Дела, рассматриваемые судом в порядке особого производства

Содержание:

 

Введение 4

 

Глава 1. Кадры организации 6

1.1 Персонал предприятия и его классификация 6

1.2 Планирование кадров  и их подбор 8

1.3 Мотивация труда 11

 

Глава 2. Формирование организационно- методической

базы для нормирования труда на предприятиях 17

2.1 Методы нормирования  труда 17

2.2 Основные тенденции в совершенствовании

нормирования труда  в процессе организации труда 19

 

Глава 3. Теоретические основы планирования производительности труда 22

3.1 Экономическая сущность  и значение производительности труда 22

3.2 Показатели и методы  измерения производительности труда 24

3.3 Резервы повышения  производительности труда 27

Практическая часть……………………………………………………………...31

Заключение 3

Список используемой литературы 33

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Реформаторские преобразования, осуществляемые в России, направлены на переход к более эффективной экономической системе и повышению на этой основе жизненного уровня народа.

Для своей курсовой работы я выбрала тему «Кадры организации. Нормирование и производительность труда», потому что, я считаю, успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на успешную экономическую деятельность организации. Успешная экономическая деятельность организаций приводит к улучшению экономического положения страны в целом, а от экономического положения страны зависит жизненный уровень ее граждан.

Нормирование труда  является основой научной организации  труда. Без обоснованных норм труда нельзя организовать и вести борьбу за всемерную экономию рабочего времени. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные  затраты рабочего времени.

Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.

Установление норм труда  преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда. Под производительностью труда, как известно, в экономической литературе понимают степень эффективности живого труда, его фактическую способность производить в единицу времени определенное количество потребительских ценностей или количество затраченного времени на производство единицы продукции.

Цель работы. В своей  работе я изучила понятие кадров организации, нормирования и производительности труда, исследовала планирование кадров и их подбор, определила способы повышения производительности труда, выявила зависимость производительности труда от иных экономических факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадры  организации

 

1.1 Персонал  предприятия и его классификация

 

Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.[4,78]. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:

Человек вносит жизненный  смысл в производственный процесс  и не может служить только средством  для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.

Человек лишь отчасти  реализуется на производстве. Его  бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение  во множестве социальных контактов.

Человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной  линии поведения.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые  ресурсы» чаще всего используют термины: рабочая сила, кадры или персонал.

Рабочая сила - это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду. В условиях рыночной экономики - это товар.

Персонал (или кадры) - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Все работники предприятия  в зависимости от степени участия  их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

 К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.

Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники  жилищно-коммунального хозяйства, детских  и медицинских учреждений, профилакториев и т.п.

Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие категории рабочей силы:

Рабочие - это работники, непосредственно участвующие в  производстве продукции, а также  ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда  и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана организации.

МОП - работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (например, делопроизводители, секретари, агенты и проч.)

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими  видами деятельности.

Руководители - это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных. По звеньям управления - на высшего, среднего и низшего звена.

Важным направлением классификации кадров является распределение  их по профессиям, специальностям и  квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь - ремонтник, слесарь-сантехник и т.п. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

 

1.2 Планирование  кадров и их подбор

 

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью предприятия, на срок - один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.)

Явочный состав - количество работников списочного состава, явившихся  на работу. Разница между явочным  и списочным составом предприятия  характеризует количество целодневных простев (болезни, командировки, отпуска и т.д.

Основная задача планирования кадров - обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого  фактора - рабочей силы - ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов. Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

К внешним факторам можно  отнести конъюнктуру рынка, структуру  рынка, конкуренцию, социально-экономическое  положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относится  уровень технологии, уровень организации  труда, простои, изменение программы и др.

Современные организации  используют различные методы прогнозирования  потребностей в персонале: экстраполяция, скорректированная экстраполяция, метод экспертных оценок, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.

В отечественной и  зарубежной практике планирования различают  текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность  определяется рамками одного года, а перспективная - более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. В общем виде этот процесс изображен в приложении 1.

Исходными данными при  планировании численности кадрового  состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при  расчетах численности имеет определение  баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Целью определения баланса рабочего времени является установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Планирование кадров тесно взаимосвязано с их отбором.

Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

 Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация. Процедура отбора представлена в приложении 2. Предварительное собеседование имеет своей целью познакомиться с кандидатом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, составить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.

Тестирование как метод  оценки кандидата на занимаемую должность  считается одним из самых эффективных. Он позволяет сравнительно быстро собрать  нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

Наряду с тестированием  необходимо применять различные  испытания.

Один из видов отборных испытаний - измерение способностей выполнять задачи, связанные с  предполагаемой работой. В качестве примера можно привести демонстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.

Заключительное собеседование  применяется на заключительном этапе  проверки кандидатов. Наиболее эффективным  является структурированное интервью со стандартизированными записанными  вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма  найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет  предусмотреть все права и  обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю. В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.

 

1.3 Мотивация  труда

 

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость считаться с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных путей управления трудом, способствующих активизации человеческого фактора.[ 6, 23 ].