  дисциплинарного проступка

 

Как показывает практика, львиная доля нарушений при наложении на работника дисциплинарного взыскания вызвано неправильным соблюдением или несоблюдением порядка их применения. Во избежание подобных ситуаций работодателю следует внимательно ознакомиться с соответствующим порядком. Так как несоблюдение хотя бы одного из пунктов применения дисциплинарного взыскания может повлечь за собой отмены принятого наказания. В статье 193 ТК РФ прописан порядок применения дисциплинарных взысканий, он позволяет отгородить работника от необоснованного наложения на него трудовых санкций. Условия привлечения к дисциплинарной ответственности следующие: