Оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

 

· наличие фонового провала  в стаже у основного контингента  служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;

 

· повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой  процент составляют лица, имеющие  высшее образование по предусмотренным  для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;

 

· явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и  переподготовки кадров управленческого  персонала;

 

· текучесть кадров;

 

· сведение функций отделов  кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого  федерального механизма селекции кадров;

 

· отсутствие механизма привлечения  экспертов и «бокового входа» для талантливых представителей других сфер деятельности в систему  госслужбы.

 

Исходя из вышеизложенного  следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной  службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих  задач Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 11.:

 

 

· управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

 

· обновление и ротация  их кадрового состава;

 

· формирование кадрового  резерва и его эффективное  использование;

 

· объективная оценка результатов  деятельности государственных служащих.

 

Важным в оптимизации  кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет  интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в  эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер  называл социальным прогрессом - переход  от состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество служит каждому человеку.

 

Граждане государства  выступают в роли заказчиков различного рода государственных услуг, оплачивая  деятельность государственных органов  через уплату налогов. Государство  и общество ответственны друг перед  другом. В этих условиях меняются функции  работников аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие  сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу, владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных возможностях местного сообщества, и  именно служат, ибо управленческие импульсы идут от суверена власти - населения.

 

Заключение

 

 

Подводя итоги проведенного мной исследования можно сделать  следующие выводы.

 

Государственная гражданская  служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов  государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и  ценностей в системе государственной  службы.

 

В России надлежащее управление и принцип главенства закона являются хорошо известными политическими концепциями. Однако высказываются мнения о том, что эти ценности нелегко увязать  с российскими традициями, они  могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы для России ввиду  политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается. Это  пример классического довода против начала любых нововведений. Традиции могут меняться, и это уже происходило  в прошлом. Тенденция к осознанию  необходимости надлежащего управления возможно, глобальное, а не чисто  «западное» явление. Важной частью надлежащего  управления является качественно проводимая кадровая политика.

 

Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких  как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации  меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и  нематериальное стимулирование государственных  служащих.

 

Успешность кадровой политики в значительной степени зависит  от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

 

Обучение государственных  служащих должно включать не только системное  раскрытие объекта дисциплины, но и познавательные методы, формирующие  логику мышления. Ведущую роль играет здесь общенаучная, конкретно-научная  методология, прежде всего опирающаяся  на принцип системности. Специалист сферы управления, не получивший основательной  методологической подготовки, не способен ориентироваться в непрерывно обновляющемся  мире даже в относительно локальных  областях, не говоря уже об адаптации  полученных знаний к межотраслевым  задачам. Необходима реализация многоуровневого, поликомпонентного образовательного процесса государственных служащих.

 

Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность  которого определяется объективными условиями  и субъективными факторами.

 

Изучая международный  опыт кадровой политики для государственной  службы, можно выделить ряд общих  отличительных. Статус госслужащего, закреплен  в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления  на государственную службу является наличие базового образования и  специальной подготовки. Для повышения  профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный  служащий регулярно обязан посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить  стажировки и т.д.

 

 

Социальная сущность процесса кадровой политики зависит от среды, в которой он себя проявляет. Несомненно существующая направленность развития общества, формирования в нем правового, демократического социального государства  самым положительным образом  сказывается на функционировании государственной  службы, профессиональные качества которых  формируются системой образования  и воспитания, практикой служебной  деятельности, существующими на службе отношениями.

 

Но несомненно и другое. Заложенный в обществе потенциал  может реализовать себя через  сознательную деятельность людей, стремящихся  использовать преимущества демократического строя в интересах повышения эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и государственной службы. В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политики, а также повышению уровня профессионального развития государственных служащих.

 

Все это дает возможность  сделать процесс прохождения  службы максимально эффективным  и полезным для общества и государства.

 

Список использованных источников

 

 

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О Государственной  гражданской службе Российской  Федерации».

 

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе  государственной службы».

 

3. Бажин И. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. // Государственная служба. 2005. №10.

 

4. Бойко Е.А., Скобеев К.М. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи?/Научные записки Сибирской академии государственной службы. Новосибирск, 2001.Т.4.

 

5. Граждан В. О некомпетентности  и бюрократизме на государственной  службе. // Государственная служба. 2002. №6.

 

6. Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7.

 

7. Магомедов К. Конфликт  интересов в системе государственной  службы: социологический аспект  исследования проблемы. // Государственная  служба. 2002. №6.

 

8. Марголин А.М. Мировой  опыт государственного управления. // Государственная служба. 2000. №1.

 

9. Миронов В.И. Трудовое  право России. М., 2005.

 

10. Новокрещенов А. Все  ли решают кадры или кадры  решают все? // Государственная служба. 2003. №1.

 

11. Новокрещенов А.В., Пшеничникова Т.Д. Муниципальная власть и муниципальные служащие. Новосибирск, 2000.

 

12. Питер Л.Д. Принцип  Питера. Закон Мерфи. М., 2007.

 

13. Радченко А.И. Основы  государственного и муниципального  управления: системный подход. - Ростов-на-Дону, АООТ «Ростиздат», 2006.

 

14. Смольков В. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? // Государственная служба. 2007. №8.

 

15. Тараканов А. Гарантии  для государственных служащих: понятие  и соотношение с другими категориями  // Государственная служба. 2005. №  1.

 

16. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Монография. Омск, 2004.

 

17. Яковлев В. Кадры для  местного самоуправления: проблемы  и пути их решения. // Государственная  служба. 2003. №5.

 

Приложение

 

 

Система повышения квалификации государственных служащих

 

 

Блок 1. Правовое обеспечение  системы государственного управления (16 модулей).

 

Блок 2. Управление государственными организационными структурами (24 модуля).

 

Блок 3. Социально-экономические  аспекты государственного управления (17 модулей).

 

Блок 4. Информационное обеспечение  системы государственного управления (18 модулей).

 

Блок 5. Коммуникативно-психологические  аспекты государственного управления (11 модулей).