Контрольная работа по "Административному праву"

 

Вопрос  №3

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Оплата труда, основанная на тарифном нормировании позволяет в условиях рыночной экономики выделять ряд форм оплаты труда (рис.1).

Формы и системы оплаты труда - это способ установления зависимости  между количеством и качеством  выполненного труда, то есть между мерой  труда и его оплатой. Для этого  используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его  оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или  коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Рис. 1 Формы оплаты труда

В практике используются две  формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество  систем. Вместе с тем, если раньше превалировала  оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все  больше используется повременная оплата (окладные системы).

Сдельная форма оплаты труда представлена рядом систем, учитывающих особенности, свойственные различным производственным процессам. Она основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную, аккордную, косвенную сдельную (рис.2).

Рис. 2 Системы  сдельной оплаты труда

При прямой сдельной системе, называется также простой сдельной, заработная плата работника оплачивается по неизменной сдельной расценке, определяющей размер оплаты труда за единицу продукции. Общий заработок работника определяется путём умножения сдельной расценки на показатель количества изготовленной продукции. Используются индивидуальные сдельные расценки, когда работа выполняется одним лицом, и коллективные сдельные расценки, если в производственном процессе участвует звено или бригада. При участии в работе группы исполнителей заработок распределяется с учетом их квалификационных характеристик.

Сдельно-премиальная система предусматривает в дополнение к расчету зарплаты по прямым сдельным расценкам, выплату премии в соответствии с условиями премирования. При этом должны быть установлены условия, включающие количественные и качественные показатели. Обычно учитываются возможности повышения объема производства, изготовление продукции без дефектов с повышением сортности, экономия материалов, инструмент вспомогательных элементов, исключение брака. Считается целесообразным, чтобы число условий было ограничено двумя-тремя позициями, и чтобы они поддавались очевидному контролю.

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а дополнительно произведенная продукция оплачивается по повышенным расценкам. При этом возможно использование прогрессивной шкалы повысительных коэффициентов по принципу «чем больше, тем дороже».

Аккордная система отражает возможность оплаты труда за весь планируемый по договору объем работы, включающий комплекс процессов и операций, по каждому из которых есть действующие расценки. Коллектив исполнителей нацелен на эффективное использование рабочего времени, сокращение численности состава бригады. Премирование возможно за выполнение работ досрочно при условии обеспечения требуемого уровня качества. Аккордная система целесообразна при производственной необходимости ускорения работ. Если объем работ рассчитан на длительный срок исполнения (строительство, с/х работы, судостроение и т.п.) допускается выплата авансов с учетом выполненных объемов работ и степени их незавершенности.

Косвенная сдельная система оплаты труда ограничена в применении тем, что используется в отношении вспомогательных работ, при обслуживании бригад, выполняющих основные работы. Вспомогательные рабочие, выполняющие ремонтные работы, внутрицеховой транспорт и иные подобные процессы, получают заработную плату с учетом перевыполнения заданий обслуживаемыми работниками, звеньями, бригадами. Здесь устанавливается прямая связь с достижением результатов на обслуживаемых рабочих местах, что побуждает вспомогательных рабочих создавать наиболее благоприятные условия выполнения основных работ.

Применение сдельной оплаты труда целесообразно в случаях:

• возможности разработки технически обоснованных норм выработки и затрат труда;
• возможности точного учета количества созданной продукции;
• зависимости объема выполнения работ от усилий рабочего или бригады рабочих;
• целесообразности стимулирования увеличения объема выполнения работ в целом по предприятию;
• необходимости стимулирования увеличения объема выполнения работ в отдельных подразделениях, не обеспечивающих кооперированных технологических взаимосвязей с другими подразделениями;
• ограниченности рабочего персонала в условиях потребности выпуска значительных объемов продукции.

Сдельная форма оплаты труда не должна применяться, если возможны нарушения технологического режима, правил безопасного ведения работ, сырье и материалы расходуются  с превышением норм, и ухудшается качество продукции.

Повременная форма оплаты труда реализуется в системах, представленных на рис. 3.

Рис. 3 – Состав систем повременной формы оплаты труда

При повременной форме  оплаты труда заработок зависит  от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной  оплаты труда может стимулировать  высокоэффективный труд только при  наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление зарплаты с учетом отработанного времени и тарифной ставки в соответствии с присвоенным рабочему разрядом. Количество отработанного времени определяется по табелю учета рабочего времени за все дни работы месяца.

