Контрольная работа по “Госслужба и кадровая политика”

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство  по образованию

Федеральное государственное  образовательное учреждение Высшего  профессионального образования

Московский государственный  открытый университет

Чебоксарский  политехнический институт (филиал)

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине “Госслужба и кадровая политика”

 

 

 

 

 Выполнил: студентка 4 курса

Заочной формы обучения факультета

“ГУиМ” специальности 080507

“Менеджмент организации”

Проверил: Головина Т.М.

 

 

 

 

Чебоксары 2012 г

 

Содержание

 

1. Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих в Российской Федерации………………………………………….3

2. Роль социального капитала в профессиональной деятельности государственных служащих……………………………………………………7

3. Опыт японских государственных и муниципальных структур по управлению карьерой персонала……………………………………………15

4. Список используемой  литературы……………………………………….25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих в Российской Федерации

   Введение

   Существующий сегодня  порядок оплаты труда государственных  гражданских служащих имеет достаточно  строгую и стройную систему.  Однако он не лишен ряда  недостатков, наиболее значимым  из которых, на наш взгляд, является  отсутствие действенной функции  мотивации сотрудников. Система  классов и чинов, в целом,  не учитывает индивидуальных  особенностей человека, качество  выполнения им своих обязанностей, его вклад в результат работы  организации или учреждения. Вместе  с тем, еще в середине прошлого  века была разработана грейдовая система оценки и оплаты труда, которая сегодня получает все большее распространение в сфере управления персоналом в коммерческих организациях и применение элементов которой необходимо, на наш взгляд, в системе органов государственной власти.

   Проблема оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих в последнее время находится в центре внимания многих российских и зарубежных управленцев и экономистов, поскольку быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира требуют пересмотра традиционных методов управления государственной службой (далее - госслужба) и повышения эффективности деятельности государственных служащих (далее - госслужащие). На сегодняшний день показатель эффективности госслужбы в России находится на достаточно низком уровне, о чем свидетельствуют результаты опроса россиян: 10% респондентов считают ее эффективной, а большинство (от 56,6% до 66,5%) характеризуют ее как неэффективную. Сложившаяся ситуация отрицательно сказывается при взаимодействии государства и общества, и в итоге препятствует достижению успеха любых преобразований в России. Поэтому, повышение эффективности деятельности госслужащих, качественная реализация государственных услуг населению являются главными задачами проводимой в стране реформы госслужбы.

    Для достижения поставленных задач в органах государственной власти, как на федеральном, так и региональном уровнях, необходимо внедрять систематическую оценку деятельности госслужащих на основе четких показателей и критериев. На сегодняшний день, действующая система оценки госслужащих (в виде аттестации и квалификационного экзамена) не в полной мере отвечает поставленным перед ней задачам. Нельзя оценивать состояние кадров гражданской службы на основе только формализованных показателей (возраст, образование, стаж работы), необходимо выявлять то, насколько работники эффективно выполняют возложенные на них функции и обязанности.

     Проблема заключается в том, что особенности труда госслужащих, который, с одной стороны, характеризуется высоким уровнем творчества, а с другой, сложностью управленческих функций, затрудняют оценку эффективности их деятельности. Поскольку госслужащий непосредственно не создает материальных ценностей, а объектом его внимания является информация, то применение модели "затраты-выпуск" для оценки эффективности будет не вполне обоснованным. Категория "эффективность деятельности госслужащих" определяется через понятия "результаты", "общественные цели и потребности".

    Реформы, проводимые в большинстве развитых стран в последнее время, были направлены на внедрение в систему государственной службы принципов "нового государственного управления", обеспечивающих тесную взаимосвязь результатов деятельности госслужащих с условиями оплаты труда, стимулирования и карьерного роста.

