Контрольная работа по “Госслужба и кадровая политика”

    Служащие положительно оценивают пользу опыта предыдущей деятельности, при этом меньшую значимость ему придают военные, т.к специфика их корпоративной культуры с ее жесткими правилами не слишком способствует установлению горизонтальных связей в среде служащих. Позитивную оценку дают респонденты и накопленному жизненному опыту, его влиянию на профессионализм, при этом полагают, что опыт трудовой деятельности в коммерческой сфере полезен для чиновников. Коммуникационные взаимодействия сформированы не в полной мере, нет передачи профессионального опыта между служащими, хотя потребность в этом есть.

• Наиболее эффективный  способ обратной связи с населением, по мнению государственных служащих - обращения граждан в органы власти. При этом чиновники уверены, что  их орган власти открыт для населения.

• Взаимная оценка отношений  власти и общества характеризуется  как взаимное недовольство друг другом. У населения нет доверия к  власти. Причинами такой ситуации, по мнению чиновников, являются: недостаток информации у населения о деятельности органов власти, негативный опыт общения  с представителями власти, необходимость  опоры на правила в работе, а  не на ожидания людей. По мнению населения причинами выступают: безнаказанность, недобросовестность, низкий моральный уровень служащих.

   Структура компетенций муниципального служащего в современном обществе

   На современном этапе развития наша страна вступает в новую эпоху - эпоху развития сетевого общества. Становление сетевого общества потребовало обеспечить адекватность специалистов всех уровней динамичным изменениям, происходящим в природе и обществе, всей окружающей человека среде, возросшему объему информации, стремительному развитию новых информационных технологий. В связи с этим особое внимание уделяется формированию структуры компетенций работников различных сфер, в том числе и на муниципальном уровне. Без данной структуры не возможен высокий результат труда, и это касается не только муниципальной службы, но и любой другой профессиональной деятельности.

   Термин "компетенция" происходит от латинского "competentia" - ведение, способность, принадлежность по праву. В настоящее время содержание термина "компетенция" можно определить как совокупность полномочий, которыми располагает, какой-либо орган или должностное лицо, определённых конституцией, законами, постановлениями и другими актами государственного управления. Определение понятия компетенции в формальном (юридическом) значении предлагается различными авторами и зависит от элементов, включаемых ими в структуру компетенции. Так, М.А. Шафир, определяя компетенцию государства, указывает, что это один из важных институтов конституционного права, представляющий собой законодательное закрепление определенных областей общественной жизни, на которые распространяется деятельность соответствующего государства; функций, осуществляемых государством применительно к этим областям; конкретных властных полномочий, необходимых для реализации этих функций, и территориальных пределов их осуществления. А.В. Венедиктов рассматривает компетенцию органа как предмет его ведения (его задачи и функции) и объем прав и обязанностей, необходимых для осуществления его задач. Общим, что характеризует точку зрения различных авторов, является то, что знания человека выступают потенциалом, научно практическим багажом, которым он располагает, но привести их в действие могут лишь дополнительные факторы. В качестве основного элемента в структуре компетенций муниципальных служащих выступает совокупность прав и обязанностей. В то же время, на наш взгляд, характеристика компетенции будет неполной и не будет точно отражать ее содержание, если ограничиться выделением только этого одного, даже и основного, элемента. С этих позиций представляется целесообразным в структуре компетенции выделять содержательные (основные) и дополнительные (вторичные) элементы. Если основные элементы определяют содержание компетенции, то дополнительные отражают отдельные отличительные ее признаки. В качестве содержательного (основного) элемента необходимо выделить полномочия - совокупность прав и обязанностей, характеризующая (определяющая) набор средств, форм, методов и приемов осуществляемого субъектом воздействия. К числу дополнительных (вторичных) элементов можно отнести:

1) предметы ведения - сфера  или сферы отношений, выступающие  объектом воздействия субъекта-носителя  компетенции;

2) функции - направления  воздействия на объект, в соответствии  с которыми субъектом достигаются  поставленные перед ним цели  и задачи;

3) пределы воздействия  - пространственно-территориальные  границы, иные рамки в которых  осуществляется воздействие.

   В ходе исследований, проведенных Советом Европы определены пять групп ключевых компетенций:

политические и социальные компетенции - способность взять  на себя ответственность, совместно  вырабатывать решение и участвовать  в его реализации, толерантность  к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями предприятия и общества, участие в функционировании демократических институтов;

межкультурные компетенции - способствующие положительным взаимоотношениям людей разных национальностей, культур  и религий, пониманию и уважению друг друга;

коммуникативная компетенция - определяющая владение технологиями устного и письменного общения  на разных языках, в том числе  и компьютерного программирования, включая общение через Internet;

социально-информационная компетенция - характеризующая владение информационными  технологиями и критическое отношение  к социальной информации, распространяемой СМИ;

персональная компетенция - готовность к постоянному повышению  образовательного уровня, потребность  в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность  самостоятельно приобретать новые  знания и умения, способность к  саморазвитию.

   В ходе проведенного нами исследования мы анализировали степень владения муниципальными служащими выделенным набором ключевых компетенций. В качестве объекта исследования выступал отдел социальной защиты населения Чаплыгинского района Липецкой области, сотрудники которого являются муниципальными служащими; выборка составила 35 человек. Сотрудникам организации было предложено анкетирование, как одна из наиболее эффективных форм проверки выделенных компетенций. Вопросы анкеты были объединены нами в блоки, позволяющие более полно и точно дать оценку владения компетенциями. К ним относится когнитивный блок (знания, умения) - степень владения Интернет - грамотностью, умение эффективно использовать полученную информацию - данный блок позволит оценить социально - информационную, коммуникативную и персональную компетентность. Эмоционально - ценностный блок (установки, оценки, отношения) ориентирован на выявление политической и социальной компетенцией, а также межкультурной. На каждый из предложенных вопросов в блоках предлагалось три варианта ответа, респондентам необходимо было выбрать один наиболее подходящий для них.

    В ходе исследования ответы респондентов подтвердили, что у большинства опрошенных преобладают блоки политических и социальных компетенций (53%), а также межкультурные - 41%. Муниципальные служащие в 47% случаев владеют навыками обращения с сетью Интернет и имеют хорошее представление о новых информационных цифровых технологиях. В целом ответы респондентов подтвердили, что сотрудники владеют поисковыми машинами Рунета и Байнета. Небольшая часть респондентов назвала даже такие интеллектуальные поисковые машины, как lupa.ru и nigma.ru и т.д. Однако только 23% начинают поиск с Google (8 миллиардов записей) или Yandex.ru (самая солидная по количеству записей поисковая машина в Рунете) - это показывает значимость социально - информационной компетенции в деятельности муниципальных служащих. Большинство опрошенных - 75% считают, что занятие информатикой в школе помогли бы им в сегодняшней деятельности. Достаточно высокий процент (48%) по когнитивной готовности специалистов (умение на деятельностном уровне осваивать новые знания, новый инструментарии, использованию необходимой и достаточной научной информации, умение учиться и учить других) показывает, что доля персональной компетенции также высока.

    Таким образом, основу в структуре компетенций современного муниципального служащего составляет профессиональная компетентность. Она является "ядром" профессионализма и результатом умения выполнять поставленные задачи муниципальными служащими на достаточно высоком уровне.

  Особенности системы стимулирования труда муниципальных служащих

   Одна из главных задач организации - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их стимулирование. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

    Обращение к данной теме исследования продиктовано актуальностью этой проблемы и необходимостью усовершенствования системы стимулирования труда.

    Особенности стимулирования определяются сферой деятельности работника. В процессе становления и первоначального развития системы местного самоуправления огромное значение имеет человеческий фактор как совокупность трудовых ресурсов, а также профессиональных и личностных качеств служащих.

    Выделим особенности статусной мотивации муниципальных служащих:

1. Муниципальный служащий  выполняет работу, которая выражается  в обосновании целей и направлении  общественного развития в границах  муниципального образования, из  множественности и самоопределенности которых и складывается общество и государство. Это связано с регулированием общественной жизнедеятельности (публичных отношений), сознания, поведения и деятельности многих людей.

2. Трудовая деятельность  муниципальных служащих по своему  содержанию высоко интеллектуальна, психологически и эмоционально насыщена и чрезвычайно ответственна, особенно в сложившихся условиях российской действительности.

3. Почти во всех усилиях  муниципальных служащих проявляется  административная власть, придающая  этим усилиям авторитет и должную  гарантию (компетенция по полномочиям,  определеная законом).

4. Научные знания и  профессиональный опыт муниципальных  служащих формируют особый духовно-материальный "продукт", обеспечивающий рациональность, гармоничность и эффективность  общественных отношений, явлений  и процессов

5. Работа, выполняемая профессионалом  муниципальной службы, является  высокопрофессиональным делом. Уже  сейчас для этой деятельности  требуется высшее образование  по специальности "Государственное  и муниципальное управление", которое в перспективе может  стать вторым высшим образованием  после базового в соответствии  с избранным направлением деятельности  в сфере муниципального управления.

6. Требования к качествам  муниципального служащего фундаментально  разработаны, особенно с позиций  критериев оценки персонала муниципальной  службы.

Для того, чтобы соответствовать этим статусным требованиям у работника должна быть высокая степень мотивации к труду - это условие его эффективной работы в должности муниципального служащего.

     При анализе системы стимулирования в администрации МО ГО "Сыктывкар" для выявления мотивов муниципальных служащих был успешно применен кейс-метод.

    Прежде всего было необходимо было выявить, что является преобладающим для работников администрации МО ГО "Сыктывкар" материальное или моральное стимулирование. Поэтому первая часть состояла из нескольких ситуаций, которые помогли определить предпочтения работников. Важно, чтобы соблюдались правила проведения кейса, а именно, участники должны строго действовать по заданному сценарию и четко отвечать на вопросы. Следует отметить, что в настоящее время премия выполняет скорее не стимулирующую, а выравнивающую функцию и воспринимается как неотъемлемая часть зарплаты. Получается, что премия не зависит от результатов труда работника и следовательно не является для него стимулом. Сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат. Как правило, работники поощряются денежной премией и почетной грамотой. Для мотивации сотрудников должны применяться только те ее формы, которые предусиальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми.

   Заключение

   Государственные служащие приоритетными средствами повышения эффективности деятельности государственной службы считают строгое исполнение норм законодательства (60,1%), возрождения доверительных отношений между властью и обществом (59%), приведение в соответствие деятельности органов власти с потребностями и ожиданиями общества (45,4%). Главным способом преодоления "синдрома неэффективной бюрократии" россияне считают, прежде всего, борьбу с произволом и непрофессионализмом чиновников, причем борьба эта предполагает, усиление общественного контроля.

   Таким образом, социальный капитал выступает фактором, способствующим усилению кадровых возможностей государственной службы, повышению уровня профессионализма чиновников.

    Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самой организацией. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается следующая последовательность действий рассмотрены Положением о стимулировании персонала. Главное - всем работникам организации должно быть известно, как действует система мотивации.

2. Опыт японских государственных и муниципальных структур по управлению карьерой персонала.

Институт государственной  службы в России находится в стадии становления, поиска эффективных форм и методов реализации возложенных на него функций. Эти процессы идут нелегко, поэтому зарубежный опыт, в частности Японии, может быть очень полезным при решении данной проблемы. Прежде всего следует отметить, что по сравнению с другими развитыми странами в Японии значительно меньше государственных служащих. Они составляют лишь 8,1% общего числа работающих. Для сопоставления: в Германии — 15,1%, в США —15,5, во Франции — 22,6% (см. рис. 2).

     Рис. 2. Отношение числа госслужащих к общему числу работающих

Своеобразен и эффективен инструментарий, используемый государственными служащими в процессе совершенствования технической политики и роботизации, принципов социального партнерства, регулирования взаимоотношений работодателей и наемных работников, социального страхования и т.д.

Во многом эффективность  государственного регулирования экономики  объясняется высочайшим профессионализмом, гибкостью и ответственностью государственных служащих, обеспечивающимися, прежде всего отработанным механизмом их подготовки, стержнем и фундаментом которой являются пять известных во всем мире японских систем, основанных на традициях и философии нации. Они определяют и пронизывают систему подготовки госслужащих, начиная с отбора будущих чиновников и заканчивая их увольнением. В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так называемое "японское чудо" — стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира. В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят: