Дела, рассматриваемые судом в порядке особого производства

По признакам возможностей их использования резервы делят  на резервы запаса и резервы потерь.

В понятие резервов включаются также производственные потери рабочего времени — это внутрисменные  и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда — излишние по сравнению с плановыми, затраты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса.

По времени использования  резервы делятся на  текущие  и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений  технологического процесса и без  дополнительных капиталовложений, вторые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.

По месту    выявления    и    использования резервы  подразделяются   на    отраслевые и внутрипроизводственные.   К  отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом (специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии и т.п.). Внутрипроизводственные резервы  роста производительности  труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Кроме деления на текущие и перспективные, они разделяются на две группы: резервы снижения трудоемкости продукции и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени.

Выявление имеющихся  резервов осуществляется на основе анализа  уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем  и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. При этом должны быть проверены и обоснованность плановых задании, в которых могли быть полностью не учтены все особенности, условия производства в планируемом периоде, его резервы. Необходимо обращать внимание также на различные уточнения плана, вносимые в течение года, которые вызывают значительные изменения других показателей – производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда.

Анализу трудоемкости важнейших  видов продукции или основных видов работ должно быть уделено самое серьезное внимание. Трудоемкость продукции определяется количеством труда, необходимого для изготовления намеченной планом продукции или фактически затраченного на ее производство. Она исчисляется путем суммирования затрат труда по всем операциям при изготовлении каждого изделия, а затем и по всем изделиям производственной программы. Трудоемкость измеряется или в нормо-часах (нормо-днях) работы, или в фактических часах (днях), затраченных на производство продукции. В первом случае будет нормативная трудоемкость, во втором — фактическая. Разница между ними oпpеделяется степенью выполнения норм.

Затраты труда руководителей, специалистов, технических исполнителей и прочего персонала составляют трудоемкость управления, а все три элемента – полную трудоемкость, формула:

Т_полн = Т_произ + Т_упр = Т_тех + Т_обс + Т_упр.

Трудоемкость обслуживания распределяется по функциям обслуживания и раскладывается по изделиям в процентах, соответствующих удельному весу каждой функции в обслуживании изготовления данного изделия. Затраты труда по управлению производством по изделиям пропорциональны производственной трудоемкости. Снижение трудоемкости обеспечивается, прежде всего, внедрением нового,   высокопроизводительного оборудования  и   прогрессивных технологических процессов.

Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования  рабочего времени кроются прежде всего в ликвидации его потерь. Эти резервы иссякнут с ликвидацией  указанных недостатков, в то время как резервы снижения трудоемкости практически безграничны. Для выявления резервов роста производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени нужно тщательно анализировать тактический баланс рабочего времени, сравнивать его с плановым, с помощью фотографий и самофотографий рабочего дня выявлять потери рабочего времени, устанавливать их причины и разрабатывать мероприятия по уменьшению или полной их ликвидации.

Наибольший удельный вес в потерях рабочего времени  занимают неявки в связи с болезнями. Для выявления причин заболеваний и разработки мероприятий по их сокращению определяются их размеры и динамика по основным видам - простудные заболевания,  хронические болезни,  производственны и травматизм и пр. Увеличение фонда рабочего времени при сокращении неявок по болезни обеспечивает прямо пропорциональное повышение производительности труда и соответствующую экономию рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

По итогам проведенного исследования необходимо сделать ряд выводов:

 Сегодня в России  при наличии различных форм  собственности и прогрессе рыночных  отношений, возникновении конкуренции  и росте неопределенности без  продуманной кадровой стратегии,  учета альтернативных вариантов  развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников. Руководители российских предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

    В работе была рассмотрена проблема кадров предприятия.

 По итогам проведенного  исследования необходимо сделать  ряд выводов: 

 Сегодня в России  при наличии различных форм  собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

Руководители российских предприятий должны осознать необходимость  отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

 До недавнего времени  роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

 Анализируя тенденции  работы с персоналом в ближайшем  будущем, можно увидеть, что  в выполнении функций руководства  кадрами все большее значение  приобретают стратегические аспекты,  однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

 

 

 Нормирование труда – социальное явление. Оно порождено развитием производства и науки и подчинено объективным экономическим законам того способа производства, на основе и в пределах которого оно осуществляется.

Основными функциями  нормирования труда являются распределение  по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального  поощрения и распространения передового опыта.

В основу нормирования труда  положены следующие принципы: научная обоснованность норм труда; равная напряженность норм труда на одинаковые работы в идентичных условиях; сохранение основной производительной силы общества – трудящихся; участие трудящихся в установлении норм труда.

Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда.

Рост производительности труда является главным реальным источником преодоления негативных последствий как реформенного периода, так и мирового финансового кризиса. Это важнейший фактор необратимости проводимых реформ, а в конечном счете — улучшения жизни народа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1.Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М.      1999г.

2.Анализ финансово- экономической  деятельности предприятия под ред. Н.П. Любушина М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002г.

3.Бухалков М. И.  «Внутрифирменное планирование»  Учебник-М.: ИНФРА-М, 2003г.

4. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы):Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002г.

5.Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. - М.: ИНФРА_М, 2008г.

6.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.

7.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005г.

8.Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2.

9.Никифорова Н. Организация нормирования //Экономика и жизнь

- 1996 - №3.

10.Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес./ под ред. Ю.М. Осипова М.: 1992г.

11.Плешин Д.С. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Специальная литература, 2005г.

12.Рекомендации по организации      нормирования труда

на предприятиях // Социальная защита – 1999 - №5.

13.Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста // Экономист – 1995 – № 2.

14.Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В. Экономика предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2008г.

 

15.Сергеев И.В. Экономика предприятия: учебное пособие 2-е издание, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2002г.

16.Софинский Н. Нормирование      труда: отечественные реалии и перспективы //Человек и труд – 1998 -№12.

17.Стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Под ред. акад. РАН Д.С. Львова. - М.: Экономика, 2007г.

18.Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда:

Опыт зарубежных стран. М., 1996г.

19.Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. –      2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999г.

20.Экономика предприятия:      Учебник для вузов / под ред. В.П. Грузинова. – М.: Банки и биржи, 1998г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1. Планирование потребности в кадрах

 

 

 

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2. Схема отбора персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3 Методы  нормирования труда