    Сегодня принципы управления по результатам находят отражение в законодательстве Российской Федерации (далее - РФ), в котором созданы все предпосылки для практического использования систем показателей результативности. Например, в Федеральном Законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" №79-ФЗ от 27.07.2004 прослеживается тенденция оценки деятельности госслужащих на основе показателей результативности, которые должны быть закреплены в должностном регламенте. В субъектах РФ ведется активная работа по внедрению системы показателей эффективности деятельности госслужащих, разрабатываются методики оценки.

    Таким образом, на сегодняшний день существует множество разработанных методик оценки эффективности деятельности госслужащих, но все они решают проблему по-разному. Одни методики оценивают эффективность с точки зрения менеджмента качества (например, "Европейская модель качества"), другие - базируются на определении конкретных результатов и целей деятельности госслужащих (например, управление по целям"). Однако при внедрении этих методик в практику приходится сталкиваться с рядом комплексных вопросов, в частности касающихся сложности подбора показателей, по которым будет оцениваться деятельность госслужащих.

    На основании этого, можно сделать выводы об актуальности исследований в области оценки эффективности деятельности госслужащих. Разработка единой системы показателей эффективности деятельности госслужащих позволит обоснованно и всесторонне проводить оценку эффективности деятельности госслужащих, связать исполнение должностных обязанностей госслужащих с целями и задачами органа государственной власти и стимулировать максимально эффективную реализацию ими своих обязанностей, закрепленных в должностном регламенте.

    Использование элементов грейдовой системы в оценке и оплате труда государственных гражданских служащих

    Принципиальным отличием грейдовой системы от тарифной сетки, основанной на зависимости уровня оплаты труда от сложности работ и квалификации работников, является то, что выбор параметров для оценки сотрудников определяется организацией (учреждением), а также то, что она предусматривает более широкий спектр критериев (в частности, умение выстраивать отношения с коллегами и клиентами, влиять на них, оперативно принимать решения, оценивать риски и управлять эффективностью и т.п.).

    В связи с этим, отправной точкой для данной исследовательской работы стала следующая гипотеза: включение элементов грейдовой системы оценки и оплаты труда в бюджетных организациях (учреждениях) положительным образом скажется на эффективности работы, как их сотрудников, так и государственных органов власти в целом.

    В целях проверки данной концепции перед нами были поставлены многочисленные задачи, основные из которых состояли в анализе существующей ситуации, разработке системы анкетирования на основании грейдовых подходов, оценке эффективности существующей системы оплаты труда в соотношении с определенными на основании опросов показателями вклада и качества работы каждого из сотрудников исследуемого учреждения.

   Основными методами исследования стали социологический опрос и анализ. Описание должностей было достигнуто методом тестирования через анкетирование открытого типа. Однако в силу экспериментального характера работы к сплошному интервьюированию мы не прибегали. Для того, чтобы упорядочить имеющиеся в исследуемом органе государственной власти должности по их внутренней ценности, были выработаны факторы оценки в соответствии со следующими требованиями, предъявляемыми к ним грейдовой системой: они должны быть простыми для понимания и оценивания, едиными для всего набора должностей, учитывать специфику деятельности организации. Иерархия должностей была разбита на категории (грейды) близких по полученным оценкам должностей. Для этого использовался сначала формально-статистический способ: вся совокупность суммарных оценок была разбита на несколько интервалов. Далее были определены границы грейдов.

   В представленной работе определение факторов оценки проводилось в несколько этапов. Сначала в интервью с руководителями управлений (отделов) были выявлены их представления о том, как и по каким критериям они оценивают работу своих подчиненных. По итогам интервью были выделены факторы оценки, а позже совместно с руководителями - отобраны самые важные. Каждый из ключевых факторов оценки должности был разделен на шесть уровней (A, B, C, D, E и F) с последующим описанием каждого уровня и определением его веса. В результате была получена таблица ключевых факторов.

