Оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

«Кадровая политика»

 

Содержание

 

Введение

 

1. Механизм кадровой политики  в системе государственной службы  РФ

 

1.1 Совершенствование методов  кадровой политики

 

1.2 Система мотивации государственных  служащих

 

1.3 Подготовка и повышение  квалификации государственных служащих

 

2. Оптимизация кадровой  политики в системе государственного  управления в РФ

 

2.1 Мировой опыт кадровой  политики в системе государственной  службы

 

2.2 Проблемы и перспективы  кадровой политики в системе  государственной службы РФ

 

Заключение

 

Список использованных источников

 

Приложение

 

Введение

 

 

Создание работоспособной  и эффективной системы государственного управления - необходимое условие  обеспечения динамичного социально-экономического развития России. На исключительную актуальность решения этой проблемы специально обратил  внимание В.В. Путин в своем президентском  Послании Федеральному собранию Российской Федерации от 25 апреля 2005 года, в  котором отметил, что на смену  политике стабилизации, к настоящему времени себя уже исчерпавшей, «...должна прийти политика, устремленная в будущее. И для этого нам крайне необходимо эффективное государство.... Потому задачей номер один для нас  по-прежнему остается повышение эффективности  государственного управления, строгое  соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных  услуг населению».

 

Необходимо учитывать, что  еще 15 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его  адаптации и всестороннего учета  при разработке национальной концепции  государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах  проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность  функционирования государственной  службы, скопировать невозможно, к  заимствованию соответствующего зарубежного  опыта необходимо подходить критически.

 

Государственная гражданская  служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов  государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и  ценностей в системе государственной  службы.

 

В современных условиях одним  из важных направлений совершенствования  государственной службы является оптимизация  ее прохождения служащими. Данный процесс  осуществляется в соответствии с  определенными социальными и  правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной  службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в  обществе процессы.

 

Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской  службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы - актуальна.

 

При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения  в современной литературе. Под  влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как  целиком и полностью связанную  с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

 

Целью работы является изучение кадровой политики в процессе реформирования государственного управления в России. Задачами работы являются:

 

· изучить современные  методы кадровой политики - российский и мировой опыт;

 

· проанализировать материальные и нематериальные стимулы деятельности государственных служащих;

 

· изучить методы подготовки и повышения государственных  служащих;

 

· проанализировать проблемы и перспективы кадровой политики государственной службы РФ.

 

Юридической базой исследования явились нормы законодательства, посвященные кадровой политике на государственной  службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.

 

Для достижения цели совершенствования  теоретических основ по исследуемой  проблеме потребовался междисциплинарный  подход и комплексный анализ научных  трудов по целому ряду смежных дисциплин, таких, например, как административное право.

 

Научная новизна данной работы заключается в систематизации отечественного и мирового опыта проведения эффективной  кадровой политики и выдача рекомендаций по ее оптимизации в РФ.

 

Структура работы определяется логикой исследования и, отражая  последовательность решения поставленных задач, включает: введение, две главы, заключение, список литературы и приложение.

 

1. Механизм кадровой политики  в системе государственной службы  РФ

 

 

1.1 Совершенствование методов  кадровой политики

 

 

В науке важно не только уяснить смысл определенного  явления, но и установить закономерности, на основе которых данное явление  проявляет свои свойства и качества. Чаще всего в частных теориях  эти закономерности находят свое выражение в принципах, правилах закономерной деятельности. Не составляет в этом отношении исключения и  теория прохождения государственной  службы. Выраженные в ней принципы являются частью общих принципов  кадровой политики, осуществляемой в  государственных органах. Принципы прохождения государственной службы условно можно разделить на три  группы: принципы отбора лиц на государственную  службу, принципы собственно прохождения  государственной службы и принципы прекращения государственной службы Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 4..

 

К принципам отбора лиц  на госслужбу относятся Там же.:

 

1) принцип равного доступа  граждан на государственную службу  в соответствии со способностями  и профессиональной подготовкой; 

 

2) принцип социально-демографической  представительности, предполагающий  отбор и наличие в системе  госслужбы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т. п.;

 

3) принцип пожизненного  найма на государственную службу. Данный принцип широко практикуется  в ряде стран Запада (Франция,  Германия, Япония) применительно к  отдельным категориям служащих, так называемым «карьерным чиновникам».  В ходе проведения реформы  госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных органов;

 

4) принцип срочного прохождения  госслужбы (срочная служба) на основе служебного контракта или трудового соглашения. Трудовые соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому обслуживанию деятельности государственного органа, по охране и обслуживанию зданий.

