Проблема лидерства в организации

     Во-первых, и руководство, и лидерство являются  средством  координации, организации отношений членов социальной группы,  средством  управления  ими. Только один из этих феноменов «работает»,  как  уже  говорилось,  в  системе формальных,  официальных  отношений,  а  другой  —   в   системе   отношений неформальных, неофициальных.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального  влияния в группе (коллективе). Но в одном  случае  (руководство)  это  влияние  идет  главным образом по  официальным  каналам,  тогда  как  в  другом  (лидерство)  —  по неофициальным.

     В-третьих,  обоим  феноменам  присущ  момент   известной   субординации

отношений.  Причем  в  руководстве  он  выступает  достаточно  отчетливо  и

закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его  присутствие  гораздо менее заметно  и уж заранее никак не очерчено

     И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно  переходитьв руководство, а руководитель становится  лидером  и  т.д.  Примеров  такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же  время хороший  руководитель  организации  -  это  человек,  который   одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.    Таким образом, необходимо еще раз сказать что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер.  Лидер  же не  обязан  быть  менеджером.  Лидерство  встречается   как   в   формальных отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте.

 

3.Функции лидерства

    Карьера лидера зависит не только от общих условий, но и от его личных качеств. Его успех возможен при осуществлении ряда функций. Назовем некоторые из них.

Конструктивная функция - выражение интересов общества в конкретной программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех или деятельного большинства общества, притязаний возможно большего числа людей и групп, но при условии, что они не будут ущемлять интересы других слоев общества. Эта идеальная установка на практике редко может быть осуществлена, особенно полностью, без исключений. Но сама по себе она - условие лидерства и его успеха. Немало реформ и революций окончилось неудачей из-за отсутствия своевременных, ясных и продуманных, понятных обществу и доступных для выполнения политических программ.

Организационная функция - включает создание кадров и системы управления, сплочение сторонников, планирование политических процессов и действий, практических аспектов политической работы. Лидер формирует аппарат, распределяет в нем обязанности, создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними, ориентирует их на компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства и др.

Координационная функция - согласование действий институтов власти, учреждений, направлений их деятельности. Лидер должен приводить их решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с принятой в обществе системой ценностей.

Интегративная функция - сплочение единомышленников, окружения, общества вокруг программы лидера.

 

 

4.Стили руководства  в управлении организацией

 

Стиль руководства в  контексте управления - это привычная  манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией "Х". Согласно теории "Х":

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как  можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией "У":

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий. Подчиненные принимают  активное участие в принятии решений  и пользуются широкой свободой в  выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. В  своем знаменитом исследовании Левин  обнаружил, что авторитарное руководство  добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно -более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

   Итак, в своей работе сделан обзор одной из теорий лидерства, где сформировано представление о личности лидера в социальной группе, а также определено как лидеры влияют друг на друга.

В практической части  выявлены черты личности, которыми должен обладать лидер с точки  зрения целого коллектива взрослых людей, а затем проанализированы качества личности лидеров в организации. Это показало, что лидеру этого коллектива присущи такие черты характера как: мягкость, сочувствие, понимание, интеллект, высокий творческий потенциал., интеллектуальные интересы, независимость,. Но в жизни имеются сколько угодно случаев, когда люди отмеченные  силой воли и интеллектом так и не стали лидерами.

Надо сказать, что выявленные качества характерны для лидеров  только для данного коллектива, и  негде больше они не будут являться гарантом того, что статус того или  иного человека повысится.

Лидерство  в организации  эта тема очень спорна и не дается однозначного ответа, каким должен быть лидер в серьезной, коммерческой организации.  Но после проведенного мной исследования можно судить не только о тех, кто является лидером, но и какие черты в действительности ценятся.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1.Общая психология: Учебное  пособие для студентов пед.  институтов. Богословский В.В., Стеканов  А.Д., Виноградова и др. – 3-е  изд. перераб. и доп. – М.: Просвещение 1981 – 383с.

2.Гримак Л.П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности. – М.: Политиздат, 1989. – 319с.

3. Егоршин А.П.. Управление  персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.-234с.

4. Адаир Д, Психология  лидерства, Изд-во «Эксмо», М.-2005. - 152с.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – М.: Дело, 2004. – 720 с.

6. http://www.library.by/shpargalka/belarus/psychology/002/psy-074.htm