Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении

Сумма ранговых значений понижающих критериев также не должна превышать 1 (или 100%).

Предположим, что по итогам месяца сумма повышающего и понижающего коэффициентов (Кс ) составила:

Кс = (+0,9) + (-0,5) = +0,4 (+40%).

Тогда стимулирующая часть заработной платы (при базовой 1020 руб.) будет равна 1020*0,4 = 408 руб.

В этом случае фактическая выплата (Зф ) составит:

Зф = 1020 + 408 =1428 руб.

При отсутствии дефектов и выполнении показателей, влияющих на повышающий коэффициент, фактическая заработная плата врача, не имеющего категории, может достигать 2024,7 руб.

Заработная плата среднего медицинского персонала рассчитывается, исходя из сложившегося соотношения средней заработной платы врачебного и среднего медперсонала.

Пример: фактическое соотношение равно 1,46; при этом базовая заработная плата медицинской сестры будет равна 698,6 руб. (1020:1,46).

Стимулирующая часть заработной платы медицинской сестры формируется по тем же принципам, что и у врача, — индивидуально, с учетом конкретных функций и условий работы медсестры. На дополнительное финансирование приоритетной службы первичного звена и оплату труда медицинского персонала могут быть направлены средства, получаемые учреждением от платных оказываемых в других подразделениях больницы.

Расчеты заработной платы основываются на нормах труда участковых врачей. Базовая заработная плата рассчитывается по формуле:

где Т — тариф за одно посещение;

Н — норматив посещений на одного жителя в год;

Ч — число прикрепленных к данному врачу жителей.

Тариф за одно посещение (Т) определяется по соглашению между участковым врачом и администрацией больницы. Соглашением устанавливается годовой фонд заработной платы каждому врачу индивидуально. Величина его зависит от финансовых резервов ЛПУ, квалификационной категории врача, его отношения к делу. Годовой фонд заработной платы (определенный соглашением) врача делится на плановое число посещений в год (функцию врачебной должности).

Норматив посещений на одного жителя в год (Н) к участковому врачу рассчитывается для каждого ЛПУ с учетом показателя за предыдущие годы, половозрастного состава населения, уровня заболеваемости.

Численность прикрепленного населения по каждому участку (Ч) определяется путем переписи населения на каждом участке.

Например: базовая заработная плата = (4 руб. х 1,8 посещения х 1700 чел.): 12 мес = 1020 руб.

Методика дает возможность дифференциации заработной платы в зависимости от численности прикрепленного населения, а не от фактического числа обращений к врачу. При численности населения на участке 2000 человек ежемесячная базовая заработная плата врача без категории будет достигать 1200 руб.

Стимулирующая часть заработной платы Зс рассчитывается по формуле:

где Кс = (+К) + (-К);

Зб — базовая заработная плата;

Кс — стимулирующий коэффициент(сумма повышающего (+К) и понижающего (-К) коэффициентов).

Критерии повышающего и понижающего коэффициентов разрабатываются для каждого учреждения или каждого врача индивидуально, исходя из конкретных задач, которые стоят перед учреждением и ставятся перед врачом. В качестве примера приводим перечень критериев и вариант ранжирования для расчета коэффициентов.

Повышающий коэффициент:

1) полнота и своевременность диспансерного  наблюдения — 0,1;

2) вакцинация, иммунизация населения  — 0,3;

3) полнота клинического обследования при подготовке к госпитализации — 0,1;

4) владение методами чтения ЭКГ  — 0,1;

5) охват флюорографическим обследованием  подлежащего населения — 0,2.

Применение стимулирующих систем оплаты труда решает проблему укомплектованности кадрами, снижает потребность в совместительстве, улучшает ряд качественных показателей, внесенных в перечень повышающих и понижающих коэффициентов.

 

Заключение

В основных систем системы оплаты труда медицинских работников повременной и сдельной положены три основных фактора:

1) объем работы врача, определяемый  условными единицами трудоемкости (УЕТ), при лечении заболевания определенной нозологической формы;

2) время работы в зависимости  от продолжительности рабочей недели;

3) квалифицированная категория (высшая, I, II, врач-специалист).

Но затраты труда врача невозможно измерить только этими показателями. Врачебная деятельность многофакторна, включает затраты и умственной, и физической, и нервной энергии, но при этом всегда индивидуальна, а результат имеет сложную структуру, распадается на множество подрезульта-тов и зачастую не связан с величиной затрат (неизлечимые болезни, запущенные случаи).

Коммерциализация отрасли и расширение предложения платных услуг населению позволяют учреждениям здравоохранения использовать для оплаты труда как бюджетные, так и внебюджетные средства. Источником же материального поощрения и экономического стимулирования работников при этом будет являться часть прибыли, наработанная по добровольному страхованию и платным услугам.

При таком подходе единый фонд оплаты труд подразделяется на постоянную (гарантированную) часть, ориентированную на единую тарифную систему, и переменную, которую предстоит заработать за счет коммерческой деятельности ЛПУ. Такая смешанная система выплат наилучшим образом соответствует рыночным условиям и является более прогрессивной.

При оценке работ требуется учитывать не только рост количественных показателей, но и лучшее использование оборудования, повышение качества, экономию, рациональное использование сырья и материалов.

Чтобы экономическая эффективность учреждений здравоохранения стала реальностью, необходимо предоставленную рыночными реформами свободу использовать во благо пациенту (расширяя ассортимент платных услуг), работнику (поощряя его трудовую активность материально), общества (достигая наивысшего уровня здоровья).

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева И. М. Системы управления  кадрами в здравоохранении. – 2-е  изд., перераб. и доп. – Киев: Здоровье, 2001. – 168 с.

2. Вялков А. И., Райзберг Б. А., Шиленко Ю. В. Управление и экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под ред. А. И. Вялкова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002. – 328 с.

3. Загородняя Е. Е.. Современные тенденции  в развитии форм и систем  оплаты труда работников здравоохранения // Вестник Волгоградской Медицинской Академии. – 2001. - № 6. – с. 242 – 243.

4. Иорданян А. В. Методика расчета  дополнительной оплаты труда  медицинских работников в условиях  ОМС // Экономика здравоохранения. – 2001. - № 6. – с. 40 – 43.

5. Кадыров Ф. Н. Важнейшие изменения в Трудовом Кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006. - № - с.

6. Митронин В. К. О системе материального  стимулирования результатов трудовой  деятельности персонала медицинской  организации на основе профессионализма и конкурентоспособности // Экономика здравоохранения. – 2003. - № 7. – с. 31 - 35.

7. О мерах по повышению эффективности  использования ресурчов в здравоохранении: Сб. докладов выездной коллегии  МЗ РФ 27-28 ноября 2001 г. / Самар. гос. мед. ун-т; Под ред. А. Ю. Шевченко. – М. - Самара: Перспектива. – Т. 1. – 2001. – 308 с.

8. Рахыпбеков Т. К. Совершенствование  системы оплаты стационарных  медицинских услуг // Экономика здравоохранения. – 2001. - № 6. – с. 17 - 21.

9. Семенов В. Ю. Экономика здравоохранения: Учеб. пособие / В. Ю. Семенов. М.: МЦФЭР, 2001. – 649 с.

10. Справочник по кадровой работе  и оплате труда в учреждениях  здравоохранения / Под ред. В. Н. Басилия. – М.: Грантъ, 2002. – 575 с.

11. Справочник экономиста учреждения  здравоохранения. – М.: Грантъ, 2003. – 709 с.

12. Ступаков И. Н. Современные аспекты  эффективного управления медицинским  учреждением // Экономика здравоохранения. - №9 - 10. – 2002. – С. 5-7.

13. Экономика здравоохранения: Учебное  пособие / Под общ. Ред. А. В. Решетникова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2003. – 272 с.

14. Яковлев Е. П. Современные тенденции  в развитии форм оплаты труда  медицинского персонала. // Экономика  здравоохранения. – 2003. - № 7. – с. 22 – 24.