 

К принципам собственно прохождения  государственной службы следует  отнести Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 4.:

 

1) принцип правового регулирования,  отражающий правовую регламентацию  прохождения госслужбы. Законодательство определяет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей государственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т. п.;

 

2) принцип стимулирования, выражающийся в создании материальных  и моральных стимулов к службе.

 

3) принцип профессионального  развития находит свое выражение  в реализации служащим права  на переподготовку, повышение квалификации  за счет средств государственного  бюджета; 

 

4) принцип выдвижения кадров  на вышестоящие должности при  учете уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств; 

 

5) принцип обновления, ротации  кадров. Планомерное обновление  кадрового состава государственных  служащих обеспечивается путем  привлечения на государственную  службу квалифицированных специалистов, а ротация осуществляется на  основе их перевода с одной  должности на другую в пределах  государственного органа или  переводом в другой орган; 

 

6) принцип гарантии правовой  и социальной защищенности государственных  служащих. Реализация этого принципа  означает, что человек на госслужбе находится под опекой государства и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;

 

7) принцип реализации служащими  предоставленных им прав и  служебных обязанностей, что и  лежит в основе их деятельности  по обеспечению исполнения полномочий  государственных органов. 

 

К принципам прекращения  государственной службы относятся  Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 5.:

 

1) принцип отставки, который  предполагает увольнение служащего  с госслужбы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости от вида службы может быть предусмотрено законодательством или оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен в отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения условий контракта или по другим основаниям;

 

2) принцип увольнения со  службы по выслуге лет, что  дает право служащему, если  это предусмотрено законом, досрочно, по сравнению с общепринятыми  нормами, выйти на пенсию и  прекратить служебную деятельность;

 

3) принцип увольнения со  службы по достижении предельного  возраста. По существующему законодательству  предельный возраст нахождения  на госслужбе установлен в 60 лет, предполагается, что в ближайшие годы он может быть увеличен на 5 лет.

 

Наряду с принципами законодательством  определяются основания прекращения  государственной службы. Служащий может  быть уволен ввиду прекращения гражданства  Российской Федерации, в случае разглашения  сведений, составляющих государственную  и иную охраняемую законом тайну, по болезни и т. п. Общие основания  для прекращения государственной  службы и особенности прекращения  государственной службы по ее отдельному виду устанавливаются федеральными законами.

 

При организации прохождения  государственной службы важно учитывать  также присущие данному процессу функции. Под функциями в этом случае подразумеваются специализированные виды деятельности уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором, движением  кадров, их профессиональным развитием, целесообразным использованием и т. д. Такими функциями являются Бойко  Е.А., Скобеев К.М. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи?/Научные записки Сибирской академии государственной службы. Новосибирск, 2001.Т.4. С. 35.:

 

1) функция кадрового прогнозирования,  которая вытекает из необходимости  расчета потребностей в кадрах  на ближайший период и перспективу,  позволяет предвидеть появление  новых специальностей, возможные  модели их подготовки, в целом  состояние кадрового корпуса; 

 

2) функция планирования  исходит из прогнозных обоснований  и предполагает введение всего  процесса работы с кадрами  в строгие временные рамки; 

 

3) функция перемещения  кадров по вертикали и горизонтали; 

 

4) функция учета, ранжирования  кадров по должностям, квалификационным  разрядам, званиям, рангам и т.  п. 

 

Осуществление названных  функций обеспечивает упорядоченность  процесса прохождения государственной  службы служащими и совершенствование  методов кадровой политики.

 

1.2 Система мотивации государственных  служащих

 

 

Система мотивации государственных  служащих включает в себя материальные и нематериальные стимулы Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления. // Государственная служба. 2000. №1. С. 10..

 

Материальные стимулы  обусловлены систематическим получением служащими денежного содержания (вознаграждения, довольствия), в которое  включаются оклады по замещаемой должности  государственной службы, оклады за классный чин или дипломатический  ранг, либо по воинскому и специальному званию, надбавки, отражающие в том  числе квалификацию, эффективность  деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера. Все это должно обеспечить государственному служащему и его  семье качество жизни, соответствующее  уровню развития общества и государства.

 

Значительное влияние  на повышение качества прохождения  государственной службы оказывают  и принимаемые государством меры по повышению уровня материального  благосостояния государственных служащих. При сохранении достигнутого уровня социальных гарантий в перспективе  они связаны с увеличением  должностных окладов, их дифференциации в зависимости от группы, к которой  относится должность государственной  службы, существенно возрастая от младшей группы к высшей. Это делает государственного служащего конкурентоспособным  на рынке труда в сопоставлении  со специалистами, занимающими аналогичные  должности в коммерческих структурах, и стимулирует его стремление к должностному (служебному) росту. В государственной службе апробируются механизмы, непосредственно связывающие  уровень получаемого денежного  содержания с результатами деятельности государственных гражданских служащих, подразделения и государственного органа в целом.