Основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания

- необходимо  убедиться, действительно ли имел  место быть совершенный работником  проступок, повлекший за собой  увольнение, и являлся ли он  законным основанием расторжения  договора;

- были  ли соблюдены, установленные используемой  статьей, сроки применения дисциплинарного  взыскания;

- за  один совершенный проступок полагается, лишь одно дисциплинарное взыскание.

  Основной целью порядка применения дисциплинарных взысканий является анализ и учет всех обстоятельств сопутствующих совершению проступка и вынесение обоснованного решения о дисциплинарной ответственности работника.

При обнаружении дисциплинарного проступка его наличие фиксируется в акте или докладной записке, составленной непосредственным руководителем работника. Перед привлечением работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен вызвать его в кабинет, для выяснения обстоятельств повлекших за собой дисциплинарный проступок или затребовать объяснение в письменной форме. Ознакомившись с объяснением проступка работника, работодатель сможет установить наличие вины, ее степень и другие факторы от которых зависит точность назначенной дисциплинарной ответственности. В случае, если в течение двух рабочих дней сотрудник не объяснил причины своего проступка, составляется стандартный акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт и непредставление работником объяснений, согласно статье 193, не является препятствием при вынесении трудового взыскания. 

В некоторых случаях, когда факт нарушения работником трудовой дисциплины не очевиден, может быть назначена административная проверка. В ходе ее проведения устанавливается следующее:

- возможные  цели и мотивы, преследуемые работником  в ходе совершения дисциплинарного  проступка;

- наличие  и степень вины в действии  или бездействии работника;

- выяснение  обстоятельств, способных определить  характер и степень ответственности;

- личные  качества работника;

- условия, в которых был совершен проступок;

- характер  и степень причиненного ущерба.

В приказе о проведении служебного расследования работодатель указывает сроки проведения проверки, ответственное лицо за ее проведение, а также срок предоставления результатов проверки. Работодатель может временно отстранить работника от его обязанностей, при этом работник имеет право изложить свою точку зрения на происшествие, а также, в случае наличия доказательств его вины ознакомиться с материалами проверки и ее официальным заключением.

По итогам проведенной проверки составляется заключение. Оно будет являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание, наложенное лицом, не имеющим дисциплинарную власть, не является действительным.    

2.2. Сроки применения дисциплинарного  взыскания

Работодатель должен четко соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Согласно статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется в течение одного месяца со дня обнаружения трудового проступка. В Постановлении Пленума ВС РФ №2 представлены разъяснения, касающиеся сроков применения дисциплинарного взыскания:

1. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;
2. Месячный срок для применения дисциплинарного взыскания – увольнение по соответствующим основаниям, вступает в силу со дня постановления органа , имеющего дисциплинарную власть, или со дня вступления в силу приговора суда;
3. День, в который начальнику становиться известно о проступке его подчиненного, считается днем начала месячного срока дл применения мер по трудовому взысканию;
4. Время болезни и отпуска не засчитывается в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания; отсутствие работника по иным причинам не прерывает течение указанного срока;
5. Все отпуска предоставленные работодателем, прерывают течение месячного срока, однако дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня выявления дисциплинарного проступка. Исключения составляют только результаты аудиторской  и финансово - хозяйственной проверки.

В день принятия дисциплинарного взыскания путем прекращения трудовых отношений, работника официально уведомляют заказным письмом с объяснением причин увольнения, просьбой явиться в офис для расчета и получения трудовой книжки. С этого момента работодатель не несет ответственности за своевременную выдачу трудовой книжки и произведения окончательного расчета с работником. 

Заключение

В случае, если работник сможет доказать необоснованность дисциплинарного взыскания или несоблюдение правил его применения, он имеет право подать иск в суд с целью восстановления своих трудовых прав. На основании части 7 статьи 193 ТК РФ: любое дисциплинарное взыскание, при обращении в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, может быть обжаловано работником в установленном законом порядке. При рассмотрении судебных споров о восстановлении работником своих прав именно работодатель должен доказать обоснованность принятого решения об увольнении. В случае, ели работодатель не соблюдал установленный порядок или срок при принятии дисциплинарного взыскания, решение об увольнении может быть признанно незаконным и работник подавший иск будет восстановлен в должности. Более того,  суд обяжет выплатить работнику денежную компенсацию за время вынужденного прогула. Трудовое взыскание может быть только снято, поэтому по истечению года со дня наложения санкции, при условии, что за это время работник не будет привлечен к новой трудовой ответственности, работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Годичный срок исчисляется со дня наложения трудовой ответственности, а днем наложения следует считать день уведомления работника об объявлении взыскания.  

Уведомление работника о применении взыскания – одна из стадий применения взыскания с точки зрения законодательства. Без подобного уведомления процедура применения дисциплинарного взыскания считается неполноценной. До истечения годичного срока со дня применения дисциплинарного взыскания, собственник вправе снять его путем оформления соответствующего приказа. В случае если работник не совершил нового дисциплинарного проступка или проявил себя с лучшей стороны, ТК РФ допускает досрочное снятие дисциплинарного взыскания. О время действия дисциплинарного взыскания запрещается применять к рабочему поощрения.

Список использованной литературы

1. Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования / Ученые труды ВИЮН. М. -1947. – 420 с.
2. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: монография. - М.: «Проспект», 2008. – 344 с.
3. Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы. / под ред. Ю. Л. Фадеева.
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. – 08.04.2004 г. - № 72.
5. Справочно-правовая система «Консультант плюс».
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ / Справочно-правовая система «Консультант плюс».
7. Федеральный закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» / Справочная правовая система «Консультант плюс».