Повременно-премиальная система оплаты труда основана на предварительном установлении условий премирования и учете выполнения соответствующих показателей. Условиями премирования обычно считаются для основных рабочих выпуск продукции без дефектов требуемого качества, выполнение задания в требуемом объеме. Для вспомогательных рабочих-повременщиков премии начисляются за бесперебойную работу оборудования, увеличение интенсивного использования оборудования, экономию вспомогательных материалов. Размер премиального вознаграждения устанавливается по каждому принятому показателю.

Применение повременной  оплаты оправдано в случаях: строгого времени технологического процесса, ограниченной потребности в производимой продукции, сведения функций рабочего к наблюдению и контролю работы оборудования, невозможности измерения количества выпускаемой продукции, ухудшения  качества продукции с ростом объема выпуска, возникновения опасности  для рабочих, оборудования при увеличении темпа работ.

В настоящее время чисто  сдельная и повременная оплата труда  используется крайне редко. Смешанная форма оплаты труда сочетает в себе характеристики, присущие сдельной и повременной формам, с использованием достоинств каждой из них. Они представлены в практике коммерческих организаций бестарифной и комиссионной системами.

Бестарифная система позволяет устранить негативные элементы сдельной и повременной оплаты, когда формальные и квалификационные характеристики работника преобладают над фактором его фактического участия в труде. Зарплата работника определяется тремя условиями: квалификационный уровень работника, зависящий от отнесения его к определенной квалификационной группе, отработанное время и коэффициент трудового участия.

Комиссионная система оплаты труда используется в случаях, когда работник действует от имени предприятия, заключая сделку с контрагентом, и получает комиссионное вознаграждение в процентах от суммы, выручаемой предприятием по сделке (риэлторские фирмы, службы сбыта предприятий).

Если проводить классификацию  форм оплаты труда по признаку осуществления  выплат, то формы оплаты труда бывают: натуральная и денежная. Практически  работники всех предприятий помимо денежных сумм могут получать оплату в натуральном выражении, в виде продукции, выпускаемой предприятием, различных вещей или бесплатных услуг.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Предприятия  должны систематически оценивать эффективность  средств на оплату труда.

 

Задача

Работодатель в устной форме предложил работникам отдела остаться после окончания работы на 4 часа для завершения квартального отчета. Это поручение работники  выполнили и обратились к работодателю с требованием оплатить им сверхурочную работу. Однако работодатель, ссылаясь на отсутствие письменного приказа, отказал им в оплате, обращая внимание на то обстоятельство, что работники не возражали поработать дополнительно, а в трудовых договорах указан режим ненормированного рабочего времени.

Следует ли указанную работу считать сверхурочной? В каком  порядке и должна ли быть компенсирована указанная работа?

Решение:

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников².

В данной статье указаны  следующие признаки ненормированного рабочего дня:

• особый режим работы, опускающий работу за пределами установленной нормы рабочего времени;
• возможность применения только к отдельным работникам;
• осуществление по инициативе (распоряжению) работодателя, т.е. согласия работника не требуется;
• привлечение к работе имеет эпизодический, а не систематический характер;
• для выполнения непосредственных трудовых функций работника.

Своеобразие ненормативного режима работы заключается в том, что работник обязан выполнить норму  рабочего времени и по распоряжению работодателя может вызваться на работу до начала рабочего дня или  задержаться для выполнения своих трудовых обязанностей. Максимальная продолжительность рабочего времени при таком режиме не установлена.

Таким образом из вышесказанного можно сделать вывод, что 4 часа работы за пределами установленной нормы рабочего времени, нельзя считать сверхурочной работой, т.к. у рабочих в трудовом договоре указан режим ненормированного рабочего дня и по распоряжению работодателя при необходимости могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной нормы рабочего времени.

Согласно ст. 119 ТК РФ работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением  ежегодного дополнительного отпуска, продолжительность которого не может  быть менее трех календарных дней. Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации 1993 г. // М.: «Эксмо», 2009 г.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (по состоянию на 01.03.2012 г.)
3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. – М.: изд-во Эксмо, 2010 г.-489 с.
4. Шевченко О.А., Сулейманова Ф.О., Шония Г.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). – Москва: Проспект, 2012 г. -672 с.
5. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. – 2005. – № 5. – С. 14.
6. Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. - Москва: Проспект, 2011 г.- 240 с.
7. Крапивин О.М., Власов В.И, Комментарий к законодательству об оплате труда // Система «Гарант», 2012 г.
8. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. – М.: Высшее образование. 2010 г. -397 с.
9. Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России». Человек и труд, 2008., № 6.
10. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право. – 2008. – № 10. – С. 21.

¹ Статья 129 Трудовой Кодекс Российской Федерации (по состоянию на 01.03.20012 г.).