   Данная исследовательская работа особенно актуальна в рамках продолжающихся бюджетной и административной реформ. И, особенно, если учесть, что в начале этого года Бюджетным кодексом РФ было закреплено понятие оценки системы внутреннего контроля, которая невозможна без исследования эффективности работы каждого из сотрудников учреждения или его структурного подразделения. Кроме того, без проведения анализа, аналогичного осуществленному нами, невозможным будет вести речь о понятиях формирования и контроля качества государственных услуг.

    Практическое исследование проводилось на базе трех управлений (отделов) Департамента жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы (ДЖКХиБ). Результаты тестирования были проанализированы, в том числе в соотношении с должностными инструкциями и штатным расписанием, в целях выявления внутренней и формальной роли каждого сотрудника в организации и процессе производства государственной услуги.

   Результаты проведенного исследования были использованы при проведении аудита эффективности системы планирования расходов на эксплуатацию жилищного фонда Контрольно-счетной палатой Москвы в рамках тестирования системы внутреннего контроля ДЖКХиБ.

    В результате исследования была доказана справедливость сформированной гипотезы и разработаны предложения для руководителей управлений (отделов) ДЖКХиБ.

   Роль социального капитала в профессиональной деятельности государственных служащих

   Становление, функционирование и развитие эффективной системы государственного управления в современной России представляется невозможным без достижения высокого уровня профессионализма в работе служащих. Претворяемая в жизнь реформа государственной службы в качестве одного из главных своих направлений имеет именно повышение уровня профессионализма чиновников всех уровней. В реформе уделяется внимание и социальным факторам реализации государственной службы. Отсюда закономерно актуализируется потребность в социологических исследованиях социальной направленности профессиональной деятельности государственных служащих, вытекающих из особенностей их трудовой деятельности.

   В ходе нашего исследования важно было получить репрезентативные социологические данные об условиях и факторах, влияющих на развитие профессиональной деятельности служащих, роль и место социального капитала в структуре факторов, а также о приоритетных направлениях востребованности данного вида капитала.

   Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:

   Служащие отмечают произошедшие изменения в кадровом составе, которые проявляются в следующем: возросший уровень профессионализма и приток молодых чиновников. Среди негативных последствий называются отсутствие нацеленности на работу в органах власти, использование данного времени в качестве ступеньки, плацдарма для накопления социальных связей и отношений.

   В своей работе чиновники ценят: стабильность, социальную защищенность, социальные связи. Фактор значимости социальных связей более ценен для молодых служащих.

   Чиновники идентифицируют себя в большей степени со служащими, при этом своим призванием считают профессии, мало или вообще не связанные с государственной работой: педагогика, юриспруденция, психология.

  По оценкам респондентов отношения между различными группами в их органе власти можно охарактеризовать как основанные на сотрудничестве, люди восприимчивы к нововведениям и изменениям. При этом чиновники не склонны выдавать своих истинных чувств и мнений; считают, что в их деятельности больше контроля и ограничений, чем свободы. Личное доверие среди служащих скорее присутствует. В органах власти сложились горизонтальные связи и коллективное доверие.

   Большинство служащих считает, что они обладают социальным капиталом. Среди факторов, оказывающих влияние на успешную профессиональную деятельность чиновники отмечают информацию и информационные каналы, установленные связи и отношения. Отмечая конкретные выражения воздействия социального капитала на профессиональную деятельность, служащие отметили широкий спектр влияния. Среди указанных направлений воздействия, мы выделили два больших блока: когнитивный (анализ результатов работы, понимание стратегии органа власти и т.д.) и аксиологический (нормы и правила взаимоотношений с коллегами и руководством, общение с населением). Несмотря на то, что значительная часть служащих полагает, что социальный капитал оказывает ограниченное влияние на их профессиональную деятельность, абсолютное большинство респондентов выразило желание развивать и накапливать его. Среди конкретных компонентов и способов развития социального капитала были названы: получение знаний и информации профессионального характера, установление и развитие сети социальных связей и отношений, а также получение нового социально-профессионального опыта (обмен опытом с зарубежными коллегами - 15